gofore_työviihtyvyys_rekryEi meillä.

Gofore on kovassa kasvuvauhdissa ja uusia projekteja starttaa jatkuvasti. Tämän seurauksena meillä on myös aina ovi auki osaaville tekijöille. Sopivan esimerkkiroolin speksaaminen on haastavaa, sillä emme etsi osaajaa vain yhden projektin tarpeisiin, vaan meillä on haku päällä tosi tarkoituksella ja pitkällä tähtäimellä. Uutta työpaikkaa etsiessä kiinnostaa ymmärrettävästi, millaista työ käytännössä konkreettisesti tulee olemaan. Helpottaaksemme päätöstäsi kokosimme tähän, työhaastatteluissa esiin tulleiden kysymysten pohjalta, tyypillisiä ohjelmistokehitysprojektin piirteitä Goforella.

  • Projektit viedään maaliin ketterin menetelmin.
  • Tiimin koko on keskimäärin noin 3–5 henkeä, voi olla kymmenenkin. Kenenkään lähettämistä yksin asiakkaalle pyrimme kuitenkin välttämään.
  • Projektien kesto toki vaihtelee, mutta keskimäärin se on 6 kk–1 v. paikkeilla. Pidemmissä projekteissa huolehdimme tehtävienkierrosta.
  • Toimimme usein monitoimittajaympäristössä, joten tiimikavereita löytyy myös muilta toimittajilta.
  • Ohjelmistosuunnittelijat tekevät yleensä kerrallaan vain yhtä projektia.
  • Teknologiavalinnoista vastaavat tiimit yhdessä asiakkaan kanssa.
  • Tampereella työskennellään yleensä omalla toimistolla Hämeenkadulla, aivan Tampereen keskustassa.
  • Helsingissä työpiste sijaitsee useammin asiakkaalla. Asiakkaamme ovat  tähän asti sijoittuneet hyvin lähelle Helsingin keskusta-aluetta, kaukaisimmat Pasilan, Taka-Töölön ja Vallilan seuduille.
  • Projektitiimit vierailevat kuitenkin kotitoimistolla Kampissa säännöllisesti ja porukalla syödään aamiaista, saunotaan sekä pelataan lautapelejä ja kikkeriä.
  •  Ylläpidämme pääsääntöisesti vain itse toteuttamiamme ohjelmistoja, joissa tehtävät jatkuvat haastavina.

Toivottavasti löysit vastauksia mieltäsi askarruttaviin kysymyksiin. Voit tutustua tarjoamiimme mahdollisuuksiin ja meininkiimme vielä lisää esimerkiksi nettisivuillammefacebookissa ja twitterissä. Jos haluat heti jatkaa juttua kasvotusten, lähetä postia osoitteeseen: rekrytointi@gofore.com 
Kuulemisiin!

Avatar

Mari Wuoti

Mari työskentelee Gofore Crew Services -tiimissä vastuualueenaan työnantajakuvan kehittäminen, rekrytointi ja uusien työntekijöiden onboarding. Marista parasta hänen työssään on olla mukana varmistamassa, kuinka loistava Gofore-henki säilyy samalla, kun joukkoon liittyy kuukausittain uusia kollegoita.

Linkedin profile

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Mikä sinua innostaa?

Mikä sinua innostaa? Esitin kysymyksen Gofore Oy:n henkilökunnalle viime viikolla.
Innostus nimittäin on se kaikkein tärkein asia työhyvinvoinnin kannalta – jos se kuolee pois, mitään muutakaan hyvää ei lopulta jää. On vaikeaa kuvitella hyvinvoivaa työyhteisöä, joka suhtautuisi välinpitämättömästi työtehtäviinsä. Vastaavasti kovin innostunut työntekijä tuskin pitää työelämäänsä kovin huonona millään kriteereillä mitattuna.
Mikä sitten aiheuttaa innostuneisuutta? Mikä vähentää sitä? Miten luomme sellaisen ympäristön, jossa innostumiselle annetaan mahdollisuus ja tila syntyä? Tästä asiasta toki on kirjoitettu viime aikoina hyviä artikkeleita, kuten Helsingin Sanomissa heinäkuun lopulla. Myös Työterveyslaitos on samoilla linjoilla kanssani ja on tuottanut innostuksen etsijälle oman työkirjan.
Halusin selvittää, että mistä goforelaiset innostuvat. Päätin jo ennalta, että oli vastaus mitä tahansa, se ohjaa yhtiömme kehittämistä tulevina kuukausina. Haemme aktiivisesti sellaista suuntaa, joka innostaa meitä kaikkia. Luonnollisesti!
Tein henkilökunnalle kyselyn ilman mitään johdatteluita, vapaana tekstinä ja anonyymisti. Vastausaikaa annoin tylysti vain yhden vuorokauden. Sain vastauksena 225 erillistä innostusta aiheuttavaa asiaa. Tässä tulokset, olkaa hyvä.

Työkulttuuri, ihmiset

Selvästi tärkein innostava asia oli työyhteisön kulttuuri ja siinä toimivat ihmiset. Näihin asioihin viitattiin 81 eri vastauksessa. Hyvä työilmapiiri, loistavat työkaverit, tekemisen meininki ja jaettu innostuneisuus olivat toistuvia teemoja. Innostavan työkulttuurin todettiin muodostuvan avoimuudesta, läpinäkyvyydestä, vapaudesta päättää omasta työstään sekä kaikkinaisesta joustavuudesta. Innostus on tarttuvaa – useissa vastauksissa todettiin, että innostusta synnyttää innostuneiden työkavereiden kanssa toimiminen. Tämä on kyllä niin totta. Mikä onkaan mukavampaa ja itseäänkin motivoivaa, kuin seurata innosta puhkuvia työkavereita. Minä ainakin koen itseni onnekkaaksi tämän asian suhteen.

 Vaikuttavuus asiakkaalle ja yhteiskuntaan

Tee työtä, jolla on tarkoitus. Tämän lauseen taisi Puolustusvoimat lanseerata mainoskampanjassaan 90-luvulla. Kyselyssämme oman työn vaikuttavuus nousi esiin 58 eri vastauksessa. Yhtiömme missio on Suomen pelastaminen digitalisaation keinoin – tähän liittyviä huomioita oli jonkin verran. Näissä vastauksissa innostuksen todettiin syntyvän tulevaisuuteen vaikuttamisesta sekä kansallisesti merkittävissä hankkeissa mukana olemisesta. Selvästi vielä enemmän innostusta koettiin onnistumisista asiakasprojekteissa. Hyvin monessa eri vastauksessa painotettiin innostuksen lähteenä nimenomaan asiakkaamme onnistumista omissa tavoitteissaan. Tämä lienee miellyttävä uutinen asiakaskunnallemme.

Tekemisen uutuusarvo, kehittyminen

Goforelaiset haluavat olla tekemisissä uuden teknologian ja viimeisimpien menetelmien kanssa. Yhteiskunnallinen murros, digitalisaatio, uudet teknologiat ja palveluinnovaatiot – nämä kaikki toistuivat 54 eri vastauksessa. Oma kehittyminen osana kaikkea tätä coolia tekemistä koettiin erityisen motivoivaksi. Useat goforelaisista haluavat olla oman erikoisalansa arvostettuja huippuosaajia. Jonkinlainen teknologiahipsteriys kaikui vastauksista mukavalla tavalla.

Mitä tästä jäi käteen?

Innostuin kovasti tuloksista. Koko yhtiön olemassaolon ajan olemme merkittävästi panostaneet avoimeen ja yhteiset tavoitteet jakavaan työkulttuuriin. Sen yhteyttä varsinaisesti innostukseen en ollut aiemmin tullut ajatelleeksi, mutta kovin luontevaltahan se vaikuttaa. Goforelaiset ovat yhdessä ja hyvässä porukassa tekemässä tärkeitä palveluita, poikkeuksellisesti onnistuen ja itse alati kehittyen. Mikä voisi olla innostavampaa kuin se?
Seuraavaksi tulen analysoimaan vastaukset jakaen ne tarkempiin osa-alueisiin. Alustavia kategorioita on tunnistettuna kahdeksan kappaletta. Tulevien kuukausien aikana lupaan Goforessa tehtävän kehittämistoimia jokaiseen näistä kahdeksasta osa-alueesta.
P.S. Vapauteen ja joustavuuteen viitattiin kyselymme vastauksissa 21 kertaa. Panu Kouri kirjoitti hauskan jutun omasta innostuksen etsinnästään, jossa organisaatiomme joustavuus on laitettu testiin. Kannattaa tutustua.

Avatar

Timur Kärki

Timur on Gofore Oy:n toimitusjohtaja ja yksi perustajaosakkaista. Hänellä on yli viidentoista vuoden kokemus haasteellisista tietojärjestelmien kehittämishankkeista. Erityisen kiinnostunut Timur on Suomen pelastamisesta onnistuneilla ja innovatiivisilla sähköisillä palveluilla yhdessä Goforen asiakkaiden ja työntekijöiden kanssa. Timur itse konsultoi asiakkaita liittyen kokonaisarkkitehtuurityöhön, vaatimusmäärittelyihin sekä kilpailutusprosesseihin.

Linkedin profile

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

”Kaikkihan me halutaan… taivaaseen”, laulaa Tuure Kilpeläinen nykytanssitunnilla Helsingin Hakaniemessä. Hyppään tunnin jälkeen bussiin rinkka selässä. Seuraavaksi on tiedossa pari viikkoa mökkielämää ja sen jälkeen menolippu Kroatiaan. Repussa ei ole pelkästään snorkkeli ja hammasharja, vaan myös työläppäri!
Aloitin Goforella Tampereella huhtikuussa, suoraan TTY:ltä. Kuitenkin haikasin vielä maailmalle nauttimaan auringosta ja lämpimistä ihmisistä. Kysyin Goforelta ja omilta tiimikavereilta Antilta ja Mikolta sekä asiakkaalta, voisinko jatkaa etänä päivän tai pari viikossa. Asiakasymmärrys ja teknologiaosaaminen säilyisivät projektissa. Ensin tekisin kesän Helsingin toimistolta ja Turun saaristosta, sitten syksyn Etelä-Euroopasta ja talven Kauko-Aasiasta.
Mutta osaanko koodata vasemmalla kädellä, kun oikeassa on kuitenkin Giniä? Perus Pentti ja muut p*rkeleen pärisyttäjät varmaan puistelevat päätään: ei onnistu, aurinko sulattaa aivotoiminnan ja kommunikaatio katkeilee. Ja kuka nyt ilman työkavereita ja kikkeriä jaksaisi. Toisaalta diginomadeista silti kirjoitetaan jatkuvasti blogeissa ja Helsingin sanomissa. Itse ajattelisin, että käytännön haasteet ymmärtää vasta kokeilemalla, mutta ehkä ne eivät mahdottomia ole. Rentoutunut työntekijähän saattaisi olla jopa tehokkaampi työntekijä.
Tähän uskonee myös ihana HR-ihmisemme Mari Wuoti, joka pyysi minua blogaamaan tämän jutun. Goforelle kai pyritään rekryämään jopa lisää etelänmatkaajia?
Pääsinkö siis matkalle taivaaseen? Koska Gofore ei oikein voi järjestää työterveyttä, vakuuttaa työvälineitä ja hankkia nettiyhteyksiä tällaiselle reissulle, kaivoimme vanhan toiminimeni esiin. Työsuhteen jäädessä muodollisesti katkolle raavimme kasaan yhden A4:n pituisen alihankintasopimuksen. Myös sairastumis- ja liikeriskit siirtyvät minulle. Ainakin elämä reunalla on kaunista ja kouriintuntuvaa.
Paluu on alustavasti sovittu noin helmikuulle. Minä vuonna, siitä ei muistaakseni puhuttu.

Näissä maisemissa Turun Saaristossa kikkailtiin Goforen kesäjuhlilla sekä etätöissä – pian aivan jossain muualla. Pysy kuulolla, päivityksiä Panun reissusta luvassa.
Näissä maisemissa Turun saaristossa kikkailtiin Goforen kesäjuhlilla sekä etätöissä pitkin kesää – pian aivan jossain muualla. Pysy kuulolla, päivityksiä Panun reissusta luvassa. 🙂

 
 

Avatar

Panu Kouri

Panu Kouri on käyttäjäkeskeiseen suunnitteluun erikoistunut ohjelmistokehittäjä. Hän hallitsee frontend-tekniikat, visuaalisen suunnittelun ja web-sovellusten erittäin nopean alkuvaiheen kehityksen.

Linkedin profile

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Vanhan sananlaskun mukaan hyvin suunniteltu on puoliksi tehty. Suurten ICT -kehitysprojektien hallinnassa tämä ei päde! Lähelle totuutta päästään vain, jos ”hyvin suunniteltu” määritellään täysin uudella tavalla.
Projektilla on aina sisällön, aikataulun ja rahan määrittämät rajoitteet. Jotta projektipäälliköiden elämä ei olisi liian helppoa, projektit yleensä asetetaan siten, että nämä rajoitteet ovat tiukat ja projekteissa joudutaan jatkuvasti näkemään vaivaa rajojen sisällä pysymiseksi. Jos näin kaikesta huolimatta uhkaa käydä, on projektipäälliköllä oltava rohkeutta nostaa asia ohjausryhmään, jonka tehtävänä on tehdä tarvittavat päätökset. Ollaan auttamattomasti myöhässä, jos nämä nostot tehdään vasta siinä vaiheessa, kun ongelma on niin sanotusti housuissa. Mitä aikaisemmin uhkaavaan rajojen ylittymiseen voidaan reagoida, sitä pienemmillä vahingoilla selvitään.
Usein kuvitellaan, että päivät projektin eri vaiheissa ovat erimittaisia. Alussa voidaan löysäillä ja lopussa kiritään aikataulua kiinni. Kuten tiedämme, tällaista aikapoimua ei kuitenkaan tosielämässä ole. Jos alussa ollaan myöhässä, ollaan myös lopussa myöhässä – tai sitten joudutaan tinkimään sisällöstä ja/tai laadusta. Edistymisen seuranta ja poikkeamiin reagointi onkin tärkeää projektin alusta alkaen.
Perinteisten projektinhallinnan periaatteiden mukaan suunnitteluvaiheessa projektin tehtävät ositetaan, niiden työmäärät arvioidaan ja ne resursoidaan. Tämä on edelleen käyttökelpoinen tapa sellaisissa projekteissa, joissa tehtävät eivät ole ainutkertaisia, vaan aiemman kokemuksen perusteella voidaan melko tarkkaan arvioida niiden työmäärät. Perinteisissä projektinhallintamenetelmissä etenemistä on seurattu tehtävätasolla: vastaako toteutuma alkuperäistä suunnitelmaa. Toteutuman seuranta perustuu tekijän arvioon siitä, kuinka suuri osa työstä on tehty.
ICT-kehityshankkeiden kohdalla tämä menetelmä ei toimi, koska luotettavia työmääräarvioita ei pystytä tekemään ja koska ennalta tehtävä yksityiskohtainen määrittely- ja suunnittelutyö johtaa työlääseen ja kalliiseen muutostenhallintakierteeseen. Vanhan sanonnan mukaan työ on 90 % ajasta 90 % valmis. Siksi on otettu käyttöön ketterä vaatimustenmäärittelymenetelmä, jossa määrittely ja työmääräarviot tehdään suunnitteluvaiheessa vain karkealla tasolla ja niitä tarkennetaan iteratiivisesti projektin edetessä.
Miten projektin tavoitteiden saavuttaminen pystytään ennustamaan, jos ei ole tarkkoja suunnitelmia, joita vastaan etenemistä seurataan, eikä aikaisemmistakaan projekteista ole apua? Projektin pitää pystyä ennustamaan tulevaisuuttaan oman menneisyytensä perusteella. Suuressakin projektissa oppimisen pitää olla erittäin nopeaa, sillä laiva kääntyy hitaasti. Tämä asettaa vaatimuksia mittaamiselle, sillä ilman riittävän tiheitä mittauspisteitä ei pystytä varmistamaan, että korjaavat toimenpiteet purevat riittävän tehokkaasti.
Omat viisi kultaista sääntöäni suuren projektin onnistumisen varmistamiseksi:

1. Eliminoi ensin suuret riskit, lopussa voidaan viilata yksityiskohtia

  • Esimerkiksi uusien teknologioiden käyttöön liittyvät ongelmat on löydettävä mahdollisimman aikaisin, jotta niiden ratkomiseen tai varasuunnitelman tekemiseen jää riittävästi aikaa.

2. Jaa kakku hallittaviin palasiin, vastuuta ja aseta konkreettiset, mitattavat välitavoitteet (ei osa-alueelle vaan kokonaisuudelle)

  • Kukaan ei ole niin hyvä, että tietäisi kaikesta kaiken. Delegointi luotettaville aliprojektien vetäjille on välttämätöntä suuren projektin onnistumisessa. On hyvä kuitenkin muistaa, että vastuu ja valta kulkevat käsi kädessä. Kukaan projektipäällikkö ei siedä esimiehen mikromanageerausta.
  • Testaukseen pitää saada jatkuvasti päästä päähän toimivia kokonaisuuksia. Osatoimitusten kehittämien pitkiä aikoja toisistaan irrallaan kasvattaa riskiä siitä, että kokonaisuuden saaminen toimivaksi vie aikaa ja resursseja.

3. Ole tietoinen mahdollisista harmaista alueista – ongelmat muhivat siellä

  • Vain ne asiat hoituvat hyvin, joilla on tekijä.
  • Jos mahdollista, kannattaa varata kovia osaajia ”task force” -tyyppisiin, tiimien yli meneviin ongelmanratkaisutehtäviin.

4. Kommunikoi aktiivisesti – molempiin suuntiin

  • Jokaisen projektitiimin jäsenen pitää tietää, mitkä ovat projektin lähiajan tavoitteet ja miten hänen työnsä liittyy niihin.
  • Sidosryhmien odotusten hallinta on tärkeä osa projektipäällikön työnkuvaa. Usein siitä riippuu, nähdäänkö projekti onnistumisena vai epäonnistumisena.

5. Mittaa, seuraa, korjaa

  • Saavutimmeko tämän päivän / viikon tavoitteemme?
  • Onko näköpiirissä joitakin ongelmia, jotka pitää korjata tai riskejä, joihin pitäisi varautua?
  • Onko meillä tai toimittajillamme taipumus yliarvioida kyvykkyytemme?
  • Minkälainen on toimitusten laatu?
  • Teemmekö oikeita asioita (jatkuva palautteen keruu tuotteen tai palvelun kohderyhmältä)?
  • Toimimmeko tehokkaasti (esim. kokouskäytännöt, raportit)?
  • Teemmekö hukkatyötä (esim. samoja asioita käsitellään monta kertaa eri koalitiolla, ylitestaus, muutostenhallinta)?


Tarvitaanko siis suunnittelua? Mitä suurempi projekti sitä välttämättömämpää on t
ehdä ylätason suunnitelma riskien ymmärtämiseksi, työn osittamiseksi ja karkean tason välitavoitteiden määrittelemiseksi. Yksityiskohtainen suunnittelu kannattaa tehdä vasta siinä vaiheessa, kun sitä oikeasti tarvitaan.

 

Terhi Vesanen

Terhi Vesanen

Terhi Vesanen työskentelee tällä hetkellä Goforella kasvujohtajana. Tässä roolissa hän vastaa toimintojen ja tietojärjestelmien kehittämisestä, tukien yrityksen kasvua ja samalla toteuttaen Goforen missiota tuottaa erinomaisia työntekijä- ja asiakaskokemuksia itseohjautuvassa organisaatiossa. Terhin tausta on tuotekehityksessä ja projektijohtamisessa, ja hänellä on intohimo jatkuvaan työskentelytapojen parantamiseen.

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.