Tänä vuonna Suomen parhaaksi työpaikaksi valittu, digitaalisen liiketoiminnan asiantuntijayritys Gofore Oy tuo Jyväskylään osaajia  Suomen merkittävimmän palveluhankkeen, Kansallisen palveluarkkitehtuurin pariin.
Kansallinen palveluarkkitehtuuri (KaPA) tarkoittaa digitaalisten palvelujen perustaa, jonka avulla tiedon siirto organisaatioiden ja palvelujen välillä on helppoa.
KaPA-ohjelman tavoitteena on muun muassa yksinkertaistaa ja helpottaa kansalaisten, yritysten ja yhteisöjen asiointia viranomaisten kanssa ja tehdä siitä turvallisempaa.

Jyväskylän osaamiselle kova kysyntä

Huimaa vauhtia kasvava Gofore tiedotti vuoden 2016 lokakuussa huippuosaajien tuomisesta Jyväskylään aikoen rekrytoida 100 erilaisten sähköisten palveluiden kehittämisen taitajaa. Rekrytointi on lähtenyt hyvin käyntiin ja jatkuu kiivaana.
”Ilmoitimme syksyllä tulevamme Jyväskylään ryminällä. Tässä sitä ryminää nyt on. Jyväskylä ei ole meille sivutoimipiste, vaan tasavertainen toimipaikka Helsingin ja Tampereen kanssa”, sanoo Goforen kulttuurista ja osaamisista vastaava johtaja Erkki Salminen laajentumisen taustoista.
”Goforen työntekijät tulevat tekemään Jyväskylässä muun muassa keskeistä kansallista palveluratkaisua. Siksi tavoittelemme alueelta parhaita it-osaajia sekä digitaalisessa muutoksessa apua tarvitsevia asiakkaita”, Goforen toimitusjohtaja Timur Kärki perustelee Jyväskylän tärkeyttä.
”Tämä on oikea päätös, sillä täältä löytyy huippuosaajia. On hienoa, että pystymme yrityksenä yhdistämään näitä osaajia kansallisen tason kärkihankkeisiin”, sanoo Goforen Jyväskylän toimipisteen vetäjä Jaakko Salonen.

Kansallinen palveluarkkitehtuuri ja Gofore

Väestörekisterikeskus (VRK) valitsi helmikuussa 2017 Goforen digitaalisten palveluiden asiantuntijat Suomi.fi-palveluihin kuuluvien Suomi.fi-verkkopalvelun, palvelumuotoilun ja Suomi.fi-tunnistuksen toteuttajaksi.
Sopimuksen arvo on noin 7 miljoonaa euroa, mikä tarkoittaa noin 11 400 henkilötyöpäivää. Sopimus kestää optioineen vuoteen 2021.
Tämän sopimuksen ansiosta Goforesta tuli Kansallisen palveluarkkitehtuuriohjelman keskeisin toimittaja. Gofore on ollut alusta asti kehittämässä ohjelman palveluita: Suomi.fi, palveluväylää, sähköisen tunnistamisen ratkaisua, roolien ja valtuutusten hallinnan palvelua sekä palvelunäkymiä kansalaisille, virkamiehille ja yrityksille. Kehitystyö tehdään pääsääntöisesti Helsingissä Väestörekisterikeskuksen tiloissa.
Gofore voitti jo kesällä 2016 palveluväylän jatkokehittämisen tarjouskilpailun. Sen laajuus on noin 2500 henkilötyöpäivää ja arvo noin 1,5 miljoonaa euroa.

Lisätietoja:

Gofore Oy
Johtaja, kulttuuri ja osaamiset
Erkki Salminen
erkki.salminen@gofore.com, 040 738 5650
 
Lue lisää kansallisesta palveluarkkitehtuurista: https://gofore.com/kapa/
Niko ja Anne-Mari tiivistävät Kapan minuuttiin: Mistä KaPAssa on kyse? 
Mukaan kehittämään KaPAa: Liity joukkoon

Gofore Oyj

Gofore Oyj

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Väestörekisterikeskus (VRK) valitsi Goforen digitaalisten palveluiden asiantuntijat Suomi.fi-palveluihin kuuluvien Suomi.fi-verkkopalvelun, palvelumuotoilun ja Suomi.fi-tunnistuksen toteuttajaksi.
Sopimuksen arvo on noin 7 miljoonaa euroa ja tarkoittaa noin 11 400 henkilötyöpäivää. Sopimus kestää optioineen aina vuoteen 2021. Valinta perustuu Hansel Oy:n IT-konsultoinnin puitejärjestelyn kevennettyyn kilpailutukseen, joka alkoi marraskuussa 2016.
Uuden sopimuksen myötä Gofore nousee selvästi Kansallisen palveluarkkitehtuuriohjelman (KaPA) keskeisimmäksi toimittajaksi. Gofore on ollut alusta asti kehittämässä ohjelman palveluita: Suomi.fi, palveluväylä, sähköinen tunnistamisen ratkaisu, roolien ja valtuutusten hallinnan palvelu sekä palvelunäkymät kansalaisille, virkamiehille ja yrityksille.
Gofore voitti jo kesällä 2016 palveluväylän jatkokehittämisen tarjouskilpailun. Sen laajuus puolestaan oli noin 2500 henkilötyöpäivää ja arvo noin 1,5 miljoonaa euroa. Gofore sai näin toteutettavakseen kolme neljästä Suomi.fi-palveluiden kilpailutuksessa tehtäväksi tarjotusta palvelukokonaisuudesta.
”Olemme olleet tyytyväisiä hyvästä yhteistyöstä Goforen kanssa ja jatkamme mielellämme töitä yhdessä myös tulevalla sopimuskaudella”, sanoo Väestörekisterikeskuksen digitaalisista palveluista vastaava johtaja Janne Viskari.
”Olemme erittäin tyytyväisiä päästessämme jatkamaan hyvin sujunutta yhteistyötämme Väestörekisterikeskuksen kanssa. Nyt solmittava sopimus varmistaa, että KaPA-ohjelman toteutus jatkuu suunnitelmien mukaisesti eikä kehitystyöhön tule katkoja. KaPA-ohjelmaan osallistuminen innostaa meitä niin henkilökohtaisella tasolla kuin yhtiötasolla. Työllämme on merkittävä vaikutus suomalaisen yhteiskunnan digitalisaatioon”, riemuitsee Goforen johtava konsultti Mikko Kolehmainen.
Lisätietoja:
Väestörekisterikeskus, Janne Viskari, Johtaja, Digitaaliset palvelut, p. 0295 535 022, janne.viskari@vrk.fi
Gofore Oy, Mikko Kolehmainen, Johtava konsultti, p. 040 589 2725, mikko.kolehmainen@gofore.com
Väestörekisterikeskus toteuttaa yhdessä valtiovarainministeriön kanssa kansallista palveluarkkitehtuuria. Viraston tehtävänä on edistää digitaalista yhteiskuntaa tuottamalla ja kehittämällä sähköisen asioinnin palveluja kansalaisten ja julkisen hallinnon käyttöön. Lisäksi Väestörekisterikeskus on yhdessä maistraattien kanssa väestötietojärjestelmän rekisterinpitäjä. Virasto ylläpitää ja kehittää väestötietojärjestelmää, sen tietoja ja tietojen laatua sekä varmennettua sähköistä asiointia. Väestörekisterikeskus tarjoaa väestötietojärjestelmän tietopalveluja ja varmennepalveluja, hoitaa vaalitehtäviä.
Suomi.fi-palveluväylä on organisaatioiden väliseen sanomaliikenteeseen tarkoitettu tiedonsiirtokanava, jonka avulla kaikki julkiset palvelut ovat saatavilla yhdenmukaisella tavalla. 

Gofore Oy on tulevaisuuden sähköisten palveluiden kehittämisen asiantuntijayritys. Missiomme on muuttaa maailma paremmaksi − digitalisaation keinoin ja työkulttuuria uudistamalla. Suunnittelemme ja rakennamme yhdessä asiakkaidemme kanssa valloittavia sähköisiä palveluita ketterästi pala palalta, arkkitehtuurilla ohjaten. Olemme innoissamme uudesta digitaalisesta aikakaudesta, joka tarjoaa jatkuvaa uuden kokemisen ja synnyttämisen riemua. Goforelaisia on Helsingissä, Jyväskylässä ja Tampereella yli 200 ja tavoittelemme tänä vuonna noin 27,5 miljoonan euron liikevaihtoa. Gofore valittiin Suomen parhaaksi työpaikaksi Great Place to Work 2017 -tutkimuksessa. Yritys on perustettu vuonna 2001. Lisätietoa: www.gofore.com. Twitterissä @GoforeOy.
 
 

Gofore Oyj

Gofore Oyj

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Does Angular really look that fat?
Do I really look that fat?

I’ve been in love with Angular since its first beta versions. It just feels right and makes my life as a web developer a lot easier. When I talk with people who think that Angular is bad, I always try to learn why they think so. Every time I’m struggling to find any value out of these arguments. The most common arguments include statements like ”it forces usage of TypeScript and I hate TypeScript” and ”Angular templates are hard to grasp”. Sure, learning Angular templates requires some work, just like I can’t infer everything about React syntax without looking up all the oddities in it. At least Angular has a clear, consistent meaning for all the extra symbols within the HTML in the templates and there is actually only a handful of them ((click)[disabled]#nameInput[@animationState]*ngFor).
Angular's fat template syntax
Angular’s fat template syntax

But the most common thing, by far, I’ve heard is that it is such a massive monolith which enforces you to do things the certain, opinionated way. This is mostly a misconception by people who haven’t really bothered to look into it more carefully. Surely it contains pretty much everything you need to craft a modern web, mobile or desktop application. That is the sole purpose of it as a platform. It still does not mean it would be monolith, big or slow. In this blog post I’ll explain why this is the way I see it. Let’s take a look at the claims one by one.

Incorrect: Angular is massive monolith

Angular’s code is divided into many npm modules, named @angular/* where * is corehttpforms etc. There are more than ten of these available and you won’t be needing most of them for your basic web application.

Incorrect: Angular bundles are bloated

Angular comes with an extremely powerful compiler, that gets rid of everything included in those modules that isn’t used by your application. You don’t use Angular’s awesome animation API included in @angular/core? Fair enough, let’s drop everything related to it for you from the production build. Angular’s hello world is around 30kB and core team isn’t even nearly ready with all the optimizations with more improvements coming in pretty much every release. Take a application generated and built with facebookincubator/create-react-app as in comparison. If we run the production build with it, it totals to around 50kB. So Angular is not that massive in that sense either.

Incorrect: Angular is slow

No, it most certainly is not. Its change detection outperforms even React in many cases. Change detection is the process of detecting changes in data and reflecting them to rendered view. This is the comparable subset of Angular with React since React is just a rendering library. React requires explicit call to setState for its change detection to be triggered and then does a comparison with previous result which is called virtual DOM. This is quite efficient. Angular, on the other hand, builds on top of newer concepts such as usage of Zone.js for noticing possibility of changes that need to reflected on the view and then uses the advanced, virtual machine optimized change detectors to detect these changes. We hope to release some kind of more accurate benchmark about the actual performance soon. It is anyway clear already, that Angular does excellent job performance-wise too.

Incorrect: Angular doesn’t allow tweaking

It does, actually, to great extent allow tweaking. We are going to next have a look at the things that can and cannot be changed in Angular. As it turns out, even though Angular provides you with everything you need, it is still totally manageable by you.

Incorrect: Angular forces me to use TypeScript

Even though usage of TypeScript is highly encouraged in Angular development, you can also use JavaScript to develop your application just as easily. There is also a Dart version of Angular. So yes, you can use Angular even though you hate TypeScript because all you’ve seen about it are those horrors made by old-school Java developers.

Incorrect: I have to use opinionated and heavy Angular CLI

For bootstrapping an Angular project, there are many viable options built on top of different bundlers. The most used one is Angular CLI which is also recommended by the core team and will provide migration paths for future Angular versions. Other solutions such as angular/angular2-seed and mgechev/angular-seed also exist. Angular CLI utilizes Webpack under the hood, but does not yet allow tampering with it. Also angular/angular2-seed uses Webpack, but the mgechev/angular-seed builds on top of SystemJS. Nothing of course prevents you from using whatever you wish since it is just TypeScript (or JavaScript, if you wish).

Incorrect: Angular’s router sucks and I’m stuck with it

Router was the last piece of the puzzle missing for Angular during the development. It was rewritten two times, the second time being during the release candidate phase. This last router was based on the great work on the @ngrx/router and has been actually really good to use and has support for essential features such as lazy loading. But once again, there is no forcing power to use Angular’s default router. It is distributed as @angular/router and is completely separated from the core parts of framework like @angular/http. You can easily roll-out your own solution. So far, I haven’t heard any complaints about the router nor have I seen any alternatives available as libraries.

Incorrect: Angular’s state management can’t be altered

Angular provides some basic building blocks for sharing the state within your application. It does not enforce any convention, though. Kyle Cordes does great job on describing the different approaches available for managing state in Angular applications in his blog post titled Managing State in Angular 2 Applications. It starts with simple approaches such as sharing data between components, using services and using observables. Beyond those there are still the most interesting options such as using Redux (via library called ng2-redux) itself within Angular application and using the ngrx/store which combines Redux concepts with killer API of observables.

Incorrect: You have to use dependency injection pattern

Angular has really powerful dependency injection built-in. It makes your life as developer really easy and I personally don’t see a reason why not to use it. You can, though, skip it if that pleases you by creating your dependencies manually and then passing them around. There is also a library called injection-js that is an extraction of Angular’s dependency injection mechanisms. It can be used for React applications to implement Angular style dependency injection. See this blog post by its author, Minko Gechev, for more details and explanation.

Incorrect: Form handling needs to be done ”Angular way”

Angular provides powerful APIs for managing forms in applications. There are two simultaneous ways to work with forms called template-driven and model-driven approaches. These do indeed cause a lot of confusion among the newcomers and are in my opinion one of the hardest parts of Angular. Still, nothing enforces you to use them as they are completely optional with their own module called @angular/forms.

Incorrect: Angular is forcing me to use evil decorators

Many people see decorators as addition to list of evil features taking JavaScript into wrong direction. They are on that list right after classes that were already added in ES6. Decorators are not available in JavaScript yet, though a proposal for adding them is currently in the stage 2 and TypeScript already has a support for them. The fear itself araises again from the Java world (see @Annotatiomania). The decorators are after all only function calls that manipulate the class, function or property somehow. But you know what, if that is what you wish, you are completely free to do it your way. Just check these blog posts from Angular GDE Pascal Precht: Writing Angular 2 code in ES5 and Even better ES5 code for Angular 2. Not maybe the prettiest thing, but now there aren’t those terrible decorators laying here and there.

Incorrect: Angular can only render to DOM with its template system

Angular is actually browser and DOM independent. Why this is important is that it allows us to use any renderer we wish instead of the default DOM renderer. This isn’t just a theoretical possibility since there is already for example NativeScript which implements its own renderer for Angular applications to work with mobile layouts in mobile applications. One is also available for React Native.

Incorrect: I can’t use native CSS animations with Angular

Angular provides animation support as core part of the framework with the functions available in the @angular/core. It is a flexible system which makes creating animations easier than ever. It also allows unique way to bind the animations to state changes within the component by hooking it up with Angular change detection. This does not mean you couldn’t use any other mechanism to do your animations and to also utilize Angular’s change detection for your own purposes.

Incorrect: Angular forces me to use the terrible XLIFF format for localization

The most enterprisey thing in Angular in my opinion is the localization. It is implemented with verbose and ugly .xlf files and static compilation of language versions during AoT. I do prefer @ngx-translate with simple JSON structure and dynamic loading over the Angular way. Luckily I have the option here too.

Incorrect: HTTP requests are only possible with Angular’s HTTP library

Angular has a core module called @angular/http which is a great tool for making HTTP requests in Angular applications. There is, though, absolutely nothing that forces you to use this module. You can remove it from your package.json and replace it with something like SuperAgent or axios. You can even use jQuery if that pleases you more. After all, Angular uses the revolutionary Zone.js beneath the surface to get notified about the possible changes.

Incorrect: Angular forces me to do component-scoped CSS

By default all the CSS associated with component is scoped to apply only within this component’s template. This is again configurable to for example use Shadow DOM or act as global styles.

Incorrect: Data shown in views can only be altered with pipes

Pipes allow modifying data when shown. They have custom syntax with pipe character (|) followed by the pipe name and the possible parameters. Luckily, if you have problem with usage of these, you can always react for (pure?) functions to modify the data shown.

Conclusions

Because of the things listed here, I’m still having hard time realizing the critique since I can’t see it applicable at all to what Angular actually is. The way I see it, Angular is elegant, performant, easy to get started and maintainable. The main problems relate to ecosystem not being stable enough yet (Angular CLI, looking at you) and poor level of parts of documentation.
Feel differently? Please comment below! I’d love to understand the problems with Angular better.

Avatar

Roope Hakulinen

As a lead software developer Roope works as team lead & software architect in projects where failure is not an option. Currently Roope is leading a project for one of the world's largest furniture retailers.

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Vuosi 2016 oli Goforelle lukujen valossa erityisen menestyksekäs. Liikevaihto kasvoi 50 prosenttia 18,6 miljoonaan euroon. Kasvu on poikkeuksellisen kova jopa muiden voimakkaasti kasvavien digitaalisia palveluita kehittävien asiantuntijayritysten joukossa. Goforen liikevoitto oli 2,6 miljoonaa euroa eli 14,1 prosenttia liikevaihdosta. Liikevoitto kasvoi 69 prosenttia.
”Jatkuva uudistuminen ja asiakasarvon tuottaminen, ensimmäisestä päivästä lähtien, leimaavat toimintaamme. Olemme asiakkaidemme tukena digitaalisessa muutoksessa, kaikissa sen vaiheissa”, Goforen toimitusjohtaja Timur Kärki kertoo menestysreseptistä.
Vuosi 2016 oli Goforelle menestyksekäs myös muilla tavoin. Toukokuussa yhtiön hallitustyö palkittiin Kultainen Nuija -palkinnolla. Kunnianosoitus myönnetään pk-yritykselle hyvästä hallitustyöstä. Great Place to Work® -tutkimus valitsi Goforen helmikuussa Suomen kolmanneksi parhaaksi ja kesäkuussa Euroopan kuudenneksi parhaaksi työpaikaksi.
Tänä vuonna GPTW-listasijoitus parani entisestään, kun Gofore valittiin Suomen parhaaksi työpaikaksi keskisuurten organisaatioiden sarjassa. Voitto julkistettiin viime viikolla Helsingissä. ”Yhtiössämme on hieno tekemisen fiilis tällä hetkellä. Vahva yrityskulttuuri innostaa goforelaisia ja on omiaan muodostamaan onnistumisen kehää yhdessä asiakkaidemme kanssa”, toteaa Goforella kulttuurista ja osaamisista vastaava johtaja Erkki Salminen.
Vuonna 2017 Goforen kasvun odotetaan jatkuvan vahvana ja se pyrkiikin rekrytoimaan noin 120 henkilöä Helsinkiin, Tampereelle ja Jyväskylään. Yhtiö tutkii mahdollisuutta listautua Helsingin Pörssin First North markkinapaikalle loppuvuoden aikana. 

Gofore valittiin Suomen parhaaksi työpaikaksi torstaina 9.2.2017 Helsingissä.

Lisätietoja:
Gofore Oy
Toimitusjohtaja
Timur Kärki
040 828 5886, timur.karki@gofore.com
Gofore Oy
Johtaja, Kulttuuri ja osaamiset
Erkki Salminen
040 738 5650, erkki.salminen@gofore.com

Gofore Oyj

Gofore Oyj

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Sisäisen viestinnän vallankumous

Toimistollamme istutaan avokonttorissa. Eräänä päivänä vieruskaverini Petteri totesi, että tuntuu hassulta, että kaikkialla koko ajan keskustellaan, mutta sitä keskustelua ei vaan kuule. Toden totta, kaikki istuvat näennäisesti hiljaa, vaikka käyttämässämme slackissa voi puheensorina käydä vilkkaana.
Organisaatioiden sisäinen viestintä on kokenut totaalisen muutoksen ylhäältäpäin valutetuista viesteistä nopeasti etenevään keskustelukulttuuriin. Sosiaalisen median kanavat yhdistettynä yrityksen sisäiseen viestintään mahdollistavat tehokkaan ja nopean ajatusten vaihtamisen sekä tiedonvälityksen.
Sisäinen viestintä on kaikkea vuorovaikutusta ihmisten välillä ja viestijöinä toimivat kaikki. Nopea ja matalan kynnyksen mahdollisuus viestintään luo voimakasta yhteenkuuluvuuden tunnetta. Kun viestintä toimii yrityksessä ihmisten kesken hyvin, myös mahdollisista konfliktitilanteista on helpompi päästä yli.
Viestintä yrityksen omalla keskustelufoorumilla toimii kauniisti, kun yrityksen kulttuuri ja ihmisten asennoituminen on oikea. Ei haluta kritisoida vaan ymmärtää toisen viestiä. Ja ihmisillä löytyy halua auttaa muita ja oma-aloitteisesti edistää asioita. Tästä hyvänä esimerkkinä toimii mm Tampereen toimistollemme kokeiluun tilattujen ergonomiavälineiden hankinta, joka lähti viraalisti liikkeelle slackissa. Keskustelufoorumi mahdollisti nopean ja helpon keinon laittaa tilaus alulle ja myöhemmin myös viestiä tavaroiden vaihtamisesta.




Toinen hyvä esimerkki asioiden etenemisestä keskusteluissa löytyy Juhon blogista, jossa suunniteltiin Helsingin toimiston Tyky-tapahtumaa.

Johtaminen on viestintää ja viestintä on johtamista

Sisäinen viestintä ei varmaan koskaan ole täysin ongelmatonta enkä usko, että on olemassa yritystä, jonka työntekijät ovat kaikki täysin tyytyväisiä viestintään. Olen työskennellyt Goforella nyt vajaan vuoden ja olen ihastuksella seurannut, miten sisäisessä viestinnässä tunnutaan onnistuvan suhteellisen kivuttomasti. Tämä johtuu varmaankin siitä, että yrityksen johto on sitoutunut viestimään, vastaamaan ja kommentoimaan asioihin yrityksen sisäisellä keskustelufoorumilla. Hierarkioita ei ole ja kaikki pelaavat samaan maaliin. Tieto on avointa. Kulttuuriin kuuluu keskustelu ja avoin viestintä. Kaikki asiat ovat enemmän dialogia kuin monologia. Ajatuksia vaihdetaan ahkerasti ja siinä ohessa asiat kehittyvät.
Jokainen osallistuu keskusteluun omalla persoonallaan ja nimellään. Jotkut viestivät enemmän kuin toiset. Toisille riittää, että joskus vilkaisee läpi uudet viestit tietyllä kanavalla. Jotkut taas eivät käytä slackia ollenkaan. Sen vuoksi kaikille tarkoitetuista asioista viestitään vielä perinteisesti myös sähköpostilla.

 Asiassa pysymisen ihana vaikeus

Kuten keskustelupalstoilla yleensäkin, myös yrityksen sisäisessä keskustelufoorumissa jutut välillä tuntuvat lähtevän sivuraiteille. Sisäinen keskustelufoorumi on kuin kahvipöytäkeskustelu riippumatta siitä, missä keskustelija fyysisesti ovat. Aina asiassa ei ihan pysytä, mutta ei se ole niin vakavaa. Viestintää leimaa rentous. Vaikka keskustelu välillä onkin kuin kahvipöydässä, on foorumilla kuitenkin helppoa pitää informaatio oikeellisena, sillä ns käytäväpuheita ja huhuja ei oikein pääse syntymään, kun ne on helppoa heti oikaista.
Tunteet tarttuvat helposti, joten innostuminen ja hyvä fiilis on helppoa tartuttaa myös työkavereihin. Meillä on slackissa myös oma kanava työkaverin kehumista varten ja kehuja ei pihistellä, sillä jokainen tykkää saada kehuja ja jokainen on kehut ansainnut.
Haastavaa, kuten viestinnässä yleensäkin, on mahdollisuus siihen, että viesti ymmärretään väärin. Jonkun vaikkapa analyyttiseksi tarkoitettu kommentti saattaakin jostain toisesta tuntua kritiikiltä. Ja myös yrityksen sisäisessä keskustelussa saattaa ilmetä muilta keskustelupalstoilta tuttua trollausta. Ja on hyvä muistaa, että kahvipöytäkeskustelut ovat aitoja sosiaalisia kohtaamisia, joita tarvitaan edelleen aidon tunteen synnyttämiseen.

Vive la révolution!

Sosiaalinen media on viimeisen vuosikymmenen aikana mullistanut ihmisten välisen viestimisen ja on vakiintumassa osaksi myös yritysten sisäistä viestintää. Sisäisen viestinnän toimivuudella on suora vaikutus yrityksen menestykseen. Maailma digitalisoituu uskomattomalla nopeudella. Miten teillä töissä viestitään asioista?

 

Avatar

Elina Seppänen

Elina on viestinnän, markkinoinnin ja toimistopalvelujen moniosaaja, joka tuntee iloa kun voi omalla työllään auttaa muita onnistumaan.

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Tulevaisuuden sähköisten palveluiden kehittämisen asiantuntijayritys Gofore Oy on Suomen paras työpaikka vuonna 2017. Goforen voitto julkistettiin torstaina 9.2. Helsingissä.
Suomen parhaat työpaikat -tutkimuksen toteuttanut Great Place to Work® kartoittaa hyviä työpaikkoja maailmanlaajuisesti. Gofore oli mukana keskikokoisten työpaikkojen sarjassa.
”Goforessa huippuasiantuntijuus ja asiakasarvon tuottaminen yhdistyvät rentoon asenteeseen sekä mahtavaan työyhteisöön”, perustelee yhtiön kulttuurista ja osaamisista vastaava johtaja Erkki Salminen voiton syitä.

Hyvä työilmapiiri muuttuu asiakashyödyksi

”Goforen arvoissa ykkösasia on olla jokaiselle mahdollisimman hyvä paikka tehdä työtä. Sen toteutuessa myös asiakas hyötyy. Voi sanoa, että me elämme ja menestymme asiakkaiden onnistumisesta. Tästä kasvaa itseään vahvistava positiivinen kierre”, Salminen lisää.
Sekä omaa väkeä että asiakkaita siivittävän tekemisen taustalla on ilmiö, josta Goforen toimitusjohtaja Timur Kärki käyttää termiä MVM. Se on lyhenne sanoista Minimum Viable Management. Tämä ”vähin mahdollinen ohjaaminen” sisältää ajatuksen itseohjautuvuudesta ja itsenäisistä tiimeistä.
”Digitalisaation pyörityksessä uudistumiskykyisimmät organisaatiot pärjäävät parhaiten. Moderni johtamistapa korostaa yksilöä ja laaja-alaista uuden etsimistä. Jaettu missio, innostavat työtehtävät sekä avoin työkulttuuri ovat menestyksemme salaisuus”, toimitusjohtaja Kärki perustelee.

Yhteisen osaamisen voima

”Keskisuurten organisaatioiden ykköseksi nousee Gofore, jonka kaikkea tekemistä kuvaa nimenomaan yhdessä tekeminen”, toteaa Great Place to Workin toimitusjohtaja Katriina Grönqvist.
”Vuonna 2002 toimintansa aloittanut Gofore on kasvanut orgaanisesti ja kannattavasti 12 tilikautta peräkkäin, ja tämä näkyy yhtiön arjessa kehittymisen mahdollisuuksina sekä yhteisen onnistumisen tunteena. Goforen menestyksen takana on päätös tehdä alusta alkaen kaikki toisin kuin kilpailijat. Goforelainen organisaatiokulttuuri rakentuu kovien ammattilaisten yhteiseen osaamiseen, joka mahdollistaa uudet tavat tehdä ja tuottaa arvoa asiakkaille. Gofore nousee ansaitusti pitkäjänteisellä työllään keskisuurten sarjan voittajaksi”, Grönqvist summaa.

Lisätietoja:
Gofore Oy
Johtaja, Kulttuuri ja osaamiset
Erkki Salminen
040 738 5650, erkki.salminen@gofore.com
Gofore Oy
Markkinointi- ja viestintäjohtaja
Riikka Nurminen
050 486 8600, riikka.nurminen@gofore.com
Great Place to Work: http://www.greatplacetowork.fi

Gofore Oyj

Gofore Oyj

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Tiedätkö sen tunteen, kun teet jotain asiaa keskittyneesti ja innolla? Et välttämättä edes huomaa ajan kulumista, sillä työ jota teet vie mukanaan. Työpäivän jälkeen olosi on tyytyväinen, kun olet saanut valmiiksi jotain, jonka parissa olet työskennellyt intensiivisesti. Olet myös saattanut auttanut työkavereitasi tai asiakkaitasi onnistumaan omassa työssään ja se tuntuu sinusta merkitykselliseltä asialta. Hieno juttu! Olet todennäköisesti löytänyt oman kutsumuksesi työelämässä.
Uuden työkulttuurin työpaikat rakentuvat pitkälti työntekijöidensä innostuksen ja eräänlaisten henkilökohtaisten missioiden varaan. Timur kuvasi edellisessä blogikirjoituksessaan tätä suurta kulttuurin, johtajuuden ja toimintatapojen muutosta, joka on ollut käynnissä jo hyvän aikaa. Tämän muutoksen myötä merkityksellisyyden tunne omassa työssä on muuttumassa lähes yhtä tärkeäksi asiaksi kuin työstä saatava rahallinen korvaus. Tekeminen itsessään ja omalla työllä saavutettu arvo on omanlaisensa palkkio. Rahalla on roolinsa, mutta ilman työn sisällön tuomaa merkityksen tunnetta työ muuttuu ennemmin tai myöhemmin puuduttavaksi puurtamiseksi. Tämä ajattelutapa ei ole mikään millenniaalien yksinoikeus, niin kuin kollegani Mari ansiokkaasti huomautti. Kyllä omaa kutsumustaan työelämässä toteuttavat jo tänä päivänä kaikenikäiset ihmiset, toimialasta riippumatta.

Selvitä mikä sinua innostaa

Omaa kutsumusta voi joskus olla hankalaa hahmottaa, mutta asian määrätietoinen pohtiminen on suositeltavaa. Yhdellä kutsumus tiettyihin asioihin on niin vahva, että hän yksinkertaisesti tietää, mitä elämässään ja elämällään haluaa tehdä. Toisella kutsumus ja innostus vaihtavat suuntaa moneen kertaan työuran aikana. Mikäli et ole täysin varma omasta innostuksestasi tai kutsumuksestasi, niin tee työtä asian selkeyttämisen eteen. Työelämän muutoksessa tarvitset tätä ymmärrystä koko ajan enemmän ja enemmän.
Innostumista pidetään meillä tietoisesti esillä lähes kaikessa tekemisessä – mikä on mielestäni aivan mahtava juttu. Innostamiseen perustuvat niin johtamiskäytäntömme kuin yksilöllisestä kehittymisestä lähtevä osaamisen kehittämisen ajattelutapamme. Uuden työkulttuurin työpaikat ovat aidosti demokraattisia, työntekijälähtöisiä ja itsenäiseen työskentelyyn sekä ajatteluun kannustavia verkostoja, joissa on samalla kuitenkin läsnä ihana human touch. Kun tämänkaltaisessa organisaatiossa työskentelee oman kutsumuksensa löytäneitä ammattilaisia, voidaan puhua täydellisestä onnistumisesta työelämässä. Kutsumustaan toteuttavat ammattilaiset vievät määrätietoisesti eteenpäin yrityksen liiketoimintaa, samalla kehittäen esimerkiksi omaa ja työkavereidensa osaamista parhaalla mahdollisella tavalla.

Pyydä palvelua yksilöllisiin tarpeisiisi

Uusi työkulttuuri edellyttää valtavaa muutosta paitsi johtamisessa, myös HR-toiminnoissa. Perinteinen lähestymistapa vaikkapa osaamisen kehittämiseen ei toimi Goforen kaltaisessa työpaikassa. Verkostomainen asiantuntijaorganisaatio hyötyy usein erilaisista ammatticoacheista ja mentoreista. He ovat kouluttautuneet oivalluttaviin keskusteluihin ja auttavat työntekijöitä nivomaan omat oivalluksen palaset selkeäksi kuvaksi. Tämä on myös meidän tapamme toimia. Perinteisiä kehityskeskusteluja meillä ei ole. Goforella näemme esimerkiksi osaamisen kehittämisen ennen kaikkea palveluna, jota tarjoamme jokaiselle työntekijällemme hänen omiin tarpeisiin soveltuvasti. Ei kaikkea kaikille, vaan yksilöllisesti. Juuri sitä mitä tarvitaan.
Omassa työssäni autan työkavereitani hahmottamaan oman uransa mahdollisuuksia ja löytämään oman innostuksen keskeiset palaset. Joskus on tarpeen myös tukea suunnitelmallisuutta ja tavoitteiden löytämistä. Uskon, että innostuminen, tavoitteellisuus ja tunne kehittymisestä ovat tärkeitä asioita myös työhyvinvoinnin näkökulmasta. Työpäiväni muovautuvat hyvin pitkälti työkavereideni tarpeiden mukaan. Saatan saman työpäivän aikana auttaa esimerkiksi yksilöllisten kehittymispolkujen suunnittelussa, olla sparraamassa tiimejä vaikkapa palautteen antamiseen liittyvissä asioissa sekä pohtia kulttuuriin sopivien valmennusten kokonaisuuttamme. Koen olevani erittäin onnellisessa tilanteessa, sillä olen oman kutsumukseni löytänyt ja saan toteuttaa kutsumustani joka päivä.

Avatar

Heini Ala-Vannesluoma

Heini on Goforen in-house osaamisvalmentaja ja ikuinen oppija. Heini kirjoittaa jatkossa Goforen blogiin Osaamisen kasvattajat -teemalla Goforen kuulumisia osaamiseen, kehittymiseen ja oivaltamisen saloihin liittyen.

Linkedin profile

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.


Mikä tekee ratkaisevan eron työpaikkojen välille? Mistä se johtuu? Mikä ihmisten johtamisessa ja organisaation toimintatavoissa tekee sen pienen, mutta joskus hyvin merkittävän eron työntekijän viihtyvyyden hyväksi? Olen toiminut viimeiset vuodet menestyksekkäästi johtajana, mutta otin joulukuussa hypyn tuntemattomaan ja siirryin asiantuntijarooliin IT –palvelutalo Goforelle. Erilaisia hyppyjä olen ottanut urallani aikaisemminkin, enkä kertaakaan ole katunut. Päädyin vaihtoon, koska edellisen työpaikan muutosten jälkeen en tuntenut oloani enää kotoisaksi. Alan verkostoa on syntynyt vuosien varrella paljon ja juuri verkoston avustamana päädyin Goforelle työhaastatteluun.
Ensimmäinen työhaastattelu oli lähinnä kulttuurillisen sopivuuden varmistaminen. Toisen vaiheen työhaastattelu oli tiukempi ”grillaus”, mutta keräsin samalla kaipaamaani lisätietoa Goforesta ja sain myös muutaman vaativamman tehtävän ratkaistavaksi. Työhaastattelun lopussa kysyin haastattelijoiden mielipidettä siitä, millainen on tämän työpaikan johto? Haastattelijat katsoivat epätietoisina toisiaan. Oletin, että he miettivät poliittisesti korrektia vastausta työnhakijalle, kunnes ymmärsin, että koko käsite ”johto” tuntui heille vieraalta tässä työpaikassa. Vastaus ilman vastausta oli minulle paras vastaus. Organisaatio oli rakennettu henkilöstölähtöisesti, hierarkian sijaan kyse oli verkostosta ja työkulttuuri oli täysin valtavirrasta poikkeavaa. Wow! Olin haastattelun jälkeen kättelyä vaille valmis sopimuspelaaja, vaikken edes tiennyt läpäisinkö tiukkaa karsintaa.
Nyt kahden kuukauden aikana olen sisäistänyt enemmän kulttuurista. Olen huomannut, että Goforen sisäinen keskustelu on jatkuvaa ja hämmästyttävän läpinäkyvää. Kukaan ei voi sanoa, että informaatiota olisi liian vähän. Jopa KiKy -ratkaisut on tehty joukkoistamalla ja avoimen keskustelun lopputuloksena. Mikäli työyhteisössä havaitaan ongelmia, siihen tartutaan ja asia hoidetaan kuntoon. Vastuu viihtyvyydestä on kuitenkin kaikilla. Johto, jos sitä edes on sanan perinteisessä mielessä, analysoi ja seuraa liiketoimintaa, keskustelee avoimesti havainnoista ja korjaa kurssia tarvittaessa. Goforella ei ole ollenkaan tavatonta löytää vaikka toimitusjohtaja siivoamassa keittiötä tai tyhjentämässä astianpesukonetta. Hän on yksi meistä.

Kuka kehtaa?

Goforella on oma oluensa, Kehtaaja (Gofore Pale Ale, 5/5 tähteä). Paitsi että se on erittäin hyvää, on myös oluen viesti käynyt hyvin kirkkaaksi. Olen sisäistänyt mitä on kehtaaminen ja miten se liittyy goforelaisuuteen. Jos havaitset parantamista vaativia kohteita tai viihtyvyyttä lisääviä asioita niin kehtaa, uskalla, mene ja tee asialle jotain. Voit kysyä lupaa jälkikäteen jos haluat. Kanavat päätöksentekoon ovat äärimmäisen lyhyet ja jokainen voi olla kehtaaja niin halutessaan. Kuten pullon takaetiketissä todetaan: ”Todellinen kehtaaja on työtovereidensa suosikki – ja taloushallinnon kauhu”. Niin hienosti sanottu, todellista rebel-meininkiä!
Goforen organisaation toimintaa voi olla aluksi vaikea sisäistää. Suomalainen on tottunut hierarkkiseen ajatteluun, jossa toimitaan omassa hiekkalaatikossa ja mitataan hiekkalaatikon taloudellista ja laadullista menestystä. Kokonaisen laatikosto-organisaation hallinta on vaikeaa ja usein ei edes tiedetä mitä muut laatikot tekevät. Esimiehen rooli saattaa olla keskeinen hiekkalaatikon henkilöstön viihtyvyyteen liittyen. Goforen organisaatiokaavio on sen sijaan tylsän tasainen. Johtaminen ei perustu hiekkalaatikoihin vaan ennemminkin yhteiseen pihamaahan ja leikkikenttään, jossa toimitaan verkostomaisesti. Kun työyhteisön arvopohja ja viihtyvyys lähtee liikkeelle työntekijöistä, onkin työpaikka yhtäkkiä kaikkien sen jäsenten juttu. Jotain sellaista, jonka kaikki tuntevat omakseen ja ovat valmiita tekemään pieniä ja isoja asioita työpaikan viihtyvyyden eteen. Vastuu on siellä missä valtakin ja tätä on aito henkilöstölähtöisyys!

Goforelaiseksi?

Gofore soveltuu huonosti passiivisille tai muuten perässä vedettäville työntekijöille, koska työyhteisö kehittää itseään sen työntekijöiden toimesta. Täällä pärjää parhaiten aktiivinen ja osallistuva työntekijä, joka uskaltaa olla oma itsensä ja haastaa koko organisaatiota tarvittaessa. Työyhteisö palkitsee toisiaan jatkuvasti Praise –palkinnoilla, joka on osoitus hyvästä työstä tai venymisestä ihan missä tahansa työtehtävässä. Näin työyhteisö tekee jotain perin harvinaista suomalaisille, kehtaa kehua ja kannustaa toisiaan. Kaikki tämä heijastuu Goforen loppuasiakkaille erinomaisena palvelukokemuksena, koska oikealla tavalla arvostettu ja motivoitunut työntekijä osaa huolehtia myös asiakkaasta. Tämä näkyy henkilöstöstä joka päivä. En ole aikaisemmin törmännyt tällaiseen työyhteisöön, joka on sisäisesti erittäin aktiivinen ja kantaaottava, mutta muistaa kuitenkin asiakkaan olevan se todellinen palkanmaksaja.
Voin lyhyen kokemukseni perusteella suositella tätä työpaikkaa kaikille ja paljon uusia työkavereita tänne myös tarvitaankin! Goforelle rekrytoidaan myös meitä hieman vanhempia konkareita, koska täällä on aidosti ymmärretty, että toimiva työyhteisö koostuu heterogeenisestä joukosta, joilla on hyvinkin erilaista työ- ja elämänkokemusta taustalla. Yrityksen henkilöstömäärän ja liikevaihdon kasvaessa lähivuodet 50% vuositahtia, tulee organisaatiokulttuuri myös uuden tilanteen eteen ja nykyinen raikas kulttuuri ei voi säilyä täysin entisellään. Toisaalta kukaan ei oletakaan kaiken säilyvän entisellään vaan yritys uudistaa itseään joka vuosi. Olen joka tapauksessa innolla mukana kasvavassa yrityksessä, jossa innostuminen on aidosti eteenpäin vievä voima. On todella mahtavaa olla osa tätä tarinaa kulttuurishokista huolimatta!
 

Avatar

Antti Vienamo

Antti toimii Goforella vanhempana palveluarkkitehtina. Hänellä on lähes kahdenkymmenen vuoden kokemus IT-palveluiden kehittämisestä niin julkiselta kuin yksityiseltäkin puolelta monissa erilaisissa rooleissa. Antti on innovatiivinen, mutta käytännönläheinen ratkaisija sähköisten palveluiden muutoshankkeissa sekä palveluiden digitalisoinnissa.

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Valtion tieto- ja viestintätekniikkakeskus Valtori on valinnut valtionhallinnon organisaatioiden pilvikapasiteettipalvelujen toimittajiksi Capgemini Finland Oy:n, Fujitsu Finland Oy:n ja Gofore Oy:n.

  • Capgemini Finland Oy valittiin tuottamaan Microsoft Azure -teknologiaan pohjautuvaa julkista pilvipalvelua ja erilaisia lisäpalveluja.
  • Fujitsu Finland Oy valittiin tuottamaan K5 (Open Source) -teknologiaan pohjautuvaa julkista pilvipalvelua ja erilaisia lisäpalveluja.
  • Gofore Oy valittiin tuottamaan AWS-teknologiaan pohjautuvaa julkista pilvipalvelua ja erilaisia lisäpalveluja.

Hankinta toteutettiin kilpailullisena neuvottelumenettelynä.

Julkiset pilvipalvelut tuovat lisää vaihtoehtoja kapasiteettipalveluiden tuottamiseen.

”Nyt kilpailutettu pilvikapasiteetti tulee tarjoamaan nopeasti käyttöönotettavia, edullisia kehitys- ja kokeiluympäristöjä valtionhallinnon virastojen käyttöön. Näissä ympäristöissä virastot voivat kehittää uusia digitaalisia palveluja kansalaisille ja hallinnolle. Julkisten pilvipalvelujen etuna on käyttöönottojen ja kokeilujen nopeus. Lisäksi palvelu on hinnoiteltu käytön mukaan, jolloin siitä ei synny erillisiä hankintakustannuksia”, kertoo Valtorin toimitusjohtaja Pasi Lehmus.


Lisätietoja:

Valtion tieto- ja viestintätekniikkakeskus Valtori
Toimitusjohtaja Pasi Lehmus, p. 0295 50 5522
pasi.lehmus@valtori.fi

Capgemini Oy
Mediayhteydenotot: Piia Pietilä, p. 040 1623 805
piia.pietila@capgemini.com

Asiakasyhteydenotot: Pentti Rosendahl, p. 0400 405 620
pentti.rosendahl@capgemini.com

Fujitsu Finland Oy
Juha Miettinen, p. 045 7880 9755
juha.miettinen@fi.fujitsu.com

Gofore Oy
Toimitusjohtaja Timur Kärki, p. 040 828 5886
timur.karki@gofore.com

Gofore Oyj

Gofore Oyj

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Kilpailu on kovaa. Kovempaa ja arvaamattomampaa kuin ikinä ennen. Samalla toisaalta omat mahdollisuudet laajenevat jatkuvasti. Toki ne mahdollisuudet ovat usein hieman piilossa, odottamassa etsijäänsä, löytäjäänsä.
Teknologian eksponentiaalinen kehittyminen on luonut hetkessä palveluille ja ihmisten kohtaamiselle täysin uusia tapoja. Se on mahdollistanut palveluinnovaatioiden syntymisen sekä liiketoiminnan rakenteiden uudistumisen alusta- ja jakamistalouksineen.
Puitteiden ja teknisten reunaehtojen muuttuminen on mahdollistanut asiakaskokemuksen ja palveluiden saatavuuden selkeän paranemisen. Arvo syntyy odottamattomalla tavalla, usein myös verkostoja hyödyntäen. Loppukäyttäjä on lopulta aina hullaantuvaa sorttia – yllättävä palvelu saa hetkessä etulyöntiaseman.
 

Kuva 1: Teknologian eksponentiaalinen kehittyminen tekee tulevaisuudesta arvaamattoman.

Pysyvää menestystä saavuttaakseen organisaatioiden täytyy olla jatkuvassa muutoksessa. Se lienee jo laajalti ymmärretty. Kehittymisen tulee olla jatkuvaa ja siihen pitää valjastaa koko henkilökunta. Suunnitelmallisuuden tarpeen rinnalle on tullut reagointikyvykkyyden tarve. Kuinka kehittää organisaatiosta ketterä sen kaikilla eri tasoilla ja toiminnoissa? Kuinka tiimi kehittää, kokeilee, vaihtaa suuntaa ja tarvittaessa skaalaa toimintaansa, on vielä melko helppoa. Mutta miten koko organisaatio tekee saman, se onkin jo vaikeampaa.
Mistä elementeistä ketteryys rakentuu? Minkä kaiken tulee muuttua? Olen jakanut tarkastelun kolmeen eri näkökulmaan, jotka kaikki linkittyvät digitaalisten palveluiden jatkuvaan kehittämiseen.

Kuva 2: Yrityskulttuuri ratkaisee digitaalisen muutoksen onnistumisen.

Johtamisen kulttuuri

Nykyaikainen muutoskyvykäs organisaatio on läpinäkyvä, itseohtautuva sekä tehokas kaikessa toiminnassaan. Matalat hierarkiat sekä avoin keskustelukulttuuri ovat rakennuspalikoita yhteiselle innostukselle. Se innostus puolestaan synnyttää ahaa-elämyksiä, innovaatioita, uutta kokemusta.
Mielestäni koko työkäsite tulee muuttumaan jatkossa. Innostuneen työyhteisön jäsenet ovat enemmän kuin töissä, mission äärellä, toteuttamassa itseään. Tähän ajattelutapaan kovin huonosti sopii nykyinen ajattelu:

  • työ = pakko, tapa ansaita
  • vapaa-aika = oma elämä

En väitä, etteikö kutsumusammateissa toimivia olisi aina ennenkin ollut. Onnellisia ovat he olleet. Väitänkin, että kutsumus ja innostus ovat jatkossa yhä määräävämpiä asioita menestysorganisaatioissa. Niiden ruokkiminen ja niitä vasten suunnan hakeminen ovat ratkaisevia menestystekijöitä. Tämä prosessi tulee luonnollisesti kytkeä, tavalla tai toisella, liiketoiminnan kehittämisen muuhun suunnan etsimiseen.

Kehittämisen kulttuuri

Onneksi tietojärjestelmäkehittämisen pimeä keskiaika alkaa olla jo takanapäin. Mammuttimaiset ERP-hankkeet, pitkät yksinoikeussopimukset, suljetut järjestelmät, organisaatiolähtöiset pitkäpiimäiset määrittelyt, kaukomaissa koodin tuottaminen… Ihan kokonaan kait tuokaan aika ei ole ohitse, mutta meidän asiakaskunnassamme puhaltelevat jo eri tuulet.
Palveluita kehitetään iteratiivisesti ja pala palalta, kokeillen ja suunnasta varmistuen. Loppukäyttäjää pyritään ymmärtämään ja luomaan käyttäjäkokemukseltaan valloittavia sähköisiä palveluita.
Kehittäminen pyritään tekemään lähellä asiakasta ja huippuosaajien toimesta. Asiakkaan arvokasta aikaa ei haluta hukata viestinvälittäjille asioiden selvittämiseen, vaan palvelu taotaan parhaita käsityöläisperinteitä kunnioittaen parhaimmillaan asiakkaan läsnä ollessa. Parhaan substanssiosaamisen kohdatessa huippuosaavat ja itseohjautuvat tiimit saadaan aikaan poikkeuksellista onnistumista.
Mutta riittääkö sekään? Avain jatkuvaan muutokseen ei tietenkään ole yksittäisen valloittavan sähköisen palvelun tuottaminen, vaan kehittämisen kytkeminen organisaation jatkuvaan muutokseen. Kytkeminen organisaation johtamiseen, strategiaan ja innovaatiotoimintaan. ICT-kehittäminen ei ole enää tukifunktio, vaan miltei toimialasta riippumatta strateginen toiminto.

Ylläpidon kulttuuri

Viimeisenä näkökulmana käsittelen tietojärjestelmien ylläpitämisen kulttuuria. Erikseen hankitut konesali- ja ylläpitopalvelut korvaantuvat kovalla vauhdilla isojen palvelutoimittajien IaaS- ja PaaS-alustoilla.
Veturina tässä muutoksessa on joustavuus sekä kaikkinainen ketteryys. Muutosten vasteaikoja halutaan laskea minuuteissa eikä enää päivissä. Vaatimusten muuttuessa reagoinnin tulee olla nopeaa ja joustavaa. Tämä madaltaa kynnystä kokeiluihin eikä mittavia investointeja tai sitoumuksia tarvita.
DevOps-kulttuuri, pilvipalvelut, asioiden automatisointi, monitorointi sekä ennakointi edustavat sitä uutta ylläpidon kulttuuria, joka linkittyy edellisessä kappaleessa kuvaamaani jatkuvaan kehittämiseen. Ei todellakaan riitä, että joku toimittaja tuottaa asiakkaalle parhaan mahdollisen sähköisen palvelun siinä hetkessä ja niillä vaatimuksilla. Sen palvelun pitää olla jatkuvasti paras mahdollinen ja muutosten tulee heijastua saumattomasti ja vaivatta ylläpidon kautta asiakaskokemukseksi.
Kulttuurimuutos on tältäkin osalta melko suurta, eikä usein kovinkaan helppoa. Ketteryyden ohella pilviympäristön ja DevOps-kulttuurin myötä vastuutaho asioille muuttuu – tilaaja itse on vastuussa monista sellaisista asioista, jotka perinteisesti on kuuluneet konesalitoimittajalle. Onneksi tähän on tukea saatavilla meidän kaltaisiltamme konsulttitaloilta.

Lopuksi

Digitalisaatio on aiheuttanut valtavan ja hyvin nopeasti etenevän muutoksen miltei jokaiselle toimialalle. Jyviä ja akanoita erotellaan organisaatioiden uudistumiskyvykkyyden perusteella.
Muutoksen tarve on useille organisaatioille hyvin kokonaisvaltainen ja työläs. Mikään mainitsemistani kulttuurinäkökulmista ei kehity hetkessä saati milloinkaan tule valmiiksi. Myös tältä osin siis tulemme jatkossakin olemaan jatkuvan kehittämisen edessä.
Mutta mikäs sen innostavampaa olisikaan. Mielenkiintoisia aikoja elämme. Intoa kaikkeen tähän kehittämiseen!

Timur Kärki

Timur Kärki

Timur on Goforen hallituksen puheenjohtaja ja yksi perustajista. Hänellä on yli 20 vuoden kokemus tietojärjestelmien kehittämisestä. Timur on innostunut maailman parantamisesta innovatiivisilla sähköisillä palveluilla ja työkulttuuria kehittämällä, yhdessä asiakkaiden ja työntekijöiden kanssa. Tietoviikon toimitus valitsi Timurin vuoden 2015 Tivi-vaikuttajaksi.

Linkedin profile

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.