Sopivaa työtä kaikille 

Tulevaisuuden maailma on digitaalinen, eikä ole yhdentekevää, kuka suunnittelee tulevaisuuden digitaaliset palvelut ja kenen ehdoilla. Goforella uskomme, ettei vakavakaan fyysinen rajoite usein millään tavalla estä työntekoa, jos vain ala ja työnkuva on tekijälleen sopiva. Usein tarvitaan lähinnä työnantajan puolelta ymmärrystä ja työpaikalla joustoa ihmisten erilaisille elämäntilanteille ja haasteille. Gofore on mukana Invalidiliiton kampanjassa Sopivaa työtä kaikille.

Usein oletamme, että jokainen työntekijä liikkuu itsenäisesti ja jalkaisin ja viestii muiden kanssa puhumalla suomen kieltä. Hän kykenee saapumaan toimistolle klo 8 ja viipymään 8 tuntia joka työpäivä. Hänellä toimivat näkö-, tunto- ja kuuloaisti normaalisti. Tämä ihannetyöntekijä ei uuvu, tai jos uupuu, hoitaa tarvittavan levon sitten työpäivän jälkeen. Tällainen standardi-ihminen solahtaa helposti yhdeksi rattaaksi työpaikan mekanistiseen koneistoon. 

Entä, jos ihmisellä ei ole näitä kaikkia ihannetyöntekijän ominaisuuksia? Kuinka moni niistä oikeasti on monessakaan työssä välttämätön? Erilaiset apuvälineet kehittyvät jatkuvasti, eikä vakavakaan fyysinen rajoite usein millään tavalla estä työn tekoa, jos vain ala ja työnkuva on tekijälleen sopiva. Usein tarvitaan lähinnä työnantajan puolelta ymmärrystä ja työpaikalla joustoa ihmisten erilaisille elämäntilanteille ja haasteille 

IT-ala tarvitsee kipeästi lisää osaajia

Itse työskentelen IT-alalla, jossa on jatkuva huutava pula osaavista työntekijöistä. Joidenkin arvioiden mukaan alalla olisi tilaa jopa 100 000 uudelle koodarille. Ja tässä oli vasta koodarit – ala työllistää myös esimerkiksi käyttöliittymäsuunnittelijoita, projektipäälliköitä ja liikkeenjohdon konsultteja.  

Meidän alallamme ei näin ollen yhdelläkään työnantajalla pitäisi olla varaa olla nirso esimerkiksi sen suhteen, liikkuuko työntekijä jalan vai pyörätuolilla. Tietokoneen ääressä tehtävä aivotyö ei vaadi täydellistä fyysistä toimintakykyä usein oikeasti merkittävät asiat tapahtuvat piilossa korvien välissä ja päätyvät tietokoneen muistiin, mahdollisesti tarvittavien apuvälineiden siivittämänä.  

Työkulttuuri alamme yrityksissä on useimmiten moderni, monimuotoisuuteen kannustava ja joustava. Etätyömahdollisuudet alkavat olla enemmänkin sääntö kuin poikkeus ja osa-aikatyön tekeminen on monien muidenkin valinta kuin pelkästään pienten lasten vanhempien. Kaikki nämä asiat helpottavat niiden työntekijöiden elämää, jotka eivät mahdu standardityöntekijän muottiin. 

Lisäksi teemaan liittyy myös tärkeä yhteiskunnallinen näkökulma. Tulevaisuuden maailma on digitaalinen, eikä ole yhdentekevää kuka suunnittelee tulevaisuuden digitaaliset palvelut ja kenen ehdolla. Meillä ei ole varaa jättää tässä suunnittelussa yhdenkään ihmisryhmän näkökulmaa huomioimatta. 

Meillä Goforella työskentelee tällä hetkellä kaksi pyörätuolilla liikkuvaa henkilöä, mutta oikeastaan se ei näy yhtään missään. Meidän kannaltamme työnantajana se, kulkeeko joku jaloilla vai renkailla, on aika yhdentekevää. Tarvittava esteettömyys on ollut toimistolle helppo toteuttaa ja lopulta nämä muutokset ovat sellaisia, jotka parantavat työpaikan toiminnallisuutta ja viihtyvyyttä ihan jokaiselle. 

Gofore on mukana Sopivaa työtä kaikille -kiertueella

IT-ala on hyvä uravalinta henkilölle, jolla on fyysisiä rajoitteita. Tätä asiaa haluaisin kirkastaa etenkin jokaiselle näiden rajoitteiden kanssa elävälle nuorelle, joka miettii tulevaisuuttaan. Haluan innostaa kaikkia unelmoimaan isosti. Teidän näkemyksiänne ja osaamistanne tämän yhteiskunnan kehittämisessä tarvitaan. Tulevaisuudessa, väestön ikääntyessä, sitä tarvitaan päivä päivältä yhä kipeämmin.  

Goforelaiset ovat mukana Invalidiliiton kampanjassa Sopivaa työtä kaikille. Meidät voi tavata Sopivaa työtä kaikille -kiertueella Turussa, Tampereella ja Helsingissä. 

Kristiina Härkönen
Kestävän kehityksen johtaja

Kristiina Härkönen

Kristiina Härkönen

Kristiina työskentelee Goforella kestävän kehityksen johtajana – unelmatyössään. Hän on ollut aina intohimoinen paremman tulevaisuuden rakentaja niin ihmisille kuin planeetalle. Hän uskoo, että teknologia ja digitalisaatio voivat olla merkittäviä tekijöitä aikamme isompien haasteiden ratkaisuissa. Samaan aikaan ne ovat usein myös haasteiden aiheuttajia. Teknologia itse on neutraali asia, ihmiset päättävät kuinka sitä käytetään. Meidän täytyy määritellä mihin tarkoitusperiin osaamistamme ja resurssejamme käytämme. Yritysten tulee ymmärtää vastuunsa kestävän tulevaisuuden rakentajina. Kristiina on ollut Goforella vuodesta 2003 ja sinä aikana nähnyt yrityksen kasvun kuudesta työntekijästä 600 henkilön työyhteisöön. Hän on työskennellyt ohjelmistokehittäjänä, arkkitehtuurin ja projektijohtamisen konsulttina sekä myynnissä liiketoimintajohtajana. Vapaa-ajalla Kristiina nauttii luonnossa rentoutumisesta, metsäseikkailuista koiransa kanssa.

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Coachaus on paras työsuhde-etuni

Goforella on monia hyviä työsuhde-etuja. Osalla niistä on suora taloudellinen vaikutus kuten lounasetu, liikunta- ja kulttuurisetelit, työkykyvakuutus, silmälasietuus, työmatka- tai pysäköintituki sekä rekrytointi- ja vaikuttamisbonukset. Osa taas edustaa enemmän Goforen kulttuuria kuten vapaus valita työkone ja puhelin parhaaksi katsomallaan kokoonpanolla. Yksi työsuhde-etu, jonka hienouden ymmärsin vasta hiljattain on coachaus. Olen käynyt nyt kahdessa tapaamisessa ja saanut niistä irti paljon hyvää.

Coachauksesta itsevarmuutta ja selkeyttä tiimissä toimimiseen

Aloittaessani työt Goforella minulla oli ajatusvääristymä, jossa rinnastin coachauksen terapiaan. Mielikuvissani astuin psykologin vastaanotolle ja istuin nojatuolille. Psykologi loi minuun mietteliään katseen ja kysyi että mistäs aloitetaan. Tunsin oloni mielikuvissani hivenen vaivaantuneeksi ja mietin että miksi tähän oikein ryhdyin.

Ennakkoluuloni osoittautui vääräksi ensimmäisen coachaus-istunnon aikana. Ensimmäisellä istunnolla kävin vanhemman teknisen arkkitehdin kanssa läpi ennakkotehtävänä tekemäni kysymyspatteriston pohjalta tavoitteita oman kehittymisen suhteen. Keskustelimme myös huijarisyndroomasta (impostor syndrome). Olin aloittanut Goforella työt tiimissä, jossa oli kokeneita ja osaavia kehittäjiä. Oma roolini tiimissä oli tämänkin takia jonkin verran erilainen kuin edellisessä työpaikassani ja etsin omaa paikkaani ja tapaani toimia uudessa ympäristössä. Ensimmäinen istunto auttoi minua sen suhteen, että pääsin purkamaan pienimuotoista ahdistustani ja sain kannustusta tarttua rohkeasti haasteisiin. Tästä istunnosta sain itsevarmuutta ja selkeyttä omaan kuvaani sen suhteen miten toimin tiimissä.

Hyvä coach osaa kysyä oikeita kysymyksiä

Toiseen istuntoon sain kannustusta oman people personin kautta. Goforella ei matalan hierarkian organisaationa ole perinteisiä esimiesrooleja. Jokaiselle on nimetty oma People Person, joka auttaa erilaisissa haasteissa ja jonka kanssa voi käydä esimerkiksi kehitys- ja palkkakeskusteluja. Kävin istunnon kokeneen palveluarkkitehdin kanssa urakehitykseeni liittyen. Keskustelussa kävimme läpi omia toiveitani ja vahvuuksiani. Tämän istunnon jälkeen minulle avautui kirkkaana coachauksen merkitys. Hyvän coachin tarkoituksena ei ole kertoa vastauksia vaan osata kysyä oikeita kysymyksiä. It is so simple! Tässä istunnossa valmentaja kertoi mahdollisista uravaihtoehdoista Goforella ja peilasin omia toiveitani niihin. Tämän istunnon jälkeen aloin pian toimimaan rekrytoinnin apuna työhaastatteluissa, mikä on ollut hyvää vaihtelua ohjelmistokehittäjän työpäivien sisältöön. Tämä istunto kirkasti myös tietoisuuttani sen suhteen mihin sijoitun ihmiset vs. teknologia -janalla osaamisen ja mielenkiintoni suhteen.

Miksi coachausta tehdään?

Jokaisella meistä on vahvuuksia, joista olemme tietoisia. Mutta myös vahvuuksia, joita emme välttämättä tiedosta kovin hyvin. Coachauksen tarkoituksena on löytää vahvuuksia ja työkaluja kehittymiseen ja jaksamiseen liittyen. Jokainen valmennuskerta Goforella on yksilöllinen ja luottamuksellinen, joten rinnastan tässä kirjoituksessa coachauksen osalta omiin kokemuksiini.

Goforella coachausta on mahdollista saada työuran kehittämiseen liittyen kuten omassa tapauksessani. Myös henkilökohtaiseen kasvuun tai projektiin liittyviin kysymyksiin on mahdollista saada valmennusta. Goforen arvona on olla jokaiselle hyvä työpaikka ja koen, että valmennus on yksi tärkeä työkalu itseohjautuvassa organisaatiossa sille, että löytää itselleen parhaan mahdollisen tavan tehdä töitä ja oikean paikan organisaatiossa.

Pekka Suomala
Software Developer

pekkasuomala

Pekka Suomala

Pekka on kokenut ohjelmistokehittäjä, jolla on kahdenkymmenen vuoden kokemus erilaisista ohjelmistoprojekteista. Pekkaa kiinnostaa teknisen osaamisen ja vuorovaikutustaitojen kehittäminen niin töissä kuin työajan ulkopuolellakin.

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Viime aikoina on noussut paljon keskustelua siitä, että lait eivät salli tietojenkäsittelyn auttavan viranomaistyössä. Tämähän johtuu siitä, että lait ovat vanhoja, eivätkä usein ota huomioon tietotekniikkaa.

Valtaosa laeista syntyy hallituksen esityksistä, joita annetaan vuosittain noin 250. Useimpien esitysten käsittely kestää 2–4 kuukautta, mutta suuriin lakihankkeisiin voi kulua vuosia. Lakien uudistaminen on siis hidasta, vaivalloista ja riskialtista. Hallitusohjelman tavoitteena on esimerkiksi edistää tekoälyn hyödyntämistä viranomaisten toiminnassa, mutta perustuslaki tätä ei kuitenkaan tavallaan suvaitse.

Tietojärjestelmiä käytetään helpottamaan, nopeuttamaan ja parantamaan päätöksenteon laatua sekä vähentämään rutiiniluonteista (lue: tylsää) työtä. Aivotutkija Saarikivi toteaa, että Ihmisen ei kannata käyttää aikaa ja aivojansa rutiineihin. Tietojärjestelmät todellisuudessa vähentävät kustannuksia melko vähän, jos mukaan lasketaan järjestelmien kehittäminen ja ylläpito, joten pelkkää säästöä ei perusteena käytetä.

Lainvalmistelu on pirstoutunutta

Vuoden takaisen Trafi ajokorttitietopalvelun tietosuojasotkun yhteydessä julkisoikeuden professori (erityisesti sähköinen hallinto ja informaatio-oikeus), HTT, Tomi Voutilainen latasi purevasti: ”Suomi on epäonnistunut tietosuojasääntelyn täytäntöönpanossa, voi sanoa, että aivan täysin. Meillä on Euroopan ennätys tietosuojan sääntelyn määrän osalta, noin 700–800, lakia, joissa on henkilötietojen suojaa koskevia säännöksiä.” Kohuhan johti Trafin pääjohtajan Mia Nykoppin irtisanoutumiseen. Samojen ongelmien parissa painitaan sosiaali- ja terveydenhuollon tietojärjestelmien järkeistämisessä, missä Voutilaisen mukaan merkittävä ongelma on voimassa olevassa lainsäädännössä. Terveydenhuollossa on voimassa kymmenkunta eri lakia, joissa säädetään potilastietojen hallinnasta, ja niiden samanaikainen tulkinta on äärimmäisen vaikeaa. Lainvalmistelu on pirstoutunutta, eikä kokonaiskuvaa näytä olevan kenelläkään. Viimeisin kohun kohde on ollut Verottajan automaattinen tietojenkäsittely.

Keskustelua vastuukysymyksistä

Verohallinnon pääjohtaja Markku Heikurahan toteaa, että automaation ansiosta on säästetty merkittävästi kustannuksissa ja samalla nopeutettu verotuspäätösten tekemistä. Itse veronmaksajana ja kokemusasiantuntijana väittäisin, että verottajan toiminta on huomattavasti nopeampaa ja laadukkaampaa kuin aikoinaan. Kaiken määrämuotoisen voi tehdä sähköisesti ja mutkikkaammissa asioissa verottajan henkilökunnalla on aikaa ja aitoa kiinnostusta auttaa henkilökohtaisesti. Heikura jatkaa, että yksi esimerkki automaatiosta on esitäytettyjen veroilmoitusten jatkokäsittely, missä verotuspäätös tehdään automaattisesti, ellei ilmoitukseen ole tehty muutoksia. Tässä puhutaan siis puhtaasta matematiikasta, missä virkamiehen osallistuminen lisäisi enintään virhemarginaalia. Verottajahan on hyödyntänyt automaatiota jo 20 vuotta. Sovellusalue on suoraviivaista matematiikkaa, joten automaatio sopii siihen hyvin. ”Palkka on 100k€, niin vero on 30%”.  Jos taas logiikassa on jotain harkintamahdollisuutta, niin automaatiota voidaan käyttää virkamiehen apuna, mutta päätöksen tekee ihminen, joka myös kantaa vastuun laadullisesta päätöksestään.

Professori Voutilainen toteaa verottajan automaattisen massakäsittelyn olevan erityisesti vastuukysymys. Kuka on vastuussa automaatin automaattisesta päätöksestä? Tähän ei oikein ole selkeää vastausta ole, vaikka olemassa olevassa toiminnassa monet järjestelmät jo tekevät täysin automaattisia päätöksiä. Viranomaistoiminnan puolella perustuslaillisesti virkamiehen tulisi vastata virkatoimistaan. Teknisesti tietojärjestelmien toimintalogiikka määritellään etukäteen ennen järjestelmän rakentamista (tai käyttöönottoa) ja nämä määritelmät hyväksyy virkamies. Loogisesti tämän henkilön tulisi olla virkavastuussa järjestelmän tekemistä päätöksistä. IT maailmassa roolia kutsutaan tuoteomistajaksi. Toisaalta teollisuudessa ja IT-maailmassa käytetään laatujärjestelmiä, joissa massaprosessoinnin laatua tarkkaillaan ottamalla näytteitä massasta. Voisiko virkamies olla prosessin laatuvastaava? Professori Voutilaisen mukaan vastuuasioiden puuroutuminen ei ole uusi asia, vaan siitä on puhuttu 1980-luvulta asti.

Voutilainen jatkaa, että Yleisesti IT maailmassa tällaiset vastuukysymykset ratkaistaan sertifioinneilla ja vaatimuksenmukaisuuden osoittamisella, sekä niihin liittyvällä valvonnalla ja auditoinneilla. Yleislainsäädäntö ei tällaista kuitenkaan tällä hetkellä tunne. Esimerkiksi terveydenhuollon laitteita ja potilastietojärjestelmiä koskevat erityislait taasen sisältävät vaatimuksenmukaisuuden sääntelyä. Esimerkiksi Kanta-palvelut erittelee, miten Kantaan liitettävät tietojärjestelmät tulee sertifioida. Aiemmin maahanmuuttovirasto Migri ja KELA esittivät tahoillaan automaation hyödyntämistä käsittelyn nopeuttamisessa. Molemmat esitykset tyrmättiin, koska vastuukysymykset ovat epäselviä perustuslain näkökulmasta. Perustuslain näkökulmasta virkavastuu ja hyvään hallintoon liittyvät kysymykset, kuten asianomaisen kuulemiseen liittyvät pykälät ovat esteenä. Nyt maahanmuuttolakia uudistetaan huomioimaan automaatio. KELA:n selvitys aiheesta saatiin niin ikään joulukuussa.

Tietojärjestelmähanketta ei voi koskaan tarkastella pelkästä IT-kuplasta

Tietojärjestelmähanketta ei voi koskaan tarkastella pelkästä IT-kuplasta, vaan huomioon on otettava koko pelikenttä lait ja etiikka mukaan lukien. Samoin lakeja valmisteltaessa on hyvä ottaa huomioon myös teknologianäkökulma. Professori Voutilainen toteaa jo 10 vuotta vanhassa väitöskirjassaan hyvin maanläheisesti: ”Julkisen hallinnon prosessien automatisointi muuttaa viranomaisten perinteisiä toimintatapoja ja -malleja. Kehityksessä on huomioitava ICT-oikeudelliset periaatteet, mutta myös hallinto-oikeudelliset ja informaatio-oikeudelliset periaatteet, jotka luovat automatisoiduissa asiankäsittelyprosesseissa yksilölle oikeuksia sekä suojaa, kun prosesseissa käsitellään sähköistä identiteettiä koskevia tietoja. Automatisoidun päätöksenteon edellytyksiä ovat lakisääteisyyden vaatimus, virkavastuun toteutuminen automatisoituja palveluja hyödynnettäessä sekä oikeusturvaan liittyvät odotukset ja vaatimukset hallintoasian käsittelyprosessissa.”

Jari Hietaniemi
Palveluarkkitehti

Jari Hietaniemi

Jari Hietaniemi

Jari on yksi Goforen monilahjakkaista palveluarkkitehdeista. Hänen ydinosaamistaan on monimutkaisten sekä laajojen tietojärjestelmähankkeiden suunnittelu ja vetäminen. Jarin filosofian mukaan projektipäällikkö on tarvittaessa myös myyntiedustaja, innovaattori, laatupäällikkö, tekninen suunnittelija ja henkilöstöesimies samassa paketissa. Hänen monipuolinen kokemuksensa ja valmentava tyylinsä vievät projektit laadukkaasti maaliin sekä tuovat myös uudenlaista ajattelua ja draivia kohdeorganisaatioon.

Linkedin profile

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Goforella työskentelevillä on oikeus saada palkallista sairaiden vanhempien hoitovapaata vanhempien yllättävissä sairastumis- tai loukkaantumistapauksissa.

Työn ja perhe-elämän yhteensovittamisen tukeminen on jo pitkään ollut tärkeä osa vastuullisena työnantajana toimimista. Usein mielikuvissa työn ja perheen yhteensovittaminen liittyy pienten lasten vanhempiin. Elämän ruuhkavuosiin ei kuitenkaan liity pelkästään huolehtiminen nuoremmasta sukupolvesta, vaan yhä enemmän huolehtiminen myös edellisestä sukupolvesta, erityisesti omista vanhemmista.

Työikäisten arjen ruuhkavuodet muuttavat muotoaan vuosien varrella ja moni meistä havahtuu ennemmin tai myöhemmin vanhemman sairastumisen tai tapaturman myötä ikääntyvien läheisten avun tarpeeseen. Mutta siinä missä yhteiskunta vahvasti tukee pienten lasten hoitoa, näiden uusien vastuiden puristuksessa moni tuntee olevansa vailla minkäänlaisia yhteiskunnallisia tukiverkkoja.

Haasteina yli 74-vuotiaan väestön kasvu ja pitkät välimatkat

Tilastokeskuksen vuoden 2019 väestöennusteen mukaan seuraavan parinkymmenen vuoden aikana Suomessa kasvaa ainoastaan yli 74-vuotiaan väestön määrä. Haastetta ikääntyvistä huolehtimiseen lisää pitkään jatkunut ja yhä kiihtyvä kaupungistuminen. Siinä missä vanheneva väestö asuu esimerkiksi Luhangalla, Kuhmoisissa ja Rautavaarassa, heidän lapsensa ovat muuttaneet koulutuksen ja työn perässä etelän suuriin kaupunkeihin.   

Viime aikojen uutisointi vanhustenhoidon kriisiytymisestä lisää erityisesti kaukana ikääntyvistä omaisistaan asuvien huolta. Mediasta saa lukea kauhutarinoita syöttäjien kiireen takia nälkää näkevistä vanhainkodin asukkaista ja vanhusten avainniput hukkaavasta kotihoidosta. Luottamus siihen, että yhteiskunnan turvaverkko kantaa, rapisee. Tutkija Timo Aron selvityksen mukaan yli 85-vuotiaiden sosiaali- ja terveysmenojen on arvioitu kasvavan nykyisestä 2,9 miljardista 6,7 miljardiin euroon seuraavien 15 vuoden aikana. Nähtäväksi jää, kykeneekö yhteiskuntamme tulevaisuudessa tarjoamaan laadukasta vanhustenhoitoa kaikille tarvitseville. Tuleeko ihmisarvoinen vanhuksista huolehtiminen tulevaisuudessa rakentumaan heidän lastensa joustavuuden ja jaksamisen varaan? Entä, millaisia seurauksia sillä on?   

Uusi palkallinen vapaa helpottamaan työntekijöiden arkea  

Nämä mainitut kysymykset tunnistetaan vuosi vuodelta merkittävämmiksi myös maamme poliittisessa päätöksenteossa. Asioita tulee ja voi ratkaista myös nopeammilla toimenpiteillä. Goforella haluamme olla edelläkävijä ja ottaa aktiivisen roolin asian edistämisessä. Päätimme, että Goforella työskentelevillä on jatkossa oikeus saada palkallista sairaiden vanhempien hoitovapaata vanhempien yllättävissä sairastumis- tai loukkaantumistapauksissa.   

Uuden työsuhde-etumme kautta pystymme toivottavasti paitsi helpottamaan työntekijöidemme arkea myös tuomaan turvaa heidän ikääntyville vanhemmilleen. Haluamme näyttää esimerkkiä myös muille työnantajille ja herättää keskustelua niistä paineista, joiden edessä työssäkäyvä väestömme tällä hetkellä huoltosuhteen vääristymisen vuoksi on.  

Kristiina Härkönen
Chief Sustainability Officer

 

we-are-hiring-gofore

Kristiina Härkönen

Kristiina Härkönen

Kristiina työskentelee Goforella kestävän kehityksen johtajana – unelmatyössään. Hän on ollut aina intohimoinen paremman tulevaisuuden rakentaja niin ihmisille kuin planeetalle. Hän uskoo, että teknologia ja digitalisaatio voivat olla merkittäviä tekijöitä aikamme isompien haasteiden ratkaisuissa. Samaan aikaan ne ovat usein myös haasteiden aiheuttajia. Teknologia itse on neutraali asia, ihmiset päättävät kuinka sitä käytetään. Meidän täytyy määritellä mihin tarkoitusperiin osaamistamme ja resurssejamme käytämme. Yritysten tulee ymmärtää vastuunsa kestävän tulevaisuuden rakentajina. Kristiina on ollut Goforella vuodesta 2003 ja sinä aikana nähnyt yrityksen kasvun kuudesta työntekijästä 600 henkilön työyhteisöön. Hän on työskennellyt ohjelmistokehittäjänä, arkkitehtuurin ja projektijohtamisen konsulttina sekä myynnissä liiketoimintajohtajana. Vapaa-ajalla Kristiina nauttii luonnossa rentoutumisesta, metsäseikkailuista koiransa kanssa.

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Gofore ja Pihtiputaan mummo

Moni meistä tietää sen tunteen, kun kesken palaverin puhelimen ruudulla vilkkuu päiväkodin tai koulun terveydenhoitajan numero. Mitä nyt taas?!? Nyt siellä on oksennettu tai törmätty sählypelissä ja otsa vuotaa verta. Ei muuta kuin kamat kasaan ja helmat hampaissa hoitamaan lapsi lääkäriin ja kuntoon. Työt jäävät miten sattuu, mutta onneksi sairasta lasta voi hoitaa muutaman päivän kotona rauhassa eikä tapahtuma näy tilipussissakaan, kiitos palkallisten hoitoon käytettävien päivien.

Jotkut meistä ehkä jo tietää tai ainakin osaa arvata, miltä tuntuu, kun puhelin soi keskellä yötä ja omien vanhempien numero vilkkuu ruudulla. Kello on puoli neljä ja osaat jo odottaa, ettei sieltä hyviä uutisia ole tulossa. Niinhän se sitten oli, vanhempi on kaatunut tai saanut sairauskohtauksen siellä jossain 300 km päässä. Muutaman tunnin varoitusajalla järjestelet omat asiat ja säntäät auttamaan vanhempiasi. Mutta, entä työt? Niin, tähän asti mitään tukea ei ole ollut, on otettava palkatonta vapaata tai käytettävä niitä huolella kesäksi säästettyjä vuosilomapäiviä, mikäli se on mahdollista.

Goforella asia on toisin. Päätimme laajentaa sairaan lapsen hoitamiseen käytettävää vapaata myös sairaan vanhemman hoitamisen tueksi. Tästä eteenpäin, mikäli työntekijämme vanhemmat äkillisesti sairastuvat tai tapahtuu jokin muu tapaturma, niin goforelaiset saavat käyttää kaksi päivää palkallista vapaata vanhempiensa tilanteen järjestämiseen. Mikäli tilanne pitkittyy, meillä on aina myös mahdollisuus tehdä osa-aikatyötä sekä mahdollisuuksien mukaan myös työskennellä etänä, jotta henkilökohtainen kriisi tulee hoidettua parhaalla mahdollisella tavalla.

Goforella meitä on kaiken ikäisiä ja erilaisissa elämäntilanteissa olevia. Meillä on todella paljon nuoria perheellisiä, joille sairaan lapsen hoitoetu on tärkeä etuisuus. Mutta on myös paljon niitä, joiden lapset ovat jo lentäneet pesästä, tai lapsia ei ole, mutta joiden vanhemmat alkavat olla siinä iässä, että terveydentila asettaa haasteita arjessa. Toimistomme sijaitsevat Suomessa kasvukeskuksissa, Helsingissä, Tampereella, Turussa ja Jyväskylässä. Meillä on siis paljon henkilökuntaa, joiden perhe ja vanhemmat asuvat kaukana ja mahdollisesti ilman turvaverkkoja. Tämä on meidän pieni panoksemme siihen, että yritysmaailma ottaa osaa koko kansan hyvinvointiin ja kantaa kortensa kekoon yhteisen hyvän ja Pihtiputaan mummon puolesta. ❤

Laura Tero
HR Lead

 

we-are-hiring-gofore

lauratero

Laura Tero

Laura on kokenut HR-ammattilainen, jolla on lähemmäs kymmenen vuoden kokemus erilaisista HR-tehtävistä. Goforella hän toimii HR Lead -roolissa, vastuualueenaan yleiset HR- ja työsuhdeasiat. Lauran intohimona on vuorovaikutus ja sen merkitys työelämässä.

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Good tribal leadership brings high performance

I want to help you to grow your mindset and share my passion for impact. Thus, in this blog series I have hand-picked the bestselling publications and essential managerial tools. This enables you to make a sustainable renewal to your business and personal life. The goal of this first season is to build a common body of knowledge and starting platform for you. Depending on your experience with the subject matter, some of issues represented might be obvious to you. However, try to dig deeper and connect any missing dots for your benefit. By reading further you will:

  • save your scarce reading time on renewal, culture and the best performing teams
  • extend your leadership toolbox to support your business decisions
  • build your personal growth-mindset, required to excel as an evolutionary leader 

Building Thriving Organisations

The topics of discussion in this blog and the related vlog are based on the contents and insights of two books covering the topic of new ways of working. At the same time, they look at purpose, leadership and culture growth in an evolutionary way rather than a quick win or action.

The first book “Tribal Leadership: Leveraging Natural Groups to Build a Thriving Organization” by Logan, Kingand Fischer-Wright was published in June 2011, however, its insights and the large study together with findings are still relevant today. The second book referred to in this blog is a brand-new book “The Infinite Game” by Simon Sinek which is influencing many business leaders and thinkers globally. In his book he summarises, very well, the leaders’ role in current organisations:

“Today´s leaders are not responsible for results, but responsible for the people who creates results”.

In the Tribal Leadership book, a tribe is defined as a group of 20 to 150 people in the same organisation working together. In the book´s context a small company can be one tribe, bigger companies are tribes of tribes. The upper limit of 150 reflects the Dunbar´s number1 which is a suggested cognitive limit to the number of people with whom one can maintain stable social relationships – relationships in which an individual knows who each person is and how each person relates to every other person. Proponents assert that numbers larger than this generally require more restrictive rules, laws, and enforced norms to maintain a stable, cohesive group.

 

Low performing organisations

As the basis of the Tribal Leadership book there is an international long-term research with  7000 respondents from 12 organisations which has been going since 1997 and continued up until the update of the book a couple of years ago. The findings are that culture evolution can be described in five distinctive phases in terms of behaviours, relations to people and language used. Note that at an organisational level, the stage defined as the one where the majority of its individuals saw them presented.

In stage one an individual is undermining oneself, feels alienated from others and uses wordings like “life sucks”. According to the study, 2% of individuals belong to this stage. In stage two one feels as an apathetic victim sees themselves as separate from other people and uses words like “my life sucks”. In the research, 25% of people studied belonged to this category. Stage three is all about me, myself and I. These 49% of people are behaving like lone warriors. They are seeking personal domination. The talk about how great they are, and others are not. Stages 1-3 represented 74% of the people studied. However according to the findings, this majority of the current workforce were not happy in what they have achieved or are doing and also organisations where they acted were low performing.

 

High performing organisations

High performing stages were stages four (22% of respondents) and five (2%) respectively. Stage four is about behaviours, putting emphasis on tribal pride, “we are great language” and stable triad partnerships. These triad partnerships are more efficient and innovative three persons relationships without titles or hierarchy instead of typical dual boss – subordinate relationships where there is always risk present, if high trust has not been achieved. At stage five behaviour can be described as an innocent wonderment, the team is the smallest unit of relationships and people talk with terms like “Life is great”. At the end of the research in 2011, there were not so many high performing companies. However, when looking at the situation today, more and more successful organisations are heading towards the direction of stage five.  Good often quoted examples of these organisations such as Zappos, Burzoog and Southwest airlines. The key seems to be able to shift the group´s behaviours, relationships and language from stage 3 to higher levels to gain competitive advantage and success. When you have assessed your current situation and stage, how can you leverage your organisation from low performance stage 3, to higher performance stage 4?

 

Tribal leadership in action

As a tribal leader you can give your support to move your people from one cultural stage to another. There is no fast-track, or miracle. This must be done step by step, one person at a time. It starts from your willingness to change and grow your own mind-set. When ready:

  • You need to show that individual success will not be enough to move forward You can help the person concerned by conducting an appreciative inquiry with him/her to clarify your expectations.
  • You should assign individuals to projects that cannot be done alone. By doing so you show that you expect partnership creation and you encourage them to form successful triad relationships.
  • You should elevate successful internal role-models as good examples (”we” focus instead of “me” focus, evidence in creating triads, celebrating group´s success). Mostly it is about walking the talk.
  • You should have courage to drop your armour, normally with excuses of no time or blaming others for mistakes. You reveal your current behaviour for both good or bad.
  • You should put emphasis on storytelling and be honest about your own transformation learnings. When daring to show your own vulnerability, people will follow.
  • You should understand that real power comes from networks rather than knowledge. This is a growth mind-set coaching matter, no more.
  • You should be able to manage transparency. Concretely this is done to encourage your people to even, ”over communicate”, rather than thinking if something should be informed or not.

 

Evidencing tribal leadership success

When you want to move your organisation from stage three to stage four and take its organisational culture from low to high performing, how do you know you are on the right track? How can you be confident that there is progress towards better times and results? You will get insights just listening more actively your people. Some good findings and results present with most of the best performing groups are:

  • When the secret of success was discussed, the language changed from I to WE
  • People are forming TRIADS instead of DUAL relationships
  • More things seem to be done in less time which were evidenced in lower operational cost and better employee wellbeing
  • Negative communication around ”no time” and ”others fault” will stop
  • According to studies, there was a minimum result increase of +30%
  • Communication is more transparent, effective and frequent in your organisation

To conclude, in my opinion there is now enough evidence that success becomes reality in working environments where trust and psychological safety is present every day, in every encounter amongst people. The time for command and, particularly control is over. People have the full power to make or break organisations. Modern leaders have the responsibility to spark passion, give guidance, show caring, create flexible boundaries and take away impediments for their people in order to make them succeed. When your people succeed then your organisation will follow, not the other way around. This new brave new world requires a new type of leadership. In order for a leader to succeed, strong renewal and interpersonal capabilities, skills to connect people´s behaviours to shared strategic intent, and a personal commitment to a life-long learning are the strong foundations of a personal growth-mindset.

“Success is a journey, not a destination”

 

 

This was the last blog in this series on our Growth-Mindset Journey together. A new series will be published in late spring 2020. Meanwhile the Finnish audience can follow the podcasts on Employee Experience (EX) and Customer Experience (CX) released soon.

Sources:

1 https://en.wikipedia.org/wiki/Dunbar%27s_number 

 

About

Jere Talonen – Your co-pilot helping you to bridge the gap between strategy, values and behaviours from the boardroom to the shop floor by combining EX with CX. In the blog series, he shares his learnings from a multi-industry international career extending over 20 years as a leader, entrepreneur, business coach & consultant, as well as an executive team and board member. Currently, Jere acts as Principal Consultant – Recoding Culture and the Future of work at Gofore Plc.

Jere Talonen

Jere Talonen

Jere työskentelee Goforella johtamis- ja palvelukulttuurin kehittämisen konsulttina. Hänellä on liiketoiminnan johtoryhmätason kokemusta globaaleista kuluttajabrändeistä yli 20 vuotta, yhdeksästä maasta ja kolmelta mantereelta. Hän on myös kokenut ekosysteemien ja verkostojen rakentamisen startup-yrittäjä.

Linkedin profile

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.