Tieto on muutoksen polttoainetta

Tänään muutos on nopeampaa kuin koskaan aikaisemmin ihmiskunnan historiassa. Se ulottuu yhä uusille elämänaloille. Muutostahdin erottuvat voittajina ne, jotka ovat ensimmäisten joukossa kyenneet näkemään muutoksessa mahdollisuuden ja hyödyntäneet sen. Samalla ahtaalle ovat ajautuneet ne, jotka edelleen roikkuvat perinteisissä tavoissa toimia.
Muutoksen voimana ja polttoaineena toimii tieto. Tiedon määrä kasvaa eksponentiaalisesti, ja kykenemme käsittelemään tietoa jatkuvasti paremmin. Tästä syystä käynnissä on digitaalinen murros, jossa lisääntyvää tietoa jalostetaan ja prosessoidaan, eli kehitetään edelleen. Samalla tieto on myös tietoyhteiskuntamme pääomaa. Tieto on valtaa monella tavalla ja sen hyödyntämismahdollisuudet kirittävät myös innovaatiota eteenpäin. 

Infra raksuttaa kaiken taustalla

Tehokkuutta ja nopeutta vaaditaan yksilöiltä, organisaatioilta, prosesseilta ja toimintavoilta, mutta myös kaiken pohjalla raksuttavalta tietoyhteiskunnan infralta. Maailma nielee vuosi vuodelta enemmän laskentatehoa ja levykapasiteettia paisuvan tietomäärän varastointiin. Se tarvitsee myös globaalia keskusmuistia, joka älykkäästi ja jatkuvasti prosessoi tuottamaamme dataa tietoverkkojen muodostamassa, kaikkialle ulottuvassa pilvessä.

Innovaatiot edellyttävät, että yhteistä pääomaamme edustava tieto on yhä nopeammin ja helpommin kaikkien ulottuvilla, missä vain ja millä laitteella vain. Uudet innovaatiot ja visiot nojaavat tukevasti kehityksen taustalla raksuttavaan infrastruktuuriin: langattomiin ja langallisiin tietoverkkoihin, meret alittaviin kaapeleihin, jättimäisiin, automatisoituihin konesaleihin ja niiden tarjoamiin nopeasti skaalautuviin kapasiteettipalveluihin, sekä tietoaltaisiin, jonne voidaan kaataa valtavia määriä kaoottista dataa odottamaan mahdollista myöhempää hyödyntämistä.

Arkkitehtuuri rakentuu asiakkaan tarpeiden mukaan

Globaalien pilvipalveluiden maailmassa osaaminen tarkoittaa sitä, että otamme uusimmat innovatiiviset palvelut käyttöön ensimmäisten joukossa. Rakennamme niistä arkkitehtuurin, joka skaalautuu täysin joustavasti käyttäjien tarpeiden mukaan, korjaa itsensä automaattisesti häiriötilanteessa. Se on myös monitoroitu niin, että ideaalitilanteessa häiriötilanteita ei edes esiinny, vaan niihin on jo ennakolta varauduttu.
Itse näen, että tulevaisuudessa tietojärjestelmien ylläpitoon tarvitaan yhä vähemmän ihmistyövoimaa. Meidän ihmisten työ ja osaaminen on valjastettu käyttöön jo järjestelmiä suunniteltaessa. Tuotantokäytössä tietojärjestelmän tulisi raksuttaa kuin sveitsiläinen kello, ja samaan aikaan me ihmiset nukkuisimme yömme rauhassa. Käyttökatkoja ei tulevaisuudessa enää ole. Digitaaliset palvelut ovat kaikkien niitä tarvitsevien käytössä kaikkialla, mihin vuorokauden aikana tahansa, erilaisilta päätelaitteilta. Asiantuntijatyö keskittyy kaiken tämän rakentamiseen ja kehittämiseen, asiakkaiden ja loppukäyttäjien tarpeiden ymmärtämiseen ja kommunikointiin heidän kanssaan.
Kaiken tämän rakentaminen vaatii osaamista, asiantuntemusta ja syvällistä ymmärrystä uusimpien teknologioiden tuomista mahdollisuuksista. Me goforelaiset olemme toimineet tässä edelläkävijöinä jo vuosia. Asiakkaiden kanssa meillä on yhteinen intressi – toteuttaa tietojärjestelmiä niin, että ne toimivat luotettavasti ja ylläpitää niitä niin, että itse ylläpito vaatii mahdollisimman vähän työtä. Nykypäivän teknologioiden avulla tämä kaikki on mahdollista. Ainoa mitä tämä kehitys asiakkaiden puolelta vaatiikin, on kykyä tarttua muutokseen sekä rohkeutta ja innostusta uuden edessä.

Digikumppani-blogisarja

Digikumppani-blogisarjassa Goforen asiantuntijapalveluiden vetäjät kertovat, miten digitalisaatio muuttuu juhlapuheista teoiksi. Muutostahti kiihtyy juuri nyt eksponentiaalisesti. Tässä muutoksessa organisaatiot tarvitsevat avukseen projektinhallinnan, johtamisen, palvelumuotoilun, graafisen suunnittelun, ohjelmoinnin ja data-analytiikan osaajia. Heitä – ja kirsikkana kakun päällä pilvi-infrastuktuurin hallintaa – löytyy kaikkea Goforesta. 

Blogisarjassa aiemmin:
Timur Kärki: Hihat ylös ja kohti tuntematonta
Mikael Nylund: Muutosten aika vaatii uudistumiskykyä
Ville Tuominen: Muotoilu mahdollistaa arvonluonnin – kaikille sidosryhmille
 

Kristiina Härkönen

Kristiina Härkönen

Kristiina työskentelee Goforella kestävän kehityksen johtajana – unelmatyössään. Hän on ollut aina intohimoinen paremman tulevaisuuden rakentaja niin ihmisille kuin planeetalle. Hän uskoo, että teknologia ja digitalisaatio voivat olla merkittäviä tekijöitä aikamme isompien haasteiden ratkaisuissa. Samaan aikaan ne ovat usein myös haasteiden aiheuttajia. Teknologia itse on neutraali asia, ihmiset päättävät kuinka sitä käytetään. Meidän täytyy määritellä mihin tarkoitusperiin osaamistamme ja resurssejamme käytämme. Yritysten tulee ymmärtää vastuunsa kestävän tulevaisuuden rakentajina. Kristiina on ollut Goforella vuodesta 2003 ja sinä aikana nähnyt yrityksen kasvun kuudesta työntekijästä 600 henkilön työyhteisöön. Hän on työskennellyt ohjelmistokehittäjänä, arkkitehtuurin ja projektijohtamisen konsulttina sekä myynnissä liiketoimintajohtajana. Vapaa-ajalla Kristiina nauttii luonnossa rentoutumisesta, metsäseikkailuista koiransa kanssa.

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Project management is dead

In the software business, the (project) management role is useless. You need a high-level visionary who states the (business) vision. Let’s call her a product owner, and you need a change catalyst who makes the stuff happen. Let’s call her a scrum master. Two levels. No middle-anything. You don’t need middle-level, mid-term planning.
Culture of experimentation, MVP and overall agile principles lead to early value creation and early failure. You don’t have expensive software project failures because they fail early. You have finally learned to manage successful software projects. The only secret is to skip the middle-term planning. Just create a long-term vision and start experimenting.

Men are naïve

Men are driven by the need for certainty. This results in an inflated need for middle-term planning. “What are the 1H2018 features being delivered, their exact schedule and budget?”. Nobody can answer truthfully. You could state honestly “we will aim to fulfil the basic features of vision X during the next 3-6 months with the current team”. Or you can act like a professional project manager and come up with a detailed feature plan and exact estimates. We all know, such a plan is as trustworthy as the six-month detailed weather forecast.
There is no room for old school project management. Project management in a sense of deciding up front what, when, how and how much it will cost. The main reason for project management existing in the current software business is for sales reasons. Fixed price projects are nice to sell and easy to buy. That’s called a pig in a poke.

Reductionism is reductionist

Reductionism means that you can solve a problem by breaking it down into smaller parts, solving the small problems and then putting it all back together again. This works in a simple environment. In a complex environment, the pieces of the system are not the sum of the parts. When you have a complex problem, you need trials. Try and fail until you find a satisfying solution. Small investments can be made into safe-to-fail experiments in a balanced portfolio before we commit more resources. Cynefin explains in detail the different environment types.
we are hiring

Correlation does not imply causation

The assumption that past practice leads to a future deterministic solution is valid only within an ordered system with common context and stable, known constraints. You must understand the difference between correlation and causality. With enough data, you can find a correlation between anything. “More people drown when they eat more ice cream”. You can use data-driven decision making only in a simple environment where you know the constraints. Problems arise when work is based on wrong assumptions. Don’t ask: Has this worked before? Ask: Is this the right direction to take? This question forces you to stop and reflect on the situation.

Manage high and low

You need some management. There is no such thing as a self-organizing organization. However, you need to choose wisely what and when to manage. You must constantly evaluate the outcome of the latest short-term sprint and keep an eye on the long-term vision. Don’t spend your time planning mid-term roadmaps of how to achieve a near-term vision. At the best such roadmaps are useless and at the worst they are deceptive. No mid-term planning what so ever will help you in the future.

Stop and think

Today, more than ever, proper management is needed. You need to think and reflect on the situation daily. If you allow yourself to get caught up in the bureaucracy to the point where you don’t have time to stop, think and reflect, then you are damaging not just yourself but the whole organization. Being busy is not the same thing as paying attention. Requiring status PowerPoints doesn’t steer the work or create transparency. You cannot create objectivity in a complex environment, your own subjective judgement is required. Requiring simple reports is laziness. Understand the needs of management and acquire the needed information. Preferably through intelligent conversations.
As a manager, you can either spend quality 1-on-1 time with the people in the downstream, or you can wait for things go south. Stop and reflect regularly. Not just when it is a New Year.

References

Simplicity at the heart of Agile:
http://tamperegoesagile.fi/slides2017/lilja.pdf

Dave Snowden’s 12 Shibboleths of Christmas:

https://www.linkedin.com/pulse/dave-snowdens-12-shibboleths-christmas-stan-garfield/
The Extinction of Agile Coaching:
http://www.agilecoach.ca/2016/02/08/the-extinction-of-agile-coaching/

How Google Sold Its Engineers on Management:

https://hbr.org/2013/12/how-google-sold-its-engineers-on-management

Fixed-Price Failure:

https://www.linkedin.com/pulse/fixed-price-failure-jari-hietaniemi/

FURTHER READING FROM THE GOFORE BLOG

Agile Transformation in Action – Part 1
Agile Transformation in Action – Part 2
What’s the point scaling Agile

We are always on the lookout for skilled developers to join our award-winning team. We have exciting projects running throughout 2018 in Finland, Germany and the UK  – get in touch to find out more

Jari Hietaniemi

Jari Hietaniemi

Jari on yksi Goforen monilahjakkaista palveluarkkitehdeista. Hänen ydinosaamistaan on monimutkaisten sekä laajojen tietojärjestelmähankkeiden suunnittelu ja vetäminen. Jarin filosofian mukaan projektipäällikkö on tarvittaessa myös myyntiedustaja, innovaattori, laatupäällikkö, tekninen suunnittelija ja henkilöstöesimies samassa paketissa. Hänen monipuolinen kokemuksensa ja valmentava tyylinsä vievät projektit laadukkaasti maaliin sekä tuovat myös uudenlaista ajattelua ja draivia kohdeorganisaatioon.

Linkedin profile

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Edelleen paras työpaikkani

Ei sillä, ettenkö olisi siitä päivittäinkin kiitollinen, mutta tähän aikaan vuodesta se nousee aina erityisesti pintaan. Nimittäin se, että olen taas saanut olla vuoden Suomen parhaassa työpaikassa parhaiden työkavereiden kanssa.
15.12.2017 tuli täyteen kolme vuotta työelämääni Goforella. Olin ollut talossa vasta reilun kuukauden, kun pystyin kutsumaan tätä parhaaksi työpaikakseni (https://gofore.com/paras-tyopaikkani/). Työilmapiiri Goforella oli jo silloin jotakin käsin kosketeltavan ainutlaatuista. Työkulttuurista ja työhyvinvoinnista on entistä vahvemmin tullut minulle sydämenasia. Siksi onkin ihanaa toimia nykyään yhtenä Tampereen Culture Coacheista.
Olin noin 100. työntekijä Goforella ja pian meitä on jo 400! Parhaiden työkavereiden määrä on lähes nelinkertaistunut. Hämmästelen edelleen viikoittain sitä, miten samanhenkistä ja ”goforemaista” porukkaa meille on onnistuttu rekryämään. Pidän varsin onnistuneena konseptina sitä, että ammatillisen osaamisen ja kehittymiskelpoisuuden lisäksi arvioimme haastatteluissa myös kulttuurillista yhteensopivuutta.
Näihin vuosiin on mahtunut paljon mahtavia hetkiä. Tulin Goforelle perustamaan Service Deskiä ja ensimmäisen vuoden aikana palvelimme kolmea asiakasta. Nyt kolme vuotta myöhemmin Service Centerimme palvelee lähes 20 ylläpidon asiakasta. Sen lisäksi tarjoamme lukuisia palveluita myös goforelaisille sisäisen Service Centerimme kautta. Toimintamme on kasvanut ja kehittynyt merkittävästi ja minusta tuntuu, että olen myös itse kehittynyt ihmisenä siinä sivussa. Toivon, että tulevina vuosina Service Centerimme kasvaa edelleen sekä asiakasmäärältään että myös palvelutarjoamaltaan ja että pystymme tulevaisuudessakin pitämään kiinni pyrkimyksestämme tarjota parasta mahdollista palvelua asiakkaillemme.

Service Center -tiimi

Viimeiset kaksi vuotta olen myös ollut osa Tampereen viihtyvyysryhmää. Viihtyvyys on jokaisen asia ja meillä on jo niin paljon viihtyvyyttä edistäviä asioita toimistolla, että voisi ihmetellä, mihin tarvitsee erikseen viihtyvyysryhmää. Minusta on silti hienoa, että asiaan panostetaan ja sitä ei jätetä vain jonkun vastuulle. Ryhmänä olemme olleet mukana ideoimassa ja järjestämässä yhteisiä tapahtumia, miettimässä toimistoviihtyvyyttä ja rakentamassa osaltamme yhteisöllisyyden henkeä. Haikein mielin jättäydyn parin vuoden jälkeen ryhmästä taka-alalle ja samalla odotan innoissani, mitä uusi, entistä ehompi yhteisöllisyysryhmä keksii iloksemme ensi vuonna.
Tampereen viihtyvyysryhmä 2017

Vuoden 2017 paras hetki on ehdottomasti ollut se, kun Great Place to Work -gaalassa ilmoitettiin Goforen tulleen valituksi Suomen parhaaksi työpaikaksi. Koin olevani etuoikeutettu voidessani olla läsnä tuolloin kokemassa kaiken sen jännityksen ja täpinän, mikä edelsi voittoa ja sen mielettömän ilon, kun voitto oli selvillä. Kävellessäni kahviomme läpi ja nähdessäni gaalassa otetun valokuvan seinällä, muistan aina uudelleen tuon päivän tunteet ja joka kerta voin rehellisesti sisimmässäni iloita, sillä koen aidosti Goforen olevan, ei vain Suomen, vaan myös minun paras työpaikka.

Ennen kaikkea minulla on ollut viimeiset kolme vuotta töissä hauskaa. En ennen Goforea uskonut, että niin voisi tai edes kuuluisi olla. Tekemistä voi olla ajoittain paljonkin, mutta hymy ei silti hyydy koskaan ja aamulla toimistolle lähteminen ei ärsytä. Päinvastoin etäpäivinä on vähän ikävä sitä tunnelmaa, mikä toimistolla on.
Vuonna 2014 kirjoitin blogaukseeni: ”Yksi asia on varma, minä en ainakaan lähde täältä kulumallakaan.” Sori toverit, saatte kestää minua jatkossakin, sillä olen edelleen tuosta satavarma.

Jenna Salo

Jenna Salo

Jenna toimii Continous Services Leadina ja palvelupäällikkönä. Jennan jokapäiväisen työn lähtökohtana on tarjota asiakkailleen mielenrauha. Työkulttuuri on myös lähellä hänen sydäntään. Vapaa-ajallaan Jenna on kahden chihuahuan nöyrä palvelija, ja jenkkiautot ja kellohameet saavat hänet takuulla innostumaan.

Linkedin profileTwitter profile

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Olipahan vuosi

Vuosi on ollut huima – sekä yhtiölle että itselleni. Gofore on liki tuplannut kokonsa, mutta sepä ei ole ollenkaan ainoa iso juttu mitä tänä vuonna tapahtui. Great Place to Work -voitto, Leadin-yrityskauppa, listautuminen ja itseni kannalta vierailu Suomi 100 -juhlissa Presidentinlinnassa olivat kaikki hienoja hetkiä. Perustaessani yhtiömme yhdessä ystävieni  kanssa reilu 15 vuotta sitten en totta puhuen pystynyt kuvittelemaankaan, että tällainen vuosi vielä koittaisi. 
Vuosi sitten goforelaisia oli alle 200 ja toimipisteinä meillä oli Tampere ja Helsinki. Nyt meitä on yli 370 ja toimipisteitä on Jyväskylässä, Swanseassa, Münchenissä ja Madridissa. Kasvu on siis ollut käsinkosketeltavaa, ja yhtiömme on monilta osin uudistunut vuoden aikana. 
Helmikuussa Great Place to Work valitsi Goforen parhaaksi työpaikaksi yleisessä sarjassa. Pitkäjänteinen kehitystyömme sai ansaitsemansa kruunun. Yhtiössämme kulttuurin kehittäminen ja vaaliminen koetaan hienolla tavalla yhteisenä asiana. Tämä auttoi luonnollisesti palkinnon voittamisessa mutta erityisesti se näkyi yhteisenä voiton juhlistamisena. Kolmivuotinen taipaleemme Great Place to Work -analyysien parissa johti jokaisella kerralla mitalisijoille ja lopulta valintaan Suomen parhaaksi ja Euroopan toiseksi parhaaksi työpaikaksi. 
GPtW-huuman ollessa kovimmillaan valmistelimme kuitenkin jo seuraavia askeliamme. Yhtiömme oli viime kevääseen saakka noin 15 vuotta kasvanut täysin orgaanisesti, ilman yrityskauppoja.  Palvelumuotoilutalo Leadinin hankinta viime keväänä oli ensimmäinen yritysostomme. Se oli iso askel molemmille yhdistyville yhtiöille. Kauppa onnistui erittäin hyvin. Liitto vahvisti palvelutarjoamaamme, rikasti asiakaskuntaamme ja muodosti hienon siemenen kansainväliselle liiketoiminnallemme.  
Marraskuussa pääsimme perustajajäsenten kanssa soittamaan Nasdaq Helsingin avauskelloa kaupankäynnin alkamiseksi. Kellon soittaminen symboloi paitsi sen päivän myös Gofore Oyj:n osakkeiden kaupankäynnin alkamista. Noin vuoden kestänyt listautumisprosessi First North –markkinapaikalle sai näin päätöksensä. Listayhtiöksi muuttuminen on ollut melko työlästä – mutta varsin antoisaa. Odotan innolla ensimmäistä täyttä vuottamme listayhtiönä. 
Onnistuimme vuoden aikana eriyttämään listautumisvalmistelut operatiivisesta toiminnasta, ja niinpä voimakas kasvu mahdollistui kaiken muun kehittämisen ohessa. Olemmekin tänä vuonna onnistuneet hienolla tavalla toimimaan arvojemme mukaisesti, muutoksen keskellä. 
Ensimmäinen arvomme, ”Gofore on jokaiselle hyvä  työpaikka”, on elintärkeä osa kulttuuriamme, jota henkilökuntamme vaalii viimeiseen asti. Myös toinen arvomme, ”Gofore elää asiakkaidemme onnistumisesta”, on näyttäytynyt arjessa hedelmää tuottaen niin asiakkaillemme kuin itsellemmekin. Olemme kokeneet useita valtavan hienoja yhteisiä onnistumisen hetkiä asiakkaidemme ja kumppaniyritysten kesken. Uskonkin, että kasvumme ja kehittymisemme on seurausta tästä kaikesta yhteisestä innokkuudesta. 
Kiitänkin nyt kaikista näistä hienoista hetkistä kaikkia goforelaisia, asiakkaitamme, kumppaneitamme, listautumisen neuvonantajiamme sekä kaikkia muitakin mukanamme kulkeneita. Vuosi on ollut työntäytteinen, mutta samalla varsin menestyksekäs.  
Tekisi mieleni vakuuttaa teille, että ensi vuosi otetaan vähän rauhallisemmin. Goforelaiset tuntien ja innostuksen aistien, ehkä en sellaista lähde lupaamaan kuitenkaan… Rauhoitutaan nyt välissä silti joulun viettoon. 
 Hyvää joulua ja onnellista uutta vuotta! 
 

Avatar

Timur Kärki

Timur on Goforen toimitusjohtaja ja yksi perustajista. Hänellä on yli 20 vuoden kokemus tietojärjestelmien kehittämisestä. Timur on innostunut maailman parantamisesta innovatiivisilla sähköisillä palveluilla ja työkulttuuria kehittämällä, yhdessä asiakkaiden ja työntekijöiden kanssa. Tietoviikon toimitus valitsi Timurin vuoden 2015 Tivi-vaikuttajaksi.

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

feature teams
Running a software development project is complex and scaling it is even more difficult. Typically, scaling means multiple teams, roles and processes. In the worst scenario, ‘metawork’ such as meetings, coordination, handovers and over planning kills the development efficiency totally.
A common root cause is the wrong organisational structure. Often, organisations are based on specialised teams which are focused to deliver only one thing.  A specialised team is also called a component team and is accountable, for example, for requirement analysis; front-end development; user experience; architecture design or deployment. This structure might feel rational, but the reality is different.

Problem makers

In the component-based organisation, the development process is slow, complicated and contains a lot of handovers. Typically, a new feature is created and planned by the requirement team. When the feature is written, the first development team (i.e. backend team) will implement the feature and assign it to the next development team (i.e. frontend team). When implementation is ready, the testing team will test the feature. Finally, after the feature is tested, the system team will deploy the feature to the production.
Features are rarely the same size and they often overlap. For this reason, some teams create queues and other teams become bottlenecks. This is the textbook example of the sub-optimisation that creates a lot of waste (i.e. partially ready features) and causes priority and resource fights. Multitasking is also very frequent in the component-based organisation.
A feature typically consists of multiple components which generate dependencies between component teams and make integration painful. The feature’s programming code is separated into different components and continuous integration turns into “delayed integration”. A typical pattern is to introduce a coordinator role, such as an integration manager, whose responsibility is to integrate parts together.
The feature ownership is also vague in the component-based organisation. Should the frontend team, database team or user experience team take on the responsibility of the feature? The solution is a new coordination role such as feature manager or product manager. The larger the project, the more coordinator roles are needed.
In the component-based organisation, every team knows only one part of the system. This reduces learning and makes the product vision unclear to team members. Component team’s “customers” are other component teams, not real end-users. 
The end result is a waterfall development model where completing one feature can take from months to years. Agile practises on the team level won’t help because impediments are at the organisational level. Luckily, there is a solution available and it’s called the ‘feature-based organisation’.

Cross-functional and cross-component

In the feature-based organisation, teams are cross-functional and cross-component. Cross-functional means that the team completes end-to-end features independently. Typically, the team consists of developers, testers, system specialists and designers. Having said that, the individual team member does not need to know the whole system or have all the skills.
Teams are also not organised around specific components but can work on all modules. Components still exist, but they are not used as an organisational structure.

we are hiring

Dozens of benefits

The feature-based organisational benefits are clear. According to ‘Scaling Lean & Agile Development: Thinking and Organizational Tools for Large-Scale Scrum’, advantages include:

  • increased value throughput–focus on delivering what the customer or market values most
  • increased learning–individual and team learning increases because of broader responsibility and because of co-location with colleagues who are specialists in a variety of areas
  • reduces the waste of underutilized people
  • simplified planning–by giving a whole feature to the team, organising and planning becomes easier
  • reduced waste of handoff–since the entire co-located feature team does all the work (analysis, design, code, test), handoff is reduced
  • less waiting; faster cycle time–waiting is reduced because handoff is eliminated and because completing a customer feature does not have to wait for multiple parties each doing part of the work serially
  • self-managing; improved cost and efficiency— The team has responsibility for end-to-end completion and for coordinating their work with others. Feature teams are less expensive–there isn’t the need for extra overhead such as extra managers and coordinators
  • better code/design quality–multiple feature teams working on shared components create pressure to keep the code clean, formatted to standards, constantly refactored, and surrounded by unit tests.
  • better motivation–research shows that if a team feels they have complete end-to-end responsibility, and the goal is customer-directed, then there is higher motivation and job satisfaction
  • simple interface and module coordination— the feature team works across all components; no need for inter-team coordination.
  • change is easier–changes in requirements or design are absorbed by one team; multi-team re-coordination and re-planning are not necessary.

Minor caution

There are a few boundaries in the feature-based organisation which must be tackled. The organisation could have special contracts with vendors, for example, infrastructure and development contracts are separated. Nevertheless, a feature-based organisation is possible, teams would just be a mixture of different vendors.
Team sizes might also be bigger in the feature-based organisation. Scrum guide recommends a team size of less than nine. Although, working with larger teams has much fewer side effects than working with component teams.
Keeping the quality consistent and how to share best practices are challenges in large projects. These risks can be reduced by creating communities or guilds with responsibilities for example, for architecture, user experience or testing. Communities or guilds are run by the team members and their communication and coordination is informal.
Sometimes the feature team lacks skills. A shared team member is a quick fix, but not the optimal solution. In the long term, the organisation must support the team e.g. with training, finding the best team-sets or hiring new people.

Culture follows the structure

The component-based organisation is based on the assumption that one person can only do one specific job. In contrast, an Agile mindset is based on learning, cooperation and the team’s self-managing abilities. Agile and the component-based organisation is a contradiction that cannot be resolved. The organisation must choose which road to take.

Graphic Design  Ville Takala 

References

Feature teams:
https://less.works/less/structure/feature-teams.html
http://www.craiglarman.com/content/feature-teams/feature-teams.htm
A Decade of Descaling with LeSS:
https://www.youtube.com/watch?v=kwpdeER1Jm8
The Scrum Guide:
https://www.scrumguides.org/scrum-guide.html
 

Further reading from the Gofore blog

Agile Transformation in Action – Part 1
Agile Transformation in Action – Part 2
What’s the point scaling Agile
 
We are always on the lookout for skilled developers to join our award-winning team. We have exciting projects running throughout 2018 in Helsinki and Tampere – get in touch to find out more

Avatar

Juhana Huotarinen

Juhana on kokenut ohjelmistoprojektien vetäjä, joka on erikoistunut Lean-ajattelun ja ketterien menetelmien käyttöönottoon suurissa julkisen sektorin tietojärjestelmähankkeissa. Viime vuosina hänet on pitänyt kiireisenä mm. Trafi, Valtori (Valtiokonttori), Opetushallitus, Kela ja Liikennevirasto. Aiemmin työurallaan Juhana on toiminut myös projektipäällikkönä ja ohjelmistosuunnittelijana. Juhanan ajatuksia voi lukea lisää hänen asiantuntijablogeistaan sekä Twitteristä.

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Espoon kaupunki on valinnut Gofore Oyj:n digitaalisten palveluiden kehittäjäkumppanikseen neljäksi vuodeksi. Gofore päätyi hankinnassa kokonaisvaltaisesti ensisijaisen toimittajan asemaan. Kehittäjäkumppanuus-järjestelyn kokonaisarvoksi arvioitiin tarjouspyynnössä 6 miljoonaa euroa. Yhtiö uutisoi yhteistyöstä 25.10.2017: https://gofore.com/gofore-espoon-kaupungin-kehittajakumppaniksi/. Tämän jälkeen myös sopimukset on allekirjoitettu.

Kaupungin palvelut rakentuvat uusiksi

Espoon kaupungin kanssa yhteistyössä tehtävät projektit uudistavat muutakin kuin vain tietojärjestelmiä. Tavoitteena on pohtia laajasti kunnallisten palveluiden organisointia uusilla tavoilla.
– Olemme nyt mukana suunnittelemassa mikropalveluarkkitehtuuria, joka tulee toimimaan uusien digitaalisten palvelujen taustalla, kertoo kuntien ja aluehallinnon toimialasta vastaava Riikka Vilminko-Heikkinen Goforelta.
– Espoon kaupunki on kaupunkien ja kuntien kentässä rohkea uudistaja. Pääsemme tekemään tulevina vuosina mielenkiintoisia projekteja yhdessä.

Yhteistyö käynnistyy monella osa-alueella

Tarjouskilpailu käsitti useita eri osa-alueita hankinnassa. Sen kohteena oli digitaalisia palveluja ja sähköistä asiointia koskevat kehittämisen asiantuntijapalvelut sekä näitä täydentävät tuki- ja ylläpitopalvelut. Nyt alkava yhteistyö pitää sisällään muun muassa Goforen scrum master -kehittäjien sekä UX- ja UI-kehittäjien työtä.
Espoon kaupunki saa käyttöönsä myös Goforen sovelluskehittäjä-, integraatio- sekä backlog manager ja release manager -asiantuntijoiden osaamisen.

Kilpailutus oli jaettu seuraaviin osa-alueisiin:

A: Scrum master -kehittäjät
B: UX-/UI-kehittäjät
C: Kehittäjät (back-end, mikropalvelut)
D: Integraatioasiantuntijat
E: QA-asiantuntijat ja tietoturva-asiantuntijat
F: DevOps-asiantuntijat
G: Release manager -asiantuntijat
H: Backlog manager -asiantuntijat
I: Moniosaajatiimit.
Gofore tuli valituksi ensisijaiseksi toimittajaksi järjestelyn osa-alueille A, B, C, D, G, H sekä I. Lisäksi Gofore valittiin yhdeksi toimittajista osa-alueelle F. Puitesopimukset solmitaan osa-alueittain. Espoon kaupunki ei sitoudu tiettyihin hankintamääriin sopimuskauden aikana.
Gofore on toimittanut Espoon kaupungille aikaisemmin esimerkiksi Kalenteri.espoo.fi-palvelun, jonka avulla päiväkodin arki saadaan vanhempien käden ulottuville.
Lue lisää: https://gofore.com/asiakkaat/espoon-kaupunki/
Lisätietoja:
Gofore Oyj
Riikka Vilminko-Heikkinen
Kunnat ja aluehallinto
riikka.vilminko-heikkinen@gofore.com
p. 044 528 5181
Gofore Oyj
Timur Kärki, toimitusjohtaja
timur.karki@gofore.com
p. 040 828 5886

Gofore Oyj

Gofore Oyj

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Agile workshops help team building and create a deeper understanding of the Agile mindset. A well-organized workshop also gives the opportunity to step out from the normal work routine. There are numerous exercises for general Agile and teamwork topics, but fewer dealing with the project context. This blog post will introduce three simple exercises which can be used in any Agile workshop.

Definition of Done matrix

DoD (Definition of Done) is a crucial part of software quality. It defines conditions that a product must satisfy before it’s ready to launch. DoD also describes the team’s responsibilities towards the organisation. The common mistake is although the DoD has been created, it becomes outdated. The ‘Definition of Done matrix’ exercise is a straightforward method to update the project’s DoD.
The first step is to list the current DoD rules. The team writes down the rules to post-it notes, one rule to one post-it note. In the second step, the team attaches post-it notes to the Definition of Done matrix. The Definition of Done matrix’s four categories are ‘in use and important’; ‘not in use and important’; ‘in use and unnecessary’ and ‘not in use and unnecessary’. See the Definition of Done matrix below.
Definition of done Matrix    
The Team negotiates together how every post-it note should be stuck to the matrix. After post-it notes are attached, the team creates possible new DoD rules and applies them to the matrix as well. Finally, the team collects all the post-it notes from ‘in use and important’ and ‘not in use and important’ categories and updates the DoD. This exercise outcome is the team’s shared understanding of the quality and an updated version of DoD. The whole practice is linear and does not need much moderation.

A staged interview with the Business Model Canvas

An unclear project vision is often the root cause of vague User Stories or a poorly prioritised product backlog. Typically, the team hears the vision only at the kick-off meeting, where the product owner introduces it. The following exercise turns roles upside-down, so the team take on the responsibility for the product vision.
Firstly, the Product Owner goes to sit in the middle of the room and the team starts asking questions about the product. The goal is to fill out all the elements of the ‘Business Model Canvas’. The Business Model Canvas is a simple tool for visualising the current business plan. The team can also use the ‘Lean Canvas’ template, which focuses more on a product’s early stages.
When the team has successfully filled the whole canvas, they pitch the vision to the product owner. This practice helps the team to understand the project’s goal and objectives. A short introduction of the canvas might be needed in advance.
we are hiring

The Disney Method with the real use case

The Disney method is a popular technique to generate ideas and solve complicated problems. The method helps to look at ideas or problems from different perspectives and includes all these ideas in a final conclusion. The method works well also in software development.
The team select a problem before the exercise. The problem could relate to integrations, deployment, architecture or some other part of software development. In the first stage, the team shares their ideas on how to solve the problem. This stage, there is no room for restrictions or criticism. The second stage, the team thinks in a more logical planning style how to implement the ideas. The last stage, the team provides a constructive critique of the ideas in order to find the weak points and solve them. Finally, the team votes best solutions for the next round. After two or three rounds, there is only one solution left.
As a result, the team reaches a solid creative idea with an action plan to apply it. The team might struggle during the exercise and in that case, guidance is needed.

Not just a free lunch

Agile workshops are not just an opportunity to skip weekly meetings and get free snacks. Workshops bring up themes which are not visible on a daily basis. Occasionally these issues surprise or even push people out of their comfort zone. However, with careful planning, an Agile workshop boosts the team morale and productivity to the next level.
References
Agile Games & Exercises  https://www.agilesparks.com/resources/topicsubject-reading-lists/agile-games-and-exercises-list/
Definition of Done  http://www.scrumguides.org/scrum-guide.html#artifact-transparency-done
Business Model Canvas  https://strategyzer.com/canvas/business-model-canvas
Lean Canvas  https://leanstack.com/leancanvas
The Disney Method  http://idea-sandbox.com/blog/disney-brainstorming-method-dreamer-realist-and-spoiler/
Further reading from the Gofore Blog
Agile Transformation in Action – Part 1
Agile Transformation in Action – Part 2
What’s the point scaling Agile

Avatar

Juhana Huotarinen

Juhana on kokenut ohjelmistoprojektien vetäjä, joka on erikoistunut Lean-ajattelun ja ketterien menetelmien käyttöönottoon suurissa julkisen sektorin tietojärjestelmähankkeissa. Viime vuosina hänet on pitänyt kiireisenä mm. Trafi, Valtori (Valtiokonttori), Opetushallitus, Kela ja Liikennevirasto. Aiemmin työurallaan Juhana on toiminut myös projektipäällikkönä ja ohjelmistosuunnittelijana. Juhanan ajatuksia voi lukea lisää hänen asiantuntijablogeistaan sekä Twitteristä.

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Gofore osallistui monen muun yrityksen tavoin marraskuussa järjestettyyn Lapsi mukaan töihin -päivään. Jäin miettimään miksi kyseistä päivää vietetään ja miksi me osallistuimme siihen. Olen työskennellyt Goforella vasta muutaman kuukauden ja tänä aikana minulle on muodostunut mielikuva, että täällä suhtaudutaan luontevasti siihen, jos lapsi tulee mukana töihin – Lapsi mukaan töihin -päivää voisi viettää siis jokaisena työpäivänä. Näkemys on muodostunut siitä, kun olen kuullut toimistolla usein sanottavan: ”Lapset ovat aina tervetulleita, kunhan heistä ei ole häiriötä muille.” Asia jäi mietityttämään ja halusin selvittää, ovatko kollegat kokeneet asian samoin muilla toimipaikoilla eli ovatko he tuoneet lapsiaan töihin, miten lapsiin on suhtauduttu ja miten lapset ovat vierailut kokeneet.

Työkavereiden suhtautuminen ja pelisäännöt

Keskustelimme aiheesta kollegoiden kanssa ja sain vahvistusta omalle näkemykselleni – lapset ovat kulkeneet mukana toimistolle. Kokemukseni mukaan työkaverini ovat suhtautuneet hyvin siihen, että lapseni on ollut mukana toimistolla. On ollut kiva huomata, että työkaverit ovat olleet kiinnostuneita lapsesta – he ovat tulleet moikkaaman ja juttelemaan lapseni kanssa. Myös kollegani kokemukset ovat olleet samanlaisia.
Yleensä ennen toimistolle tuloa olemme sopineet lapsen kanssa pelisäännöistä. Ei saa esimerkiksi häiritä työkavereita, juosta tai jutella kovaan ääneen. Juoksentelu olisi lapsista varmasti mukavaa etenkin isossa toimistossa, ehkä joskus myös meidän isompien lasten mielestä. Toimistoltamme löytyy tosin puolapuut, jossa voi välillä käydä kieppumassa. Toisaalta lapseni ja työkaverien lapset ovat saaneet käydä vapaasti kiertämässä ja jututtamassa työkavereita.

Tutustumista työntekoon ja aktiviteetteja

Yleensä lapseni on istunut vieressä ja piirtänyt sillä aikaa kun olen tehnyt töitä. Samalla olen kertonut, mitä teen. Myös kollegani sanoivat kertoneensa työstään tai ovat pyytäneet työkavereita kertomaan mitä tekevät. Jälkikäteen on ollut mukava jutella lapsen kanssa siitä, mitä työtä oikein teen ja millaista työnteko oikein on. Lisäksi on ollut mielenkiintoista tietää millainen mielikuva lapselleni on jäänyt työstäni. Tiedustelin lapseltani vaivihkaa asiasta, johon hän tuumasi, että äiti etsii uusia työkavereita.
Mitä muuta tekemistä toimistolla on? Toimistomme on käytännöllinen ja myös erilaisia aktiviteetteja on tarjolla. Taukotilassa ollaan käyty pelaamassa kikkeriä, biljardia tai leikitty majaleikkejä. Osa jututtamistani työkavereista kertoi, että lapset ovat tehneet pieniä askareita, kuten järjestelleet tavaroita, vieneet roskia kierrätykseen tai tyhjentäneet astianpesukonetta. Samoja askareita, joita me yhteisöllisesti muutenkin hoidetaan. Jälkikäteen tehtävien hoidosta on annettu kehuja ja lapsi on saanut kokea onnistumisen tunteita. Työyhteisössämme on vahva praise-kulttuuri – työkavereita kehutaan mm. hyvin hoidetusta työstä.
Keskusteluissa kävi myös ilmi, että isommat lapset ovat tehneet läksyjä, ohjelmoineet tai auttaneet työssä. Monesti myös tabletti on toiminut viihdykkeenä. Toki on hyvä muistaa, ettei työpaikka ole kuitenkaan mikään tarha. Uskon, että hienoin kokemus olisi lapselle varmasti se, että pääsee kokeilemaan sitä työtä mitä vanhempi tekee. Lapsi mukaan töihin –päivänä sain itseasiassa kollegani lapsen kauppa-apulaiseksi. Kauppareissulla ehdimme jutella monenlaisista asioista ja oli oikein mukava tutustua työkaverin lapseen. Kauppareissulla kerroin apulaiselle, että hän saa valita toimistolle syötävää kuten meillä on Jyväskylän toimistolla ollut tapana. Meillä on aina tarjolla mm. hedelmiä, keksejä tai muita välipaloja. Kauppareissu oli oikein onnistunut.
Kuulin myös, että yksi työkaveri oli ottanut lapsensa mukaan palaveriin. Lapsen mukaan ottaminen palaveriin voisi olla erikoinen kokemus ja käsiteltäviin asioihin voisi saada uusia näkökulmia. Vastuualueeseeni kuuluu mm. Jyväskylän toimiston rekrytointi ja olisikin mielenkiintoista kuulla, mitä lapseni kysyisi työhaastattelussa. Jututin lastani aiheeseen liittyen ja hän tuumasi, että haastattelussa voisi jutella erilaisista asioista ja kysyä kandin halukkuutta tulla meille töihin.

Miksi lapsi pitäisi ottaa työpaikalle mukaan?

Muistan lapsuudestani, että vierailu vanhempien työpaikalla oli jännittävää ja kivaa. Oli myös mielenkiintoista tietää, mitä isi ja äiti siellä töissä oikein tekee tai millaista siellä töissä on. Vietämmehän kuitenkin suurimman osan ajasta työpaikoilla. Lapseni on tuumannut, että toimistolla on tosi mukavaa käydä ja kysyykin usein milloin voidaan mennä uudelleen. Myös kollegani kertoivat, että lapset ovat olleet innoissaan ja tykänneet kovasti vierailuista. Yksi työkaveri kertoi, että lapsi oli tosi innoissaan ja tuumannut että haluaa isona Goforelle töihin. Toinen puolestaan kertoi, että lapsesta oli mukavaa tietää mitä työtä isi oikein tekee ja millaisessa työympäristössä hän työskentelee.
Lähtökohtaisesti koen tärkeäksi kertoa omasta työstäni ja omista kokemuksistani työelämässä. Näin lapselle voi syntyä ajatuksia siitä, mitä isona voisi tehdä ja millaista se työnteko oikein on. Lisäksi kasvatammehan samalla tulevaisuuden tekijöitä ja luomme pohjaa tulevaisuuden työpaikoille. Lapsen mukaan ottaminen töihin antaa myös hyvän mahdollisuuden lapselle tutustua vanhempaansa paremmin – millainen tyyppi isi tai äiti oikeastaan on. Samalla myös vanhempi saa mahdollisuuden tutustua lapseensa ja hänen ajatusmaailmaansa. Keskustelut lapsen kanssa voivat antaa uusia näkökulmia ja ideoita omaan tekemiseen. Yhteenvetona voisin todeta, että meillä lapset ovat tervetulleita toimistolle aina kun tarve sen vaatii tai muutoinkin. Kannustan kaikkia vanhempia ottamaan lapsensa mukaan töihin!

 
 

Avatar

Elisa Johansson

Elisa on Goforen vuoden 2017 Parhaan ensivaikutelman -palkinnon saanut rekrytoinnin asiantuntija. Elisan vastuualueisiin kuuluu rekrytoinnin lisäksi mm. employer brandingiin liittyvä somemarkkinointi sekä erilaisten tilaisuuksien ja tapahtumien järjestäminen. Hän toimii myös Culture Coachina.

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Kaksitoista tykyä vuodessa pt. 2

Alkuvuonna Tampereen viihtyvyysryhmällä kyseenalaistimme aikaisemman Tyky-konseptin ja lupasimme järjestää kaksitoista tykyä normaalin kahden sijaan. Samalla asetimme viihtyvyysryhmän tavoitteeksi panostaa työsuhde-etujen etsimisen sijaan yhteisöllisyyteen. Tavoitteenamme oli, että Gofore säilyisi avoimena ja vastaanottavaisena työyhteisönä nopeatempoisessa kasvussa. Viihtyvyysryhmän lisäksi jokaisella goforelaisella on vapaus ja vastuu kehittää Goforea työpaikkana ja yhteisönä.
Goforelaisia yhdistää ystävällinen luonne ja jatkuva valmius auttaa työkaveria. Muuten goforelaiset ovat hyvin vaihtelevaa sakkia iältään, taustoiltaan ja mielenkiinnon kohteiltaan. Sen sijaan, että viihtyvyysryhmä olisi yrittänyt miellyttää kaikkia kerralla, järjestimme paljon erilaisia tapahtumia ja yllätyksiä. Apua tapahtumien järjestämiseen saimme gerhoilta, aktiivisilta goforelaisilta ja muiden paikkakuntien viihtyvyysryhmiltä.
Alle on listattu osa tapahtumista, joihin koko Tampereen toimisto oli kutsuttu. Kaikki tapahtumat ja yllätykset järjestettiin yhdessä pienellä vaivalla ja rahalla. Budjettia ei tänäkään vuonna ollut – rahan käyttö oli perusteltua mikäli siitä voitiin kokea olevan arvonsa edestä hyötyä. Listauksessa ei otettu huomioon gerho-iltoja.

Läheisten päivä 6.1.

Loppiaisperjantaina toimisto täyttyi goforelaisten perheenjäsenistä ja parhaista ystävistä. Iltapäivällä toimiston viihdykkeistä nauttivat nuoremmat läheiset, joille tarjolla oli hupia onginnasta temppurataan ja lautapeleihin. Kun toimitusjohtaja Timur Kärki piti presentaation Goforesta työpaikkana kuuntelemassa oli ainakin sata korvaa. Illalla paikalla oli vanhempaa väkeä, pillimehut vaihdettiin oluisiin ja piirtäminen biljardiin ja karaokeen.
Lue läheistenpäivästä kertova blogaus ja kato video Youtubesta:

GPTW-gaalavalvojaiset 9.2.

Gofore osallistui kolmatta kertaa Great Place to Work -gaalaan. Perinteiden mukaisesti gaalaillalle järjestettiin valvojaiset ja videoyhteydet toisiin toimistoihin. Jyväskylän, Tampereen ja Helsingin toimistot jännittivät yhdessä kuinka ilta päättyy. Kotiin tuli Suomen paras työpaikka -titteli, jota juhlittiin railakkaasti gaalassa, toimistoilla ja Slackissa. Kiitos työkaverit!

 

Ystävänpäiväyllätys 14.2.

Ystävänpäivänä Tampereella oli lämmin tunnelma ja keittiössä halailtiin työkavereita. Toimistolle ilmestyi myös sangoittain tulppaaneja ja slackiin viesti: ”Ystävänpäivän kunniaksi vie kimppu tulppaaneja läheiselle, ystävälle tai itsellesi. Hyvää ystävänpäivää murut! :kissing_heart:”

Afterwork saunailta 17.2.

Technopoliksen kattokerroksen saunat ja höyrysauna lämpesivät helmikuun afterworkeilla. Paikalla oli reipas 40 goforelaista nauttimassa hyvää ruokaa ja virvokkeita. Saunalle työkavereihin tutustumaan saapui myös goforelaisia, joilla ensimmäinen työpäivä oli vielä edessä. Perinteitä kunnioittaen illan soittolistalla oli ainakin Scooteria ja tietenkin Sorry for Party Rocking.

Naistenpäivän manikyyrit ja kukat 8.3.

Naistenpäivänä naisia hemmoteltiin manikyyreillä. Tosin tasa-arvoa kunnioittaen manikyyrin sai varata kuka tahansa, ja kynnet viilauttamassa kävi myös useampi partamies.

Amazing Race-afterwork 24.3.

Maaliskuussa pelattiin Goforen ensimmäinen Amazing Race. Ensimmäinen vihje ”Painelu Kerhoon” luettiin toimistolla klo 16, jonka ratkettua yksi iso joukkue lähti seikkailemaan ympäri keskustaa. Goforelaisten ideoima Amazing Race -afterwork juoksutti joukkoa henkilökunnan kodeista toiseen. Jokaisessa kodissa odotti ratkaistava tehtävä ja vihje seuraavaan kohteeseen. Osallistujamäärä yllätti täysin odotukset. Tunnelma tiivistyi lämpimäksi (lue: hikiseksi), kun koko joukkue ahtautui pieniin keskusta-asuntoihin.
Goforelaisille ei ole helppo keksiä haasteita. Kun ensimmäinen vihje ratkaistiin anagrammiksi goforelaisen nimestä, oli muutama minuutti myöhemmin eräs näppärä goforelainen koodannut anagrammiratkaisimen, joka käytti lähteenä Goforen henkilökuntalistaa.

Jyväskylän toimiston tupaantuliaiset 21.4.

Tampereen toimisto lähti ekskursiolle Keskimaahan huhtikuussa, kun alkuvuonna avatulle Jyväskylän toimistolle oli saapunut riittävä määrä huonekaluja, jotta tupaantuliaiset voitiin viettää. Jyväskylän viihtyvyysryhmä järjesti vieraille lähiruokaa, pienpanimomaistelua ja rastiradan, joka sisälsi älypelejä, xboxia ja kulttuuriarvotuksia. Helsingin väki oli varustautunut Keskimaan matkaan suippokorvin, ja kuten kaikissa juhlissa, Tampereen ja Helsingin pyörägerhot saapuivat paikalle polkien.

Leadinin ja Gofore yhdistyvät 27.4.

Aamun G-review -katsauksessa toimitusjohtaja Timur Kärki paljasti Goforen yhdistyvän palvelumuotoilutalo Leadinin kanssa. Uutinen Leadinin ja Goforen yhdistymisestä otettiin avosylin vastaan. Välillä tapahtumat syntyvät muutamassa minuutissa ja hyvin pienellä vaivalla. Tässä slackista poimittu esimerkki kuinka juhlat voidaan järjestää:
”timur [1:12 PM]
Saatasko järkättyä skumppa/avoimet ovet tänään leadiniläisille?
elina [1:12 PM]
tottakai
jenna [1:18 PM]
uploaded and commented on this image: Slack for Android Upload
Nina tilaa just Nokian Panimolta kaljaa ja Oskari lähtee hakeen”
 
Katso G-review ja yhdistymisuutiset Youtubesta:

Vappumunkkeja ja simaa toimistolla 28.4.

Yhteiset kahvihetket ja toimistotarjottavat piristävät arkea. Vapun kunniaksi Tampereella nautittiin simasta, munkeista ja kuplivasta.

Helatorstain yhteispizzalounas 25.5.

Gofore vastasi kilpailukykysopimukseen lisäämällä vuosityöaikaa. Muutimme helatorstain ja loppiaisen normaaleiksi työpäiviksi. Helatorstaina lounasravintoloiden ollessa kiinni tilasimme toimistolla oleville goforelaisille vinon pinon pizzaa. #kiky
https://twitter.com/GoforeGroup/status/867679797455052800

#GOFOREKESÄ 10.-11.6.

Yksi vuoden kohokohdista on ehdottomasti Goforen kesäjuhlat. Kesäjuhlissa kuuluu olla rento meno ja lähes koko firman kokoinen palju. Tänä kesänä kesäjuhlat vietettiin kesän aurinkoisimpana päivänä Hämeenlinnan lähellä sijaitsevassa Petäyksessä. Ohjelmassa oli iloista kesätekemistä: Suppailua, lentopalloa, kuplafutista, frisbeegolfia, sumopainia, mölkkyä, pokeria, blackjackia, paljumaailma, saunamaailma, DJ ja tanssia. Rantalavalla esiintymässä oli goforelaisista koostuva rokkibändi Voodoo Dicks. Täydellisen viikonlopun päätti sunnuntaibrunssin mimosat.
Fiilistele kesäjuhlia Youtubessa:

Koirapiknik Sorsapuistossa 18.8.

Elokuun lopussa suurin osa toimistosta oli palannut lomilta. Järjestimme goforelaisille, läheisille ja koirille avoimen piknikin Sorsapuistossa.

Game of Manse -afterwork 1.9.

Syksyn afterwork-kausi avattiin pelaamalla historian ensimmäinen Game of Manse, eli humoristinen larppauspeli kotitoimistolla. Goforen kolme keittiötä sotivat keskenään käyttäen RPS7 (ei kivi-paperi-sakset vaan rock-paper-scissors-magicsword-pistol-popeda-bow) ja laivanupotusta. Eeppinen taistelu päättyi rauhan julistukseen ja yhteiseen siipifeastiin.
Office’s seventh floor has two Villages. The Cesaytsaman (C-7) Village is know for its witty merchants, superman-like developers and group of dreamers always having their heads in the couds. Cesaytsaman people like to move in big loud squads. The other seventh floor Village, Dehsaytsaman (D-7), is known for theirs hospitality and love of entertainment. The Dehsaytsaman people are independent and experts at problem solving. The Village in sixth floor, Cequusi (C-6) is a fusion of two multitalented communitys. The people are known for their lean and clean methods and their advantage will be surprise skills.
As the Winter grows closer the three great kingdoms of Office become ever more distant. There are rumours that some desperate souls have been seen pillaging the neighbouring Kitchens in hope of finding the remaining treats. One morning all the coffee mugs had been stolen, milk had gone bad and all the customer biscuits, intended for encouraging commerce and diplomacy, had been eaten. This started the biggest Gate that Manse, The Manchester of Finland, had ever seen. ”

Free Flea Market – Gofore vaihtaa kirpputori 21.9.

Kesän aikana moni oli harrastanut KonMaria ja siivonnut turhaa tavaraa pois. Järjestimme goforelaisille ilmaisen kirpputorin, jossa itselle turhat tavarat sai siirrettyä eteenpäin. Päivän päätteeksi vaihtamatta jääneet tavarat lahjoitettiin eteenpäin.

GEXPO 13.10.

Olimme saaneet palautetta, että uusille goforelaisille gerho-toiminta oli hieman epäselvää. Vastasimme palautteeseen järjestämällä GEXPO:n, eli gerhomessut. Lokakuussa Tamperelaiset gerhot esittelivät toimintaansa afterwork-tunnelmissa. Gerhot järjestivät pisteilleen pientä aiheeseen kuuluvaa aktiviteettia mm. karaokea livebändin kanssa, konemusiikkia, suklaanmaistelua, askartelua, löylynheittokisaa, pokeria, standuppia ja golfia. Ilta oli hyväntuulinen, täynnä naurua ja kaikin puolin todella onnistunut.
GEXPO-tunnelmia instagramissa: https://www.instagram.com/p/BaWekgahBeY/?taken-by=goforegroup

GOFORE XMAS PARTY 3.11.

Pikkujouluja vietettiin heti marraskuun ensimmäisenä viikonloppuna Wanhalla Satamalla Helsingissä. Paikalle pääsi vajaa kolmesataa goforelaista, joista kauimpaa tulleet saapuivat Saksasta. Ohjelmassa oli mm. Gofore-gaala, pöytäbingoa, tanssia ja livemusiikkia. Tanssimisen ohessa pikkujoulutunnelmat pääsi ikuistamaan photoboothissa.

Star Wars: The Last Jedi 14.12.

Joulukuun ja tämän vuoden viihtyvyysryhmän viimeinen tapahtuma on yksityisnäytös uuteen Star Wars -elokuvaan. Elokuviin on kutsuttu goforelaisten lisäksi myös avecit, perheenjäsenet ja läheiset. Innolla jännitämme millainen legenda valkokankaalla nähdään. May the Force be with you!

Avatar

Elina Hulkkonen

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Tieto näkyväksi


Data. Informaatio. Mitä hyötyä siitä on? Mikä siinä kiinnostaa? Miten yritys voi siitä hyötyä?
Uskon, että tulevaisuudessa informaatio, tieto ja ymmärrys tulee olemaan yhä enemmän suurien ihmismassojen saatavilla. Uskon, että on mahdollista keskustella monimutkaisista aiheista ilman, että olisi saanut yliopistotason koulutuksen aiheeseen. Datan visualisointi, tiedon näkyväksi tekeminen voi auttaa yrityksiä ja kunta- ja valtiosektorin toimijoita tekemään keskustelusta ja päätöksenteosta helpompaa, tarkempaa, läpinäkyvämpää ja tasa-arvoisempaa. Oppiminen on sekä lapsille että aikuisille elämän mittainen matka. Oppimisen pitäisi olla visuaalista, kokeilevaa, jotakin, missä voi rakentaa, kokeilla ja tehdä. Oppimisen ei pitäisi olla passiivista, teksteihin perustuvaa tai yksinäistä. Katso esimerkiksi, miten evoluutio -konseptina voidaan opettaa visuaalisesti ja rakentamalla itse: Critters.
Tee näkyväksi
Onko sinulla dataa, tietoa, jota kukaan yrityksessäsi ei ole nähnyt? Haluaisitko viestiä tätä tietoa laajemmalle yleisölle? Haluatko, että tekisitte enemmän tietoon perustuvia päätöksiä? Informaation visualisointi voi olla käänteentekevä työkalu, jonka avulla voit nostaa keskusteluun aiheita, joita kukaan ei ole nähnyt aikaisemmin. Kun dataa analysoidaan, sieltä löytyy tarinoita, jotakin uutta, joka voi mahdollistaa paremman asiakaskokemuksen rakentamisen tai antaa syyn säästää toiminnoissa tai skaalata niitä isommaksi. Tiedon näkyväksi tekeminen auttaa meitä ymmärtämään kokoa, toimijoiden keskinäisiä suhteita ja lopputulemia paremmin. Synkkä, mutta hyvä esimerkki siitä, kuinka vähän me ihmiset pystymme ymmärtämään skaalaa, kokoa, jos vain keskitymme numeroihin: The Fallen of WWII.
Leiki, muovaa – Mahdollista oppiminen ja auta ihmisiä muistamaan
Pelkkä staattisen tiedon näyttäminen ei aina riitä. Meidän pitäisi mahdollistaa tiedon ja datan tutkiminen, muovaaminen, antaa osallistujien luoda siitä omia tulkintojaan. Lopputuloksena saattaa syntyä jotakin aivan uutta ja yllättävää. Esimerkiksi virtuaalinen todellisuus (VR) on hyvä työkalu ja auttaa ihmisiä tutkimaan laajoja kokonaisuuksia ja rakenteita. Oppiminen voi olla kevyttä, innostavaa ja hauskaa. Uppoutuessamme visuaalisesti esitettyyn tietoon ja sitä muokkaamaan, saatamme unohtaa, että olemme oppimassa jotakin uutta.
Vakuuta asiakkaasi ja työntekijäsi
Eri teollisuuden alat, yritykset ja valtio- ja kuntasektorin toimijat voivat hyötyä monella tapaa data-analytiikasta ja tiedon näkyväksi tekemisestä. Kun tieto on esitetty visuaalisessa muodossa, se koskettaa meitä syvemmin, saa aikaan tunnereaktion, joka auttaa oppimisessa ja muistamisessa. Kun tieto tehdään näkyväksi, totuus tulee esille kauniilla tavalla.
Oletko saanut aikaan muutoksen ajattelussa tai organisaation tekemisen tavassa ”vain” tekemällä tiedon näkyvämmäksi? Haluaisimme kuulla lisää.
Onko hallussasi monimutkainen tieto/datakokonaisuus, jonka haluaisit viestiä työntekijöille tai asiakkaalle selkeästi ja vaikuttavasti? Työn voi aloittaa yhdistämällä palvelumuotoilu-, data-analytiikka ja visualisointiosaaminen.

Minna Vänskä

Minna Vänskä

Minna on kokenut kansainvälisten, monialaista yhteistyötä vaativien konseptointi- ja kehitysprojektien vetäjä, kuluttajatutkimuksen ja viestinnän asiantuntija. Goforella hänen vastuullaan ovat asiakastutkimukset, käyttökokemuksen suunnittelu, konseptointi- ja palvelumuotoiluprojektit. Minnan sydäntä lähellä on asiakkaiden ja henkilökunnan osallistaminen uusien palveluiden kehittämistyöhön, työpajojen järjestäminen sekä palvelumuotoilumetodien soveltaminen asiakastutkimuksessa.

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.