Syksyn podcast-sarjan viimeisessä jaksossa sain vieraakseni robotiikan ja tekoälyn asiantuntijan Cristina Anderssonin. Cristinan kanssa keskustelimme tekoälystä meidän jokaisen arjessa sekä sen merkityksestä inhimillisissä, ihmisten välissä kohtaamisissa.

Kuuntele podcast tai lue artikkeli alta:

Mitä jokaisen pitäisi tietää tekoälystä?
Tekoälyyn liittyy paljon odotuksia, mutta toisaalta myös ennakkoluuloja. Tietoisuuden lisääminen hälventää tekoälyyn liittyvää epäröintiä. Mitä hyötyä tekoälystä voi olla meidän kaikkien arjessa?
”Tälläkin hetkellä tekoäly ohjaa meidän toimintaamme monella tavalla, esimerkiksi toimintaamme monissa intuitiivisesti toimivissa verkkopalveluissa ja suoratoistopalveluissa.”
Myös terveydenhuolto hyötyy tekoälystä, erityisesti ennakoivien terveydenhoitopalveluiden rakentamisessa. Diagnostiikassa tekoäly voi auttaa, kun erilaisia potilastietoja yhdistetään. Tekoäly tekee töitä taustalla, vaikka emme sitä aina näkisikään.

Tarpeet edellä, teknologia perässä
Tekoälystä ja eri alojen disruptiosta esitetään visionäärisiä ennustuksia. Tekoäly ei ole kuitenkaan ”vain yksi”. Miten tehdään ero lennokkaiden visioiden ja arjen työn automatisoinnin välillä?
”Talonpoikaisjärkeä tarvitaan: Yritykset seuraavat kannattavuutta ja kassavirtaa. Siksi on syytä lähteä liikkeellä yrityksen omista prosesseista ja strategisista tavoitteista. Mitä esimerkiksi asiakkaat tarvitsevat ja mitä siitä voitaisiin automatisoida?”
Yksilön kannalta puolestaan tarve voi olla toisaalta hyvin henkilökohtainen: voisiko vaikkapa hoivarobotti auttaa sellaisessa tilanteessa, jossa oma liikuntakyky on rajallinen? Itsenäisyys ja arvokkuus voivat säilyä pidempään vaikeassa elämäntilanteessa, jos apuna on robotti toisen ihmisen sijaan.

Tekoälyä massakursseilla
Tuttu lause ”Pelko estää oppimista” koskee myös tekoälyn käyttöönottoa. Mahdollisia pelkoja ja epäröintiä ihmisen ja koneen välisessä vuorovaikutuksessa voidaan hälventää, ja siinä apuna on koulutus. Elements of AI -kurssista on noussut jo suomalaisen tekoälyosaamisen vientituote.
Tekoälyyn liittyvän koulutuksen ehdottomana etuna Christina näkee yleissivistävän otteen ja sen maksuttomuuden. ”Ihminen ei voi varustautua uuteen ja oppimiseen, jos hän ei tiedä mitä on tulossa. Siksi tieto ja koulutukset tekoälyn ja robotiikan aiheista ovat ensisijaisen tärkeitä.”

Mitä tekoälyn ja robotiikan avulla on jo ratkaistu?
Teollisuudessa esimerkkejä tekoälyn hyödyntämisestä on jo paljon. Tuotannon prosessien automatisointia on tehty melko pitkään, jo tehostamisenkin näkökulmasta. ”Uudenkaupungin autotehdas lähti lentoon juuri siksi, että robotit olivat tuotannossa vahvasti mukana.”
Terveydenhuollossa roboteista voisi olla vielä monikertaisesti suurempi hyöty. Suomessa arviolta 14 000 ihmistä kärsii vuosittain jonkinasteisesta aivohalvauksesta. Heidän kuntouttamisessaan ja toimintakyvyn palauttamisessa ennalleen olisi roboteista suuri apu.

Tekoälyn rinnalle bottikuiskaajia ja palvelumuotoilijoita
Minkälaista kyvykkyyttä yrityksissä ja organisaatioissa sitten tarvitaan, jotta tekoälyä voidaan lähteä hyödyntämään? Mitä muuta kuin teknologiaa meidän pitää ymmärtää?
Tällä hetkellä monet keskustelut tekoälyn ympärillä keskittyvät tehostamiseen ja olemassa olevien prosessien automatisointiin. Lisäksi Christina peräänkuuluttaa priorisoimista ja oman toiminnan analyysia. ”Strateginen ajattelu on yrityksissä se mitä tarvitaan. Mihin keskitytään ja mihin toimintaa suunnataan.”
Yrityksissä tulisi pystyä tunnistamaan ne prosessien kohdat, joissa tekoälyä voidaan lähteä hyödyntämään. Tätä varten tarvitaan vahvaa ymmärrystä prosesseista. ”Ensimmäiset kohdat ovat niitä alhaalla roikkuvia hedelmiä, joista ensimmäiset tekoälykokeilut saadaan liikkeelle.”
”Kun ihmisten rooli muuttuu eri funktioissa, tulee tarve uudenlaisille tehtäville kuten bottikuiskaajille ja robotin opettajille.” Palvelumuotoilua ja design-osaamista tarvitaan jatkossa entistä enemmän.

Tekoälyn ja robotiikan positiiviset vaikutukset?
”Oppiminen, ikääntyminen ja ilmastonmuutos”, Christina listaa isoja teemoja ja ongelmia, joiden ratkaisemisessa tekoälyä ja robotiikkaa on jo käytetty onnistuneesti. Tekoälyn avulla me voimme rakentaa inklusiivisuutta ja oikeudenmukaisuutta – ne ovat yksilön kannalta parhaita juttuja.

Uskotko sinä muutokseen? Siihen, että voit muuttaa maailmaa paremmaksi ihmisille ja ympäristölle? Tutustu julkaisuumme ja asiantuntijoidemme näkemyksiin: Recoding change
 

Eeva Kiiskinen

Eeva Kiiskinen

Eeva toimii organisaatiomuotoilun ja muutosjohtamisen asiantuntijana. Hän sparraa asiakkaita organisoitumiseen, vuorovaikutukseen ja asiakaskeskeiseen kulttuuriin liittyvissä projekteissa. Eeva toimii johtamisviestinnän kouluttajana Tampereen yliopiston EMBA-koulutuksissa. Eevan tuotantotalouden alan väitöskirja käsitteli johtajuuden rakentumista strategisessa muutostilanteessa.

Linkedin profileTwitter profile

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

I​ was sure I’d fail. In my earlier attempts to cut down minutes,​ hours and days I spend on social​ media, I had managed to avoid it for some time, but ended up using it either as much or even more when I allowed it back into my life. I needed another strategy.​​

More​ than anything, I wanted to understand what I was looking for in these technologies. You see, I didn’t know. What I knew was that something wasn’t quite right. That’s when I discovered digital minimalism.​

Hiding​ in bare daylight​

According​ to a 2011 study, 47% of the U.S. adult population is estimated to have suffered from maladaptive signs of at least one addictive disorder during the last 12 months. There are several hooks available, social media being only one of them.​

Adam​  Alter, a professor of psychology and marketing at New York University and author of​ Irresistible: The Rise of Addictive​ Technology and the Business of Keeping Us Hooked describes​ each behavioural addiction to include one or many of the following elements:​

  • Compelling​ goals that are just beyond reach​
  • Irresistible and unpredictable positive feedback​
  • Sense​ of incremental progress and improvement​
  • Tasks that become slightly more difficult over time​
  • Unresolved tensions that demand resolution​
  • Strong​ social connections​

According​ to Alter, any experience that a person returns to compulsively in the short term even if it has a negative impact on a person’s well-being in at least one aspect in the long term counts as a behavioural addiction. The damage can have a mixture of social, physical​ and financial aspects. When compared to substance addictions, behavioural addictions are easier to hide which can maintain the unhealthy situation for a long time.​

Because​ behavioural addictions are common, it may be tempting to question the need for their diagnosis and normalize the situation. However, we need the diagnosis for comparing reality to what is normal and healthy. The big picture should scare the hell out of us,​ and then trigger us to action, including me as a designer. We​ at Gofore aim at developing ethically sustainable solutions. In the end, our values define what kind of impact we want to create in this world. What actually happens depends on the actions that stem from those values. Supporting sustainable technology use​ is one way of caring for humanity and taking responsibility.​

What​ is digital minimalism​

Digital​ minimalism offers building blocks for sustainable technology use. By definition, it is a philosophy of technology use in which you focus your online time on a small number of carefully selected and optimized activities that strongly support things you value,​ and then happily miss out on everything else. Cal Newport, an associate professor of computer science at Georgetown University, describes the approach in detail in​ Digital Minimalism: Choosing​ a Focused Life in a Noisy World.​

The​ idea behind digital minimalism is to increase one’s awareness of optional technologies and to help in making deliberate decisions on what to use, for what end and how. It is about throwing a strategy at something we can’t otherwise control,​ knowing that​ there are products that are addictive by design, taking more than we intend to give.​

In​ order to adopt the lifestyle of a digital minimalist, Newport suggests a rapid digital declutter process:​​

  • Take​ a 30 days break from all optional technologies in your life.​
  • During​ the break, look for activities and behaviours that you find meaningful.​
  • ​After​ 30 days, reintroduce optional technologies into your life. For each technology, evaluate the value it serves. You should allow the technology back into your life only if it serves something you deeply value, is the best way to serve this value, and has a clearly​ defined role in your life, including information on when and how you use it.​

​There​ is an option to avoiding everything, however. It is possible to create predefined rules for selected technologies which would apply during the declutter period. It would mean using a certain technology but changing something in the way to use it. If you’re​ binge watching alone, for example, you could set an episode limit and ask a friend to join you.​ 

But​ why all this trouble? The declutter period is there to help you​ to clear your mind before rushing to conclusions about the value each technology serves. But avoiding technologies for some time isn’t the hardest part. It is being honest to yourself that can be excruciating, and that happens at the very end of the declutter​ period, when you return to evaluate each technology. If the technology offers you only some value, you should let it go. At the same time, you are leaving behind that part of yourself, and farewells are always hard.​

My​ experiment​

My​ rules were simple. No Twitter, Instagram, Facebook or LinkedIn. I moved the app icons away from my phone’s main screen so that I wouldn’t touch them out of habit. As suggested by the book, I had planned activities for those moments where I’d normally reach​ for my phone. Nothing fancy there. I needed these activities the most during the first week when I had to remind myself for being in charge of the situation I had put myself into.​​

On​ the third week, a disturbing thought flickered across my mind. A sense of freedom, the kind you’d feel after an escape. But was I running from technology, or myself as a user?​ Is there a difference?​​

I​ could tell you what I did with the time that was released by avoiding technologies, but what I find far more interesting is the evaluation process that followed the declutter period. I got stuck at the very first question of the technology screening: does​ this technology directly support something that I deeply value? I simply didn’t know what those values were. That part of the big picture was gone.​

This​ was a fundamental moment. As most people, I have a narrative for each application to rationalize my usage, but there was a mismatch between my goals and behaviour I couldn’t explain away. What was most upsetting, however, was the fact that I couldn’t connect​ those goals to the values I care deeply about. The arrows pointed somewhere else. It didn’t end there, of course. I knew better ways to reach those goals, too. As a final punch, when it comes to living to my values, I have a long way ahead of me.​

After 30 days, ​I re-entered social media​. After a while, I raised my gaze and made a decision. I’m still here, somewhere beyond, and for now, I’ll stay.

Kati Virtanen

Kati Virtanen

Kati Virtanen on käyttökokemussuunnittelija, joka auttaa organisaatioita tuntemaan asiakkaansa ja selvittämään mikä heille todella on olennaista. Yhtenä metodinaan hän käyttää esimerkiksi käyttäjätestausta, jossa asiakas on aktiivisesti mukana.

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Brave New Work – Are you ready to re-invent your organisation by Aaron Dignan

 
I want to help you to grow your mindset and to share my passion for impact. Thus, in this blog series, I have hand-picked the bestselling publications and essential managerial tools. This enables you to make a sustainable renewal to your business and personal life. The goal of this first season is to build a common body of knowledge and starting platform for you. Depending on your experience with the subject matter, some of the issues represented might be obvious to you. However, try to dig deeper and connect any missing dots for your own benefit. By reading further you will:

  • save your scarce reading time on renewal, culture and the best performing teams
  • extend your leadership toolbox to support your business decisions
  • build your personal growth-mindset, required to excel as an evolutionary leader

Re-inventing organisations

The Brave New work (2019) by Aaron Dignan is about unleashing the full potential of complex human systems. It can be done by changing the fundamental principles and practices (ie. the operating systems) that shape organisational culture.
My purpose is to give you insights and make you think about some of the new ways of working with evidenced growth in terms of financials and people motivation. By reading this blog and watching the vlog:

  • You learn how to recode the future of work through self-determination, trust and transparency.
  • You are introduced to the key concepts of people positive and complexity conscious.
  • You get two, easy to apply, managerial tools to grow your leadership capabilities.

Future of Work

According to studies referred to in the book, return on assets (ROA) is declining and the financial and technical debts of organisations are simultaneously growing globally. There is constantly more organisational debt – meaning any structure or policy that no longer serve the organisation is present. In addition, nowadays people are nowadays expecting more presence and mediation of continuous participatory change from their leaders.
As referred in my last blog about Netflix building a culture of radical freedom and responsibility the winning organizations looks quite different in their DNA than we are used to in our taylorism driven world of economics. According to the writer, the future of work is about organisations that reflect in their leadership culture and operating systems purpose, transparency and reputation as an employer. Brave new work is built around freedom and responsibility.

People Positive and Complexity Conscious

Aaron Dignan introduces two core concepts of brave new work: people positive and complexity conscious. What do these terms mean in practice?
People positivity is about a positive mindset towards people´s potential. Any individual is seen more as a contributor rather than a cost. People positivity has its roots in the human work motivation and management research work by Douglas McGregor while he was working at the MIT Sloan School of Management in the 1950s, and developed further in the 1960s. The two theories of X and Y 1 proposed by McGregor describe contrasting models of workforce motivation applied by managers in human resource managementorganisational behaviourorganisational communication and organisational development. Theory X explains the importance of heightened supervision, external rewards, and penalties, while Theory Y highlights the motivating role of job satisfaction and encourages workers to approach tasks without direct supervision, the latter is presented as the driver of people positivity.
Also, the self-determination theory (SDT) of Edward Deci and Richard Ryan highlights people´s desire for autonomy, competence development and relatedness. The researchers claim that humans are inherently proactive with their potential and mastering their inner forces (such as drive and emotion). Humans have an inherent tendency toward growth development and integrated functioning. Optimal development and actions are inherent in humans, but they don’t happen automatically.2
In short people positive means that, as a leader, we assume and expect the best of everyone as a starting point.
Complexity conscious tells us how we see and define the world around us. For example, how do we differ complicated challenges vs. complex ones? The main difference is that complicated matters are causal systems that can be controlled and fixed. On the other hand, complex ones are dispositional, they can be predicted and influenced, but not controlled. The complexity conscious idea stems from the Cynefin decision framework 3 by Snowden published in 1999 (see picture below).

Cynefin framework, source 
New Operating System
The operating system is the DNA of an organisation. It is where people work and how the organisation works. It lays down the foundations of co-operation, motivation and success. As W. Edwards Deming (the “father of total quality management”) already said decades ago:
”94% of the problems in an organisation are caused by the system, only 6% by people”
The traditional management mindset is that errors and defects are caused by bad employees or employees who just don’t care. This might not be the case, as mentioned earlier, with people positiveness and complexity consciousness. Is your organisation like an intersection where cars need to stop and wait, or is it like a smooth roundabout? A working operating system is the latter one.
One tool presented in the book is the OS Canvas with the following 12 key critical domain. A clear understanding of these is required for any leaders to succeed. They are the following:

  1. Purpose
  2. Authority
  3. Structure
  4. Strategy
  5. Resources
  6. Innovation
  7. Workflow
  8. Meetings
  9. Information
  10. Membership
  11. Mastery
  12. Compensation

Currently, the OS Canvas is its second edition with same themes, but a new version of a 3X3 type matrix. However, the initial OS Canvas purpose has not changed. The concept is to pick a domain topic and work it through one by one with the following questions:

  • What are our principles in this area?
  • What do we believe?
  • What are our current practices in this area?
  • What do we actually do in this area?
  • Are they (actions) serving us?
  • Are our actions and outcomes consistent with our values?

In short, getting to the root-cause of any development area and defining it clearly whilst, at the same, time taking into consideration the organisation´s strategy, purpose and values. By building those domain themes together with an in-house or external facilitator helps you to create a common visual and documented guide for your new successful operating system.
Psychological Safety
No frank, honest and successful operating systems can be achieved, if psychological safety is not felt present at work. In my experience within a multitude of industries in various countries, to create such an environment of trust, transparency and appreciation should be the number one task for a great leader with a willingness to grow.
How to excel? How to build psychological safety in your organisation? One good tool presented in the book is ICBD method4 by Alexandra Jamieson. The method is a discussion/questioning format where you can get your people heard, engaged and make them raise their concerns proactively in order to pursue, together and at the same pace, your strategic intent and goals. The sequence of questions asked is the following:

  1. Intentions – ask “why do you want to be a part of this project?”
  2. Concerns – ask “what are you worried about in our team or plan?”
  3. Borders – ask “what rules or standards will help our team to be the best?”
  4. Dreams – ask “how will we feel, where we will be?”

These earlier questions can help you to build trust, the foundation of every successful team or group which is very well stated by Patrick Lencioni in his bestselling management book of The Five Dysfunctions of a Team.
To conclude, when you create an environment of psychological safety, you can unleash the untapped potential of your people and make miracles happen without heavy investments. You can get growth and incremental results fast.
The key question for you to ask yourself when becoming a leader with a growth-mindset

  • What is stopping you creating the best workplace of the future, today?

My next blog will be published in early January 2020. It will be about tribal leadership and getting organised in a new way to grow. Keep following.
Sources:
 
1 https://en.wikipedia.org/wiki/Theory_X_and_Theory_Y
2 https://en.wikipedia.org/wiki/Self-determination_theory
3 https://en.wikipedia.org/wiki/Cynefin_framework
4 Getting to Hell Yes: The conversation that will change your business (and the rest of your life),Jamieson and Gower, 2018
About
Jere Talonen – Your co-pilot helping you to bridge the gap between strategy, values and behaviours from the boardroom to the shop floor by combining EX with CX. In the blog series, he shares his learnings from a multi-industry international career extending over 20 years as a leader, entrepreneur, business coach & consultant, as well as an executive team and board member. Currently, Jere acts as Principal Consultant – Recoding Culture and the Future of work at Gofore Plc.

Jere Talonen

Jere Talonen

Jere työskentelee Goforella johtamis- ja palvelukulttuurin kehittämisen konsulttina. Hänellä on liiketoiminnan johtoryhmätason kokemusta globaaleista kuluttajabrändeistä yli 20 vuotta, yhdeksästä maasta ja kolmelta mantereelta. Hän on myös kokenut ekosysteemien ja verkostojen rakentamisen startup-yrittäjä.

Linkedin profile

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Viisivuotias goforelainen

Tasan viisi vuotta sitten oli ensimmäinen työpäiväni Goforella. Viisivuotiaista lapsista sanotaan, että he elävät kehityksessään suvantovaihetta. He ovat omatoimisia, aloitteellisia, tasapainoisia, rauhallisia ja oppivat monia uusia asioita. Koen eläväni tässä 5-vuotisessa työsuhteessani samanlaista suvantovaihetta. Enää en kipuile itseohjautuvuuden kanssa. Ensimmäisen vuoden ajan minulla oli paljon opettelua siinä, että sekä itse määritän että vastaan tekemisestäni. Olen kaikki nämä vuodet saanut oppia todella paljon uusia asioita, ja tällä hetkellä opin päivittäin uutta muun muassa ihanalta tiimiltämme. Olen myös saavuttanut työminässäni tietynlaista varmuutta: uskallusta ideoida ääneen, sanoa ei, ottaa aloitteita, kokeilla ja erehtyä. Rauhalliseksi en voi vielä itseäni kehua ainakaan työskentelytahtini suhteen, mutta siksi se onkin tavoitteeni vuodelle 2020.
Kuukauden työsuhteen jälkeen kirjoitin tuntemuksiani blogiin. Silloin kirjoitin mm. näin: Vuosien mittaan olen oppinut tunnistamaan kolme asiaa, jotka merkitsevät minulle työssäni eniten: hyvä työilmapiiri, luottamus ja arvostus. Mikään ei ole muuttunut. Nuo kolme asiaa muodostavat edelleen minulle hyvän työpaikan tunnusmerkit.

Hyvä työilmapiiri

Gofore on menestynyt kisoissa, joissa etsitään Suomen tai Euroopan parasta työpaikkaa, eikä suotta. Työkulttuurimme on edelleen hyvä, vaikka viidessä vuodessa olen nähnyt sen muuttuvan melkoisesti. Tullessani Goforelle olimme noin 100 hengen perheenomainen yritys, jossa lähes kaikki tunsivat toisensa ja toistensa osaamisen. Koin hyvin pian olevani osa ”vanhaa kalustoa”, kun uusia työntekijöitä aloitti sankoin joukoin joka

kuukausi. Nyt viisi vuotta myöhemmin meitä on lähes 600 asiantuntijaa 5 eri maassa. Koko yrityksen tasolla kansainvälistyminen on ehkä karistanut sitä pienen perheenomaisen yhteisön tunnetta, mutta samaan aikaan työperheemme on saanut ihania uusia jäseniä esimerkiksi Madridista. Tunnen edelleen 100 ensimmäistä työntekijää hyvin ja heidän lisäkseen saan joka viikko uusia tuttavuuksia, jotka rikastuttavat työpäiviäni.
Mitä tulee työkulttuuriin, on se asia, jossa kukaan meistä ei voi mennä yrityksen kilven taakse osoittelemaan muita ja ihmettelemään, miksi se on muuttunut vuosien aikana. Totta kai kulttuurimme on erilainen nyt, kun meillä on toimistoja iso määrä, ihmisiä entistä erilaisemmista taustoista ja kasvamme kovaa vauhtia edelleen. Silti ilmapiiri toimistoillamme on hyvä, saan nauraa töissä joka päivä, näen hymyileviä kasvoja ja ihmisistä huokuu hyvinvointi.
Uusilla, pienillä toimistoillamme, kuten Turussa, näen vahvoja pilkahduksia siitä, millainen Tampereen toimistommekin oli aloittaessani Goforella ja silloin aina tiedän, että Goforen henki on olemassa edelleen vahvana. Se muuttaa hieman muotoaan, kun toimistolla on yli 200 ihmistä ja et voikaan tuntea kaikkia tai työskennellä heistä jokaisen kanssa. Silloin apuun astuu muun muassa Gerhot, joissa samasta asiasta kiinnostuneet goforelaiset kerääntyvät jonkin asian äärelle yrityksen rahallisella tuella. Esimerkiksi suklaagerhon myötä olen yhteisillä kahvitauoillamme tutustunut sellaisiin goforelaisiin, joiden kanssa tiemme eivät koskaan työprojekteissa kohtaisi ja saanut sen kautta yhteisön, jossa olemme kuin pieni työperhe, kaikilla naama suklaassa ja nauru herkässä.

Luottamus

Yksi pääsyy päätymiseeni Goforelle oli se, että janosin enemmän vastuuta ja halusin päästä näyttämään kynteni. Olen aina viihtynyt kehitystehtävissä. Olen päässyt tekemään sitä Goforella monessakin merkityksessä.
Ensimmäiset neljä vuotta keskityin kehittämään ylläpidon tukipalveluita tarjoavan Service Centerimme toimintaa. Sen lisäksi olin mukana myös kehittämässä Tampereen toimiston viihtyvyyttä ja yrityksemme kulttuuria. Tänä vuonna olen keskittynyt kehittämään ylläpidon jatkuvien palveluidemme liiketoimintaa. Aihepiiri on sinänsä pysynyt samana, mutta katson asiaa eri kulmasta kuin aiemmin. On ollut upeaa nähdä, miten näiden vuosien aikana Service Centeristämme on kasvanut merkittävä toiminto, joka on onnistunut pitämään asiakkaat tyytyväisinä ja jossa on edelleen potentiaalia vaikka mihin.
Läpi kaikkien näiden vuosien olen saanut itse priorisoida työtäni, päättää mihin suuntaan suurimman energiani, joskus erehtyä ja oppia, usein myös onnistua ja nauttia työn tuloksista. Mikään tästä ei olisi mahdollista, jos meillä ei luotettaisi työntekijöiden asiantuntijuuteen.

Arvostus

Kissa kiitoksella elää, koira päänsilityksellä, sanoo vanha sananlasku. Pelkkä kiitos ei tuo ruokaa pöytään, mutta voi pojat, miten iso merkitys sillä on työntekijän motivaatiolle! Tuntuu ihanalta, jos vieressä istuva kollega antaa kiitosta työstäni. Tiedän hänen tuntevan tekemiseni perin pohjin ja osaavan näin myös arvioida rehellisesti, olenko siinä onnistunut vai en. Sitäkin paremmalta tuntuu, jos onnistuminen huomataan myös oman tiimin ulkopuolella. Silloin tietää, että kovan työn tulokset ovat näkyviä myös organisaation sisä-, tai mikä vielä parempaa, ulkopuolella.
Goforella meillä on vahva praise-kulttuuri. Työntekijät jakavat Slackissa auliisti kiitosta toisilleen, eikä pelkästään siellä. Hyvää mieltä ja kiitosta jaetaan myös satunnaisissa kohtaamisissa kasvokkain.
Jos nyt menisin neuvolaan 5-vuotistarkastukseen, pyydettäisiin minusta lausunto myös päivähoitajiltani. Heiltä kysyttäisiin taidoistani ja mahdollisista pulmista. Heidän lausuntonsa olisi asiantuntijakannanotto. Pyysin lausuntoja itsestäni tällaisella lopputuloksella: ”Jennan kyky pitkäjännitteiseen toimintaan on jo melko hyvä. Hän jaksaa keskittyä erilaisiin tehtäviin vähintään 30 minuutiksi. Hän on utelias ja sosiaalinen. Hän keskustelee ja kuuntelee mielellään. Hän pystyy yleensä selviämään ristiriitatilanteista ilman äärimmäisiä tunteenpurkauksia.
Tästä on hyvä jatkaa. Olen kiitollinen ensimmäisestä viidestä vuodesta ja odotan niitä tulevaksi lisää.

Jenna Salo

Jenna Salo

Jenna toimii Continous Services Leadina ja palvelupäällikkönä. Jennan jokapäiväisen työn lähtökohtana on tarjota asiakkailleen mielenrauha. Työkulttuuri on myös lähellä hänen sydäntään. Vapaa-ajallaan Jenna on kahden chihuahuan nöyrä palvelija, ja jenkkiautot ja kellohameet saavat hänet takuulla innostumaan.

Linkedin profileTwitter profile

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Some ten years ago I took part in training about agile software production methods. There were about two dozen information technology professionals present and again I was the only woman – a situation I’ve become very accustomed to, working in a male-dominated field. Along the years, I’ve called my experience the Smurfette feeling.

You remember the Smurfs? They are the small, blue, apparently male creatures, all dressed in a white hat and trousers. They live in Smurf village and they all seem to lack a personal identity and personality. And then there’s Smurfette. Smurfette has long blond hair and a white dress, and she’s the only female Smurf.

Our trainer gave us a group assignment that required innovation. We were divided into four groups, and each group was given a number. Then the trainer wrote a number on a piece of paper and put it aside, saying that this was the group that would win.

Our group, the one with the only woman (me, Smurfette) was by far the fastest and most efficient. And in the end, we found out that the trainer was right about the winning team, explaining that having been training people around the world it had become clear that if a male-dominated group has a team with at least one woman, that’s the team that will almost always win. The trainer had understood a key lesson: diversity feeds creativity. Being a woman was not the magic word. Similarly, in a female-dominated group, a team with a man in it is probably going to be the most efficient. The winning team may be diverse also ethnically or in terms of the age distribution. The team that represents the most different viewpoints and approaches regarding the problem will be the most innovative and efficient.

Later I have noticed that international studies have confirmed this phenomenon over and over again. Diversity feeds creativity and increases productivity and the number of innovations. Different people find different angles and new approaches to problems. And it’s not just about diversity helping to find new angles, it also forces you to be better prepared, explain your own point of view better and in all ways take your team members better into account. What’s more, the experience of equality that is the requirement of genuine diversity makes people enjoy their work better and also feel safer. It also makes people more committed.

Hearing out all viewpoints is important not only in order to increase productivity and innovation, but also for the sake of being just and equal. In terms of social fairness, it is not insignificant which challenges we begin to solve, whose problems are considered such that mental capacity and resources are invested to solve them and what is the direction we should be taking our world.

The society of the future will be digital. It is based on solutions provided by information technology. This is why we, experts in digitalisation, have a large role to play and also shoulder much of the responsibility of what kind of society and services will be built. And it’s not insignificant who the people are that are involved in this building work.

In order for diversity to work, we not only offer everyone the same opportunities, but also take into account any special needs people may have. The needs of a young single person in a wheelchair are probably different from those of a sole parent with three children. A person recently moved to Finland for work probably needs different kind of attention than a Finnish, semi-retired person with lots of experience. Each individual will also bring their own, unique strengths into the equation. A good employer will spot these strengths and provide the best conditions for their development. And this palette also changes during each person’s life cycle, sometimes quite abruptly.

Neither must we be blind to the fact how our old structures and operating culture may feed the success of certain people at the expense of other groups. We are often so accustomed to these structures that we need a proper shake-up to step into the shoes of another person to realise that things could also be done differently.
I would also challenge Smurf village totalitarianism in which the blue Smurf with a white hat is the norm and anyone deviating from it is only seen as a representative of their own special group, as a person that doesn’t fit in with the rest. In reality, almost every individual represents, seen from a specific viewpoint, at least one minority, and more often several. So the blue and white uniformity of the Smurf village may actually be a mirage, hiding many different colours, personalities and individual opinions. Recognising them and expressing your viewpoint clearly and respectfully of others will open the door to enriching interaction.

Kristiina Härkönen

Kristiina Härkönen

Kristiina työskentelee Goforella kestävän kehityksen johtajana – unelmatyössään. Hän on ollut aina intohimoinen paremman tulevaisuuden rakentaja niin ihmisille kuin planeetalle. Hän uskoo, että teknologia ja digitalisaatio voivat olla merkittäviä tekijöitä aikamme isompien haasteiden ratkaisuissa. Samaan aikaan ne ovat usein myös haasteiden aiheuttajia. Teknologia itse on neutraali asia, ihmiset päättävät kuinka sitä käytetään. Meidän täytyy määritellä mihin tarkoitusperiin osaamistamme ja resurssejamme käytämme. Yritysten tulee ymmärtää vastuunsa kestävän tulevaisuuden rakentajina. Kristiina on ollut Goforella vuodesta 2003 ja sinä aikana nähnyt yrityksen kasvun kuudesta työntekijästä 600 henkilön työyhteisöön. Hän on työskennellyt ohjelmistokehittäjänä, arkkitehtuurin ja projektijohtamisen konsulttina sekä myynnissä liiketoimintajohtajana. Vapaa-ajalla Kristiina nauttii luonnossa rentoutumisesta, metsäseikkailuista koiransa kanssa.

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Joulu on isojen odotusten aikaa. Erityisesti lapsilla. Meillä aikuisilla tuntuu olevan suoranainen tarve ruokkia lapsissa jouluun liittyvää odotusta ja vaatimuksia, jopa ahneutta. Lapsille puhutaan joulupukista, joka ilmestyy ja täyttää kaikki toiveet. Heitä houkutellaan kirjoittamaan toivelistoja ja selaamaan lahjakuvastoja, aukomaan tavarakalenterin luukkuja. Ja sitten katsomme järkyttyneenä miten pienet kirkassilmät, silkohapset raatelevat pakettinsa auki, yksi toisensa jälkeen. Huolella ja rakkaudella valitut lahjat päätyvät yhteen röykkiöön, paperi- ja nauhasilppu toiseen. Ja siinä se joulu sitten oli. Ihan liian materialistinen tälläkin kertaa, me aikuiset mietimme huokaisten.

Meillähän odotukset eivät ehkä niinkään kohdistu paketteihin ja materiaan. Mutta sama äidinmaidosta imetty jouluinen ahneus meitäkin riivaa. Joulu on usein outo sekoitus toteutumatonta toivetta, levottomia vaatimuksia, unelmaa rauhasta ja rakkaudesta. Haaveilemme pitkän syksyn jälkeen ansaitusta hengähdystauosta, ajan viettämisestä läheisten kanssa, ilosta, ylellisyydestä ja hemmottelusta. Asiat saavat ihan liian suuria merkityksiä. Kun Kauppahallin siianmäti ehti tänä vuonna loppumaan, kuusen koristeet ovat väärän väriset ja joulunpyhiin aikataulutetun, tiukan sukulaisvierailukierroksen ajatteleminenkin aiheuttaa lievää pahoinvointia, on ehkä aika hakea kaikkeen tähän vähän perspektiiviä ja koittaa kiitollisuudella muistaa asioita, jotka ovat hyvin.

Työpaikoilla joulu on usein vuoden kiireisintä aikaa. Sekä omassa yrityksessä, että asiakkailla on kova kiire saada maailma valmiiksi ennen vuoden päättymistä. Vielä ehtii hoitaa maaliin tälle vuodelle sovitut tavoitteet, käyttää budjetit, hoitaa asiat siihen pisteeseen, että joululomalle lähtiessä voisi ihan oikeasti tyhjentää mielestään työasiat edes hetkeksi. Tähän päälle vielä joululounaat, glögitilaisuudet ja pikkujoulut. Ja ihan kuin tässä kaikessa ei olisi tarpeeksi, lisänä on usein vielä asiakkaiden ja kumppanien sekä oman työyhteisön muistamiseen liittyvä joululahjarumba.

Tänä vuonna me päätimme tehdä toisin. Kuinka monta salaattiotinta ja kirjailtua laudeliinaa tämä maailma enää tarvitsee? Onko oikein, että osa työtovereistamme viettää aikansa alkusyksystä lähtien vertailemalla erilaisia tavaroita, tilaamalla, paketoimalla ja kortteja kiinnittämällä? Meidän mielestämme ei. Siksi tänä vuonna me päätimme keskittyä olennaiseen ja ottaa perspektiiviä kaiken tämän lahjahuuman ulkopuolelta. Haluamme ajatella, että osoitamme arvostustamme asiakkaita ja työkavereita kohtaan muilla ja merkittävämmillä tavoilla, läpi vuoden.

Muistamme tänä vuonna sekä goforelaisia että asiakkaitamme yksinkertaisemmalla ja vaatimattomammalla tavalla. Säästyneet rahat voimme lahjoittaa heille, joilla on huonommin, paljon, paljon huonommin, sekä heille, jotka tekevät työtä sen puolesta, että meillä ja läheisillämme olisi jouluja vielä tulevaisuudessakin.

Päätimme, että lahjoitamme nyt joulukuun aikana 15 000 euroa hyvään tarkoitukseen. Määrittelimme, että osa rahasta tullaan käyttämään maailman kaikkein hädänalaisimpien auttamiseen ja osa ympäristönsuojelutyöhön. Halusimme myös, että tuettavat projektit ovat sellaisia, että ne auttavat monilla erilaisilla tavoilla ja mahdollisimman laajasti.

Lahjoitamme 7500 euroa Suomen Lähetysseuran kautta Angolan slummien lapsille.

Angolassa on maailman korkein lapsikuolleisuus. Monet tapauksista pystyttäisiin estämään ennaltaehkäisemällä aliravitsemusta ja ripulia.
Maan yleinen koulutustaso on matala. Yksi este kouluun pääsemisessä on paperittomuus. Arviolta 95 prosentilla alle 5-vuotiaista lapsista ei ole virallista henkilötodistusta.

Suomen Lähetysseura auttaa Angolassa äärimmäisen köyhyyden aiheuttaman syrjäytymisvaaran, väkivallan ja hyväksikäytön uhan alla eläviä lapsia. Mahdollistamalla lapsille hyvän terveyden ja valmiudet koulunkäyntiin, pystytään vähentämään lapsikuolleisuutta, parantamaan perheiden elämänlaatua ja katkaisemaan köyhyyden kierre.

Lahjoitamme 7500 euroa Baltic Sea Action Groupin 
kautta Itämeren suojeluun ja ilmastonmuutoksen vastaiseen työhön.

Baltic Sea Action Group tekee töitä Itämeren rehevöitymisen hillitsemiseksi, ilmastonmuutoksen torjumiseksi ja luonnon monimuotoisuuden suojelemiseksi. Työtä tehdään mm. edistämällä kestävää, regeneratiivista maataloutta, joka vähentää myös ravinnevalumia, sekä edesauttamalla arvokkaiden, vedenalaisten merialueiden suojelua.

Ilmastonmuutosta vastaan BSAG taistelee Carbon Action -hankkeella. Ilmastonmuutoksen hillitsemiseksi ei riitä enää pelkkä päästöjen vähentäminen, vaan samanaikaisesti tarvitaan keinoja poistaa hiilidioksidia ilmakehästä. Hiilen varastoiminen ilmakehästä luonnon prosessien kautta maatalousmaahan on yksi tehokkaimmista ilmastoratkaisuista – ja samalla monihyötyinen.

Hiiliviljely lisää hiilen määrää maaperässä, mikä parantaa maan rakennetta ja pellon tuottavuutta. Samalla luonnon monimuotoisuus ja ekosysteemin sietokyky lisääntyvät, ja maaperän kyky pidättää vettä ja ravinteita paranee. Itämeri hyötyy vähentyneistä ravinnepäästöistä ensimmäisenä, sillä Carbon Action toteutetaan Suomessa, Itämeren valuma-alueella.

Joulustressiin auttaa parhaiten kiitollisuus ja avokätinen antaminen.

Maailmassa, joka hukkuu tavaraan, parasta antamista on antaa omaa aikaansa, työtään ja vaivannäköään muiden ihmisten ja ympäristön hyväksi. Toiseksi parasta antamista on mahdollistaa välillisesti muiden arvokas työ näiden asioiden puolesta. Olen kiitollinen ja onnellinen, että meidän goforelaisten ahkera uurastus vuonna 2019 on tehnyt mahdolliseksi nämä lahjoitukset.

Lopuksi toivotan oikein hyvää, rauhallista, stressitöntä ja onnellista joulua kaikille Goforen yhteistyökumppaneille ja asiakkaille, sekä kaikille ihanille, rakkaille ja loistaville goforelaisille kollegoilleni. Toivotan myös hyvää uutta vuotta ja vielä monta, monta hyvää tulevaa vuotta sen jälkeen sekä meille että koko planeetalle.

Kristiina Härkönen

Kristiina Härkönen

Kristiina työskentelee Goforella kestävän kehityksen johtajana – unelmatyössään. Hän on ollut aina intohimoinen paremman tulevaisuuden rakentaja niin ihmisille kuin planeetalle. Hän uskoo, että teknologia ja digitalisaatio voivat olla merkittäviä tekijöitä aikamme isompien haasteiden ratkaisuissa. Samaan aikaan ne ovat usein myös haasteiden aiheuttajia. Teknologia itse on neutraali asia, ihmiset päättävät kuinka sitä käytetään. Meidän täytyy määritellä mihin tarkoitusperiin osaamistamme ja resurssejamme käytämme. Yritysten tulee ymmärtää vastuunsa kestävän tulevaisuuden rakentajina. Kristiina on ollut Goforella vuodesta 2003 ja sinä aikana nähnyt yrityksen kasvun kuudesta työntekijästä 600 henkilön työyhteisöön. Hän on työskennellyt ohjelmistokehittäjänä, arkkitehtuurin ja projektijohtamisen konsulttina sekä myynnissä liiketoimintajohtajana. Vapaa-ajalla Kristiina nauttii luonnossa rentoutumisesta, metsäseikkailuista koiransa kanssa.

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Powerful: Building a Culture of Freedom & Responsibility at Netflix by Patty McCord

 
I want to help you to grow your mindset and share my passion for impact. Thus, in this blog series, I have hand-picked the bestselling publications and essential managerial tools. This enables you to make a sustainable renewal to your business and personal life. The goal of the first season is to build a common body of knowledge and a starting platform for you. Depending on your experience with the subject matter, some of the issues represented might be obvious to you, however, try to dig deeper and connect any missing dots for your benefit. By reading further you will:

  • save your scarce reading time on renewal, culture and the best performing teams
  • extend your leadership toolbox to support your business decisions
  • build your personal growth-mindset, required to excel as an evolutionary leader

Netflix Culture of Freedom & Responsibility 

The focus of this episode is on the best organisational culture practices of Netflix during the time when Patty McCord was working as chief talent officer in the company. The basis of this blog is her book published in 2018 and the Netflix open-source culture deck.
The first slide of Netflix´s culture deck, viewed over 15 million times, communicates that the company has two values; freedom and responsibility, which work together to create a mutually inclusive whole. Both cultural themes of Netflix are co-dependent and mandatory. The second slide of the culture deck sets the cultural standards for the organisation to seek excellence. The role of the company´s culture in achieving that is clearly stated.
“Our culture focuses on helping us to achieve excellence” 
My purpose is to dig deeper into these expected ‘best cultural daily behaviours and practices’ at Netflix that have generated them financial growth with higher employee motivation. By reading this blog and watching my related video:

  • You learn concretely how a small market entrant company can swift an entire industry
  • You see in a compelling way how responsibility and freedom, normally considered as counterforces, can work well combined
  • You get insights into the Netflix combination of EX and CX creates growth and excellent financial results

Culture = Values + Behaviors

As mentioned in my previous blogs; cultures are a group phenomenon and unique to every single organisation in relation to time, operating system, market environment, managerial legacy, espoused values, resources available and personal relationships involved. Culture is the way people behave and the output is the evolution of the organisation, hopefully into an expected direction. Therefore, there doesn’t exist a right or wrong culture and “the Holy Grail of the best culture” can not be found. Culture is one of the most profound and, at the same time fragile, competitive advantages of any organisation and cannot be just copied to any other organisation.
What is important to understand is that the building blocks of culture are shared values, but in the end, it is the daily behaviours are those that count. As Simon Sinek defines in his new book2, “Culture equals values plus behaviours”. Culture is constantly progressing. This evolution should be systematically led and communicated but, unfortunately, according to Harvard Business Review1 study, this vital leadership action is very often neglected, leading to situations where the strategic intent of management doesn´t materialise.

Netflix Operating System

Before going into the radical freedom present at Netflix, let´s look at where their success comes from. The growth drivers of Netflix have been a high-performance focus and leadership through context, not control. The basis of leadership is trust in people rather than over-controlling them. However, trust doesn´t mean allowing for any possibility to deviate from the ethical code of conduct. At Netflix, leaders are expected to not lie, cheat or steal and to not tolerate these from anyone in the company hierarchy.
These two drivers related to performance and leadership have created the space for Netflix to grow in a fast, big and bold way.  In addition, the way people operate on a daily basis at Netflix makes a difference. People at the company say that they are surrounded by “stunning colleagues”. At Netflix people do not consider themselves as a family, but rather like a sports team playing for a common goal helping each other to succeed during good and bad times.
The seven building blocks of Netflix culture are:

  • Values are what we value
  • High performance, without accepting free-riders
  • Leadership thru context, not control
  • Teams are highly aligned, but loosely coupled
  • At high end of market compensation
  • Promotions and development primary within the company
  • Operating with freedom and responsibility 

Talent density

The key to Netflix success has been to increase talent intensity meaning acquiring a higher number of the best talent and keeping them in-house when they adhere to the Netflix culture buildings blocks. How does Netflix increase talent density?

Some of these actions are straightforward, no-brainers. Unfortunately, they are often not prioritised, and effort is not put on them in our organisations. Why it is so? What stops us acting in the same way?
In short at Netflix this means:

  • To attract best talents and nourish them with top-line compensation
  • To give people the freedom to create impact, making daily work more meaningful
  • To demand high performance and integrity from everyone, especially leaders

As we all know, recruitment is very costly in time, effort and money. When the talent finally has been hired, it is important to proactively think about how to keep them happy and performing. The keeper test – the question at Netflix, which is also valid for every leader is:

  • Which of my people I would fight to keep at my company?

Radical Freedom

Radical freedom at Netflix means to question time-consuming company policies and approvals procedures constantly to find a better way. The goal is to have less and less of them to serve the company´s purpose and to achieve better customer delivery.  If there is a need for such policies, they should always be short & sweet like, for example, “Act for the company’s best interest”, nothing else. There is no need for a hundred pages of manuals.  At Netflix flexibility comes first, efficiency second.
Building a culture of freedom and responsibility at Netflix means scaling talent density with radical freedom. This means understanding as a leader that people have power, they will make or break your business. It is vital to surround people with other stunning colleagues who have ‘high performance’. This also increases talent flexibility that supports growth. Diminishing the number of policies, approvals and other unnecessary not value-generating internal procedures speeds up the business and decreases related costs. At the same time increasing motivation and meaningful work. This requires a leadership style beyond command and control based on trusting your people more. More trust allows for faster growth as an individual, team or organisation.
A key question for you to ask yourself when becoming a leader with a growth-mindset
 

  • Are your people allowed to disagree with authority? When? How often?

 

 
 
My next blog will be about self-directed successful workplaces, where empowered and happy people deliver sustainable performance. Keep following.
 
Sources:
1 HBR, Jan-Feb. 2018 : Changing your organization’s culture can improve its performance by Groysberg, Lee, Price, and Yo-Jud Cheng
2 Simon Sinek, The Infinite Game (11/2019)
 
About
 
Jere Talonen – Your co-pilot helping you to bridge the gap between strategy, values and behaviours from the boardroom to the shop floor by combining EX with CX. In the blog series, he shares his learnings from a multi-industry international career extending over 20 years as a leader, entrepreneur, business coach & consultant, as well as an executive team and board member. Currently, Jere acts as Principal Consultant – Recoding Culture and the Future of work at Gofore Plc.
.
 
 
 
 
 
 
 

Jere Talonen

Jere Talonen

Jere työskentelee Goforella johtamis- ja palvelukulttuurin kehittämisen konsulttina. Hänellä on liiketoiminnan johtoryhmätason kokemusta globaaleista kuluttajabrändeistä yli 20 vuotta, yhdeksästä maasta ja kolmelta mantereelta. Hän on myös kokenut ekosysteemien ja verkostojen rakentamisen startup-yrittäjä.

Linkedin profile

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Syksyn #Recoding podcast-kauden viidennessä jaksossa keskustelimme tutkimusjohtaja Ilmo Arosen kanssa maatalouden digitalisoitumisesta. Lantmännen Oy ja Gofore rakentavat business designin avulla kokonaan uutta liiketoimintaa. Mitä ovat Internet of Farming ja rehubisneksen disruptio?

Kuuntele podcast tai lue artikkeli alta:

Maitotilojen ja kalankasvattamojen todelliset asiakastarpeet esiin
Lantmännen Oy:n perusbisnes on maatalouden rehutuotannossa, mihin myös T&K-toiminta on perinteisesti keskittynyt. Vuonna 2016 käynnistyi tutkimus- ja muotoiluhanke, jossa lähdettiin rakentamaan kokonaan uudenlaisia maatalouden palveluita.
Goforelaisten asiantuntijoiden avulla selvitettiin perusteellisesti, minkälaisia kipupisteitä asiakkaiden, eli maitotilojen ja kalankasvattamojen, tarpeissa oli.
”Sitten lähdettiin yhdessä ideoimaan, miten me näihin tunnistettuihin tarpeisiin vastaamme”, tutkimus- ja kehitystoiminnasta vastaava Ilmo kertoo.
  
Tietovirrat ja asiakaskokemus tarkasteluun
Tuottavuuden kasvattaminen maataloudessa on luonnollisesti kiinnostavaa, ja sitä on tutkittu aina. Maatiloilla uusi, business designin lähestymistapa yhdisti tiloilta saatavan numerodatan yrittäjien tarpeisiin ja inhimilliseen näkökulmaan.
Vaikka maatalouden monia prosesseja on jo automatisoitu, on numerotiedon hyödyntäminen ollut toistaiseksi hajanaista. Goforen asiantuntijat Mikko Nurmi ja Hanna-Riikka Sundberg aloittivat tietovirta-analyysilla: Siinä data yhdistettiin kaikista saatavilla olevista lähteistä.

”Internet of Farming”
Kerätyllä tiedolla on merkitystä vasta silloin, kun se johtaa toiminnan muutokseen kasvatuksessa. Saamansa tiedon perusteella yrittäjät ovat tehneet muutoksia esimerkiksi ravinnon määrään eri lämpöolosuhteissa ja kasvun vaiheissa. Sekä eläimet että ympäristö voivat paremmin – tätä digitaalisesti tuettua tuotannon kehittämistä kutsutaan nimellä ”Internet of Farming”.
”Luvuista ja numeroista tilalliset saavat turvaa. Nyt ne ovat kaikki yhteisellä alustalla, eri osapuolien nähtävillä.”
Maatiloilla tehdään paljon työtä yksin, tällaiset digitaliset alustat tuovat myös ihmisiä yhteen. Kun ammattilaisilla on yhteinen kiinnostuksen kohde, se myös motivoi eteenpäin.
”Asiakas kokee, että hänen työstään ollaan kiinnostuneita.”

Maitotilojen tuottavuus nousi 6 %
Yhteistyön tuloksena on syntynyt konkreettisia työkaluja eli appeja maatiloille arkea helpottamaan. Lehmien aktiivisuutta ja syömistä seurataan samankaltaisella teknologialla, jota löytyy aktiivisuusrannekkeista ja muista älylaitteista.
Lehmien hyvinvoinnilla ja oikealla ravitsemuksella on tutkittu yhteys tuottavuuteen. Tuotostutka-palvelukonseptin avulla maitotilojen tuottavuus nousi 6 %.
”Voidaan sanoa, että onnellinen – tai ainakin hyvinvoiva – lehmä lypsää enemmän.”
 
Yksittäisistä Exceleistä toiminnanohjaukseen
Kasvuluotain-appin avulla kalankasvattaja voi seurata kalojen kasvua ja määrittää ruokinta-annoksia. Manuaalista laskentaa ei enää tarvita, vaan koko toiminnanohjaus on digitaalista.
Kun tuottavuutta on lähdetty systemaattisesti mittaamaan, sitä on myös konkreettisesti saatu.
”Sitä saat mitä mittaat – se on hyvä mantra ja sopii Lantmännenin työhön.”

Uutta liiketoimintaa ja draaman kaarta
Kun lähdetään kehittämään asiakaslähtöisiä konsepteja ja kokonaista bisnestä, löytyy paljon opittavaa myös muilta toimialoilta.
”Meille kuvantamisen oppiminen on ollut erityisen hyödyllistä: sen avulla saamme tietoa kalojen liikkeistä pinnan alta.”
Myös Goforen tekemä asiakaskokemusanalyysi loi ymmärrystä siitä, minkälaisista elementeistä asiakaskokemus rakentuu. Designerien heittäytyminen työhönsä teki Ilmoon erityisen vaikutuksen:
”Tulokset ja niiden sisältämä palaute tuotiin esiin draaman avulla: Mikko ja Hanna-Riikka näyttelivät itse maatilan isäntää ja emäntää ja toivat aitoja näkemyksiä esiin mieleenpainuvalla tavalla.”

Mitä positiivista ja uutta asiakaslähtöinen ajattelu on tuonut Lantmännenille ja teidän asiakkaillenne?
”Kaikessa tuotannollisessa toiminnassa ajattelu on ollut – hyvästä syystä – tuotantolähtöistä. Asiakaskeskeisessä toimintatavassa haastamme omaa ajatteluamme ja myös meidän tuotettamme: arvioimme sitä, mikä todellinen asiakastarve on.”
Ilmon mukaan ajattelutavassa on tapahtunut muutos:
”Ymmärrämme tätä todellista asiakastarvetta nyt paljon paremmin”.
Tutkimuksen avulla saimme tuotantoprosessista niin syvän ymmärryksen, että pystymme tunnistamaan ja sanoittamaan asiakkaiden tarpeita tarkemmin.

Rehubisneksen disruptio?
Rehubisneksen disruptiosta Ilmo puhuu vielä varovasti. Tietyt lainalaisuudet pysyvät ennallaan jatkossakin, lehmät ja kalat tarvitsevat ravintoa joka päivä.
”Voimme rakentaa asiantuntijapalvelua perinteisen rehubisneksen rinnalle. Se voisi olla nimeltään ’Rehu palveluna’”.

 

Uskotko sinä muutokseen? Siihen, että voit muuttaa maailmaa paremmaksi ihmisille ja ympäristölle? Tutustu julkaisuumme ja asiantuntijoidemme näkemyksiin: Recoding change

Eeva Kiiskinen

Eeva Kiiskinen

Eeva toimii organisaatiomuotoilun ja muutosjohtamisen asiantuntijana. Hän sparraa asiakkaita organisoitumiseen, vuorovaikutukseen ja asiakaskeskeiseen kulttuuriin liittyvissä projekteissa. Eeva toimii johtamisviestinnän kouluttajana Tampereen yliopiston EMBA-koulutuksissa. Eevan tuotantotalouden alan väitöskirja käsitteli johtajuuden rakentumista strategisessa muutostilanteessa.

Linkedin profileTwitter profile

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

The Culture Code – The Secrets of Highly Successful Groups by Daniel Coyle

I want to help you to grow your mindset and share my passion for impact. Thus, in this blog series I have hand-picked the bestselling publications and essential managerial tools. This enables you to make a sustainable renewal to your business and personal life. The goal of the first season is to build a common body of knowledge and starting platform for you. By reading further you will:

  • save your scarce reading time on renewal, culture and the best performing teams
  • extend your leadership toolbox to support your business decisions
  • build your personal growth-mindset, required to excel as an evolutionary leader

Common ground

In this episode, our focus is on the extensive practical research on the best performing groups done by Daniel Coyle.

  • You get an outlook of common factors and themes of how the best performing groups operate, what makes those groups tick and how team cohesion is created.
  • You get insights on what are those verbal and physical cues of safety, vulnerability and purpose that keep these groups performing and co-operating extremely well.
  • In short, you learn what makes the best performing groups in any industry, at any time.

Any culture is always a group phenomenon, as it was reflected on in Edgar Schein´s life-time research covered in the first episode of this series. The building blocks of an organizational culture are its espoused values and daily behaviors. Therefore, no organizational culture change program should be performed, if no real clearly defined performance development challenge or problem of a group exists. Otherwise more harm than good is done throughout the organization, which is very difficult to correct later.
Coyle´s recent research was performed in the fields of education, entertainment, the military, sports, and even crime. This cross-industry organizational research pinpointed best practices of team behaviors within the Pixar and Google design teams, US Special Forces / SEALS and the San Antonio Spurs NBA basketball team. Let´s dig deeper into those verbal and physical cues that keep these groups performing and co-operating extremely well. 

Building Safety

How to build psychological safety in a group? According to Coyle group chemistry doesn´t happen by chance. As a leader you need to focus more on your listening skills and body language in different interpersonal situations. As you might have heard earlier, if you want to succeed, use your communication means (eyes, mouth and ears) in the same ratio that you have been provided with them. Think about your leadership communication – do you speak more than you listen to your team and colleagues?
Another way to make your fellow members safer in a group is to show transparency by being approachable, treating others warmly and encouraging people to participate. As it has been tested by MIT psychologists and evidenced in real-life, at Google, without a status or seniority way of working this encourages people to become closer to each other. The outcome has been to produce more innovative ideas to the market faster.
Thus, in order to feel a sense of belonging to a group there must be safety, some type of connection established, and an expected future shown. In the book there was a great example of such an environment created by the head-coach, Gregg Popovich, of the San Antonio Spurs NBA basketball team. He has been famous for being extremely rigid on the court, but very caring, thoughtful and warm outside the court. He went out of his way to find ways to show caring towards his team of coaches and players both during moments of joy and hardship. He had a high mutually inclusive respect towards his team which resulted in high motivation and consecutive successes as a unified coherent professional basketball team.

Tools for growth-minded leaders

What & why?

  • Group chemistry builds powerful connection
  • To be safe and close allows more innovation, and faster
  • Presence of safety strengthens belonging

How?

  • More listening. less talking
  • Showing transparent leadership
  • Being approachable and thankful

Sharing Vulnerability

Historically, a leader’s role in organizations has been the authority who knows everything and makes no mistakes. This is quite different to the new expected role of leadership to be vulnerable. Vulnerability in a business leadership context means to be able to admit and accept one’s own weaknesses, as well as to ask for help whenever needed. This does not happen when there is no trust towards every single member of the group.
Developing trust within a group is to open individual insecurities and weaknesses for the entire group. Many recent studies have evidenced that for a group to perform at its best, there needs to be trusted relationships present. This means in practice that as a member of a group you must be able to put your own well-being and priorities after the group´s success. You need to show a habit to develop your courage and candor. Be authentic in speaking the truth out loud and be able to listen objectively to find solutions together. Genuinely caring and showing empathy towards your group members are key competencies of a leadership growth journey which are expressed in words of ‘we’ and ‘us’, rather than ‘me’ and ‘I’.

Tools for growth-minded leaders

What & why?

  • Showing weaknesses leads to increased co-operation
  • Calmness helps in coping with stress and pressure
  • Vulnerability loop, insecurities tackled, set trust in motion within a group

How?

  • Sharing mutual weaknesses as a group, it’s the leader´s responsibility to start
  • Putting the group´s well-being over personal needs and wants
  • Developing a habit of helping others

Establishing Purpose

Purpose is the common noble cause towards which the best performing groups are heading while helping each other. Often this intent is expressed in credos which are short action and future-oriented taglines. The credo is showing everyone’s purpose in the organization, common shared identity and how success will look like. It promotes direction and togetherness.
In order to achieve a group´s purpose there needs to be proficiency and creativity simultaneously that drives the group further. Every group member must be reminded often thru a multitude of communication means, both individually, and as as a group of their sense of belonging. Ranking priorities helps to clarify focus. Acceptance and readiness to fail speeds up innovations and results.
In short, for the team to perform at its highest level, there needs to be mutual respect, trust, transparency, mutual support and internal motivation for continuous learning.

Tools for growth-minded leaders

What & why?

  • Credos describe everyone´s purpose within the group
  • Common identity and goal
  • Empathy over others comes before skills

How?

  • Sharing signals of mutual support, motivation and connectedness, often
  • Ranking business priorities in a group
  • Giving a sense of direction with readiness to fail

Secrets of highly successful groups

  1. Relationships > prioritizing harmony to build up a strong foundation and safety
  2. Authenticity > showing vulnerability creates a platform for ultimate performance
  3. Purpose > building identity by clarifying individuals’ purpose and key tasks
  4. Parallel focus > proficiency (= same quality all the time) and creativity (new things from scratch)
  5. Catchphrases & Credos > though cliché, important for common direction and sense of belonging
  6. Transparency > in information, leadership, weaknesses and mistakes
  7. Retrospectives > learning and growth approach for better results

 
Key question for you to ask yourself when becoming a leader of high performing groups
 

  • How well are you prepared to express safety, vulnerability and purpose in public?


 
The next blog will be about building cultures of freedom and responsibility. Keep following.
 
About

Jere Talonen – Your co-pilot helping you to bridge the gap between strategy, values and behaviours from the boardroom to the shop floor by combining EX with CX. In the blog series, he shares his learnings from a multi-industry international career extending over 20 years as a leader, entrepreneur, business coach & consultant, as well as an executive team and board member. Sharing is caring. Currently, Jere acts as Principal Consultant – Recoding Culture and the Future of work at Gofore Plc.
.
 

Jere Talonen

Jere Talonen

Jere työskentelee Goforella johtamis- ja palvelukulttuurin kehittämisen konsulttina. Hänellä on liiketoiminnan johtoryhmätason kokemusta globaaleista kuluttajabrändeistä yli 20 vuotta, yhdeksästä maasta ja kolmelta mantereelta. Hän on myös kokenut ekosysteemien ja verkostojen rakentamisen startup-yrittäjä.

Linkedin profile

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.