Koronakriisi alleviivasi konkreettisesti ja kipeästi työelämän ja työn tekemisen tapojen kehittämistarpeita. Nyt jos koskaan erilaiset yritykset ja organisaatiot tarvitsevat myös apua ja tukea kehittämiseen.

Sisäinen viestintäkanavamme, Slack, täyttyi erilaisista ideoista mitä voisimme tehdä asiakkaidemme tai yhteiskunnan auttamiseksi, tai oman toimintamme kehittämiseksi.

Kun koronakriisin myötä kaikkien elämä yhtäkkiä muuttui perustavanlaatuisella tavalla, suomalaisia tuntui yhdistävän auttamisen tarve ja yhteisöllisyys. Se näkyi myös Goforella. Monille goforelaisille oli tullut asiakkailta avunpyyntöjä ja kysymyksiä, jotka koskivat etätöiden käytännön järjestämista ja tietoturva-asioita sekä erilaisia ratkaisuja, joilla voitaisiin tukea suomalaisten yhtäkkiä rajusti muuttunutta arkea.

Sisäinen viestintäkanavamme, Slack, täyttyi erilaisista ideoista mitä voisimme tehdä asiakkaidemme tai yhteiskunnan auttamiseksi, tai oman toimintamme kehittämiseksi. Ehdotettiin työryhmää kartoittamaan ja testaamaan paitsi parhaita etätyön keinoja, blogisarjaa etäpalavereiden fasilitointiin, erilaisia podcasteja myös webinaareja ja etätyökoulutusta.

Oli hienoa huomata, miten kriisitilanteessa Goforen yhteisö yhtäkkiä näytti voimansa. Toisaalta ideoita oli rajattava. Projektitilanteemme vaikutti vielä yllättävänkin hyvältä, mutta siitä huolimatta, tai itse asiassa ehkä juuri tästä syystä, ajatuksia oli pakko suitsia. Emme tienneet mihin suuntaan tilanteemme tulevaisuudessa etenisi. Siksi kriisin keskellä, enemmän kuin koskaan muulloin, tuntui ainoalta oikealta vaihtoehdolta koettaa pitää fokus tiiviisti laskutettavassa asiakastyössä.

Kun huomasimme, että Business Finland tarjosi haettavaksi kehitystukea liiketoiminnan häiriötilanteessa, tämä tuntui sopivalta mahdollisuudelta. Business Finland on vuosien varrella mahdollistanut meille, kuten monille muillekin kaltaisillemme yrityksille, monenlaista kehittämistyötä, joka ilman tukea olisi usein jäänyt tekemättä.

Meillä Goforella on kyky ja mahdollisuudet sitoutua juuri sellaiseen kehittämiseen, jota tuella halutaan aikaansaada ja jota kriisin keskellä kipeästi tarvitaan. Kehittämiseen, joka hyödyttää meidän itsemme lisäksi sidosryhmiämme ja koko yhteiskuntaa.

Katsoin läpi Business Finlandin tukiehdot ja niiden mukaan olimme sopiva kandidaatti tuen saajaksi. Meillä Goforella on kyky ja mahdollisuudet sitoutua juuri sellaiseen kehittämiseen, jota tuella halutaan aikaansaada ja jota kriisin keskellä kipeästi tarvitaan. Kehittämiseen, joka hyödyttää meidän itsemme lisäksi sidosryhmiämme ja koko yhteiskuntaa. Kokosin etäpalaveriin henkilöt, joiden tiesin esittäneen hyviä ideoita aiemmissa keskusteluissa. Yhdessä keräsimme listan tärkeistä toimenpiteistä, jotka kehittämistuki tekisi mahdolliseksi. Keskustelumme oli innostunutta ja positiivista. Meillä kaikilla oli vahva usko siihen, että tämä kriisi tulee muuttamaan paitsi yritystoimintaa – niin omaamme kuin asiakkaidemme – myös koko maailmaa merkittävästi. Muutoksessa on aina myös isoja mahdollisuuksia. Tässäkin kriisissä, kuten monessa muussakin globaalissa haasteessa, teknologisilla ja digitaalisilla keinoilla on merkittävä ratkaisijan rooli.

Tavoitteena oli kehittää kykyämme tarttua mahdollisuuksiin ja kaikin keinoin auttaa tässä myös asiakkaitamme.

Listasimme ehdotuksiamme kriisitilanteen kehitystoimenpiteiksi otsikkotasolla ja sitouduimme näiden viiden asian kehittämiseen:

  1. Hajautettujen tiimien virtuaalinen viestintä, projektinhallinta ja yrityskulttuurin kehittäminen
  2. Konkreettiset digitaaliset työkalut ja käytännöt etätyöhön ja hajautettuun työskentelyyn, sekä kansalaisten selviytymisen tukemiseen
  3. Kriisitilanteen kyberturvallisuus ja kriittisen infrastruktuurin kestävyys poikkeusoloissa
  4. Kriisijohtaminen ja muutosjohtaminen yhteiskunnallisessa murroksessa
  5. Asiakkaiden kohtaaminen, myynti ja asiakasymmärryksen saavuttaminen poikkeusoloissa

Ajatuksenamme on, että kaikkia näitä viedään eteenpäin yhdessä asiakkaidemme kanssa. Mitä paremmin yrityskenttä kollektiivisesti tästä kriisistä selviää, sitä paremmat mahdollisuudet meillä on myös eniten tukea tarvitsevien yritysten auttamiseen.

Erityisen tärkeänä tavoitteena pidän sitä, että tekemämme työn tulee auttaa asiakkaitamme selviytymään ja jatkamaan omaa toimintaansa myös poikkeusolojen yli.

Myönteisen tukipäätöksen jälkeen käyty keskustelu vahvisti päätöstäni siitä, että meidän on näytettävä olevamme meitä kohtaan osoitetun luottamuksen arvoisia. Haluamme löytää tuelle käyttökohteita ja toteuttaa projekteja, jotka tuottavat mahdollisimman laajasti hyötyä eri sidosryhmille. Erityisen tärkeänä tavoitteena pidän sitä, että tekemämme työn tulee auttaa asiakkaitamme selviytymään ja jatkamaan omaa toimintaansa myös poikkeusolojen yli. Gofore elää asiakkaiden onnistumisesta. Lisäksi uskon, että työllämme pystytään parhaassa tapauksessa tukemaan myös Suomen yhteiskuntaa laajemmin.

Tavoitteemme on olla tuen käytön osalta myös täysin läpinäkyviä. Kirjoitan säännöllisesti hankkeemme edetessä blogikirjoituksia, joissa kuvaan mitä hankkeen eri projekteissa olemme tehneet ja millaista vaikuttavuutta olemme
saaneet aikaiseksi.

Kristiina Härkönen
Kestävän kehityksen johtaja

Kristiina Härkönen

Kristiina Härkönen

Kristiina työskentelee Goforella kestävän kehityksen johtajana – unelmatyössään. Hän on ollut aina intohimoinen paremman tulevaisuuden rakentaja niin ihmisille kuin planeetalle. Hän uskoo, että teknologia ja digitalisaatio voivat olla merkittäviä tekijöitä aikamme isompien haasteiden ratkaisuissa. Samaan aikaan ne ovat usein myös haasteiden aiheuttajia. Teknologia itse on neutraali asia, ihmiset päättävät kuinka sitä käytetään. Meidän täytyy määritellä mihin tarkoitusperiin osaamistamme ja resurssejamme käytämme. Yritysten tulee ymmärtää vastuunsa kestävän tulevaisuuden rakentajina. Kristiina on ollut Goforella vuodesta 2003 ja sinä aikana nähnyt yrityksen kasvun kuudesta työntekijästä 600 henkilön työyhteisöön. Hän on työskennellyt ohjelmistokehittäjänä, arkkitehtuurin ja projektijohtamisen konsulttina sekä myynnissä liiketoimintajohtajana. Vapaa-ajalla Kristiina nauttii luonnossa rentoutumisesta, metsäseikkailuista koiransa kanssa.

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Haluatko kehittää kestävästi yrityksen sisäisiä palveluita ja työntekijäkokemusta ihmislähtöisen strategisen innovaatioprosessin avulla?

Tällä strukturoidulla muotoiluajatteluun perustuvalla innovaatioprosessilla päästään aitoihin ihmisille merkityksellisiin ratkaisuihin, kun halutaan saavuttaa vaikuttavammat palvelut ihmisten ja organisaation näkökulmista. Tämä prosessi on hyödyllinen myös silloin, kun mietitään esimerkiksi mahdollisia digitaalisia palveluita, mutta ei vielä ole niitä hankittu eikä tietty ratkaisu ole vielä lukkiutunut päättävän tahon mieleen. Näin on oikeasti aikaa vielä ymmärtää laajemmin yrityksen toimintaa ja mihin suuntaan sitä halutaan viedä yhdessä. Lisäksi prosessista saadaan eväitä ja oppia jatkuvan kehittymisen ajattelulle. Tulokset kumpuavat prosessin aikana osallistuvista ihmisistä itsestään. Niitä ei konsultit tuo pöytään vaan voimavarat ja mahdollisuudet ovat olemassa organisaatiossa itsessään, kun niitä oikein fasilitoidaan ne tulevat esiin.

Palvelustrategia-viitekehyksen tausta

Kehitin tämän palvelustrategia viitekehyksen aluksi yrityksen BtoB ja BtoC -asiakkaiden palvelustrategian kehittämiselle vuosina 2015–2016 testaamalla ja iteroimalla prosessia yhdessä asiakkaan ja heidän eri sidosryhmien kanssa onnistuneesti. Yhdessä eri sidosryhmien kanssa kehittämäni viitekehys pohjautuu muotoilu- ja arvoajatteluun. Modifioin syntyneestä palvelustrategia viitekehyksestä alla olevan organisaation sisäisten palveluiden kehittämisen viitekehyksen, kun tälle oli kysyntää (ohessa case HR-palvelut 2017).

Viitekehys HR-palveluiden toiminnan kehittämiselle ja vision kirkastamiselle yhteiskehittämällä

Prosessin yksityiskohdat ovat aina kontekstisidonnaisia

Viitekehyksessä mainitut elementit eivät ole itseisarvo, vaan prosessin aikana käytetään vain tarvittavia ajatusmalleja, metodeja ja työkaluja, jotta haluttuihin väli- ja lopputuotoksiin päästään. On tärkeä huomioida, että viitekehyksessä tuotokset ovat eri kuin työkalut ja metodit. Työkalut usein sekoitetaan ehdottomiksi tavoitteiksi prosessin aikana. Prosessi on aina kontekstiin suunniteltu. Lisäksi elementtejä saatetaan muuttaa prosessin vaiheissa nopeastikin tarkoituksenmukaisiksi sen mukaan mitä dataa ja löydöksiä syntyy ja mitä meidän tulisi vielä ymmärtää ja oivaltaa.

Muotoilun avulla kehittämiseen kuuluu, että alku on sumuista. Katsomme uteliaasti eri suuntiin ja nurkkien taakse ymmärtämällä eri näkökulmia, ajassa muuttuvia trendejä ja havaitsemalla hiljaisia signaaleja.

Prosessi elää ja se on strukturoitu vain ylätasolla antaen näin tilaa luovuudelle ja nopeille muutoksille yksittäisissä vaiheissa ja niiden sisällä. Epävarmuutta tarkemmasta ”lopputuloksesta” joutuu sietämään muotoiluprosessissa ja samoin välineistä, joita käytetään missäkin kohtaa. Prosessi itsessään on osallistujille oppimisprosessi, se palkitsee avaten silmiä ja tuoden uuden tavan tunnistaa yhteisiä haasteita ja kääntää ne mahdollisuuksiksi. On tärkeää huomata, että emme vaan luo uutta tai vahvista asioita mitä pitäisi lisätä, vaan poistamme kokonaan tai vähennämme asioita mitä ei enää tarvita. On hyvä muistaa, ettei yleensä kannata rakentaa rakenteita rakenteiden päälle, vaan ensin pitää uskaltaa kyseenalaistaa olemassa oleva.

Tuotokset mitä tavoitellaan ja mitkä tulevat esiin olemassa olevasta datasta, niin työpajoista kuin syväkeskusteluista aidossa kontekstissa, näkyvät prosessikuvauksen alapuolella – ne ovat muun muassa löydöksiä ja oivalluksia, mitä tarvitaan kohti uutta toimintatapaa.

Prosessi ei ole lineaarinen, vaikka se kuvataan lineaarisesti

Ajan kanssa yhdessä opitaan sietämään epävarmuutta ja uteliaana tehdään tutustakin tuntematonta, sillä kun oppii tuntemattomasta alkaa vähitellen kaikki ympärillä näyttää kirkkaammalle uudella tavalla. Kaikkien välivaiheiden fyysiset tuotokset toimivat rakennusaineena seuraaville vaiheille ”näkyvinä todisteina”, kasvaneena ymmärryksenä ja inspiraationa. On huomioitava, ettei prosessi ole kuitenkaan lineaarinen vaan voimme palata takaisin päin, jos tarvitsemme lisää dataa ja ymmärrystä ja toisaalta mennä tietyissä kohdissa eteenpäin ketterästi kokeilemaan ja evaluoimaan. Tämä on yleensä tyypillistä, mutta koska se on mahdollisesti uutta osallistujille on helpompi kuvata tekeminen vaiheissa vaikka niistä sitten poiketaankin muotoilun periaatteiden mukaisesti. Tätä ei tarvitse kuitenkaan pelästyä vaan se kuuluu luonnollisena osana prosessiin ja on tärkeää syntyvien ratkaisuiden kannalta.

Prosessista ei tehdä raskasta tekstiraporttia, jota kukaan ei lue. Säästämme aikaa yhteiselle aidolle tekemiselle. Ketterästi synnytämme näkyviä tuotoksia nykytilanteesta tutkimalla, havainnoimalla ja yhteiskehittämällä prosessin alusta alkaen. Tärkeä hiljainen tieto pysyy yhdessä tekemällä organisaatiossa. Tuomme esiin tärkeimmät oivallukset yhdistelemällä tietoa näkemykseksi, havaitsemme mahdollisuuksia ja kokeilemme ideoita protoillen oikeassa kontekstissa. Viemme ihmisille ja organisaatiolle soveltuvimmat asiat heti käytäntöön, jos se on mahdollista.

Kaikki samalle kartalle

Prosessin aikana teemme yhdessä näkyväksi kaikille nykytilanteen, näin saamme ihmiset samalle kartalle. Prosessi murtaa siilot ja syvät olettamukset mahdollistaen uuden tulevaisuuden luonnin yhdessä. Tulevaisuus rakentuu tekemällä siinä hetkessä.

Prosessissa tehdään käsillä konkreettisesti, sillä me kaikki olemme luovia; käytetään tehtäviä, paperia, tarralappuja, tusseja ja muita välineitä esimerkiksi kuva- ja tunnekortteja, pahveja, kuvia, halutessa lego-palikoita jne. Prosessin aikana työstetään löydökset ja tuotokset, jos tarkoituksenmukaista visuaalisesti selkeiksi kaikille seuraavia vaiheita ja tulevaisuutta varten esimerkiksi Muralilla, mikä on helppokäyttöinen virtuaalinen työkalu. Muralia voimme käyttää hyödyksi halutessa myös syvähaastatteluissa ja yhteiskehittämisessä, jos fyysinen läsnäolo ei ole mahdollista. Käsillä tekeminen herättää meidän piileviä tarpeita, tätä syvyyden esiin kaivamista tarvitaan kun haluamme toimia uudella tavalla. Prosessissa eri sidosryhmien syvälliset tarpeet löytyvät heidän yksilöllisistä kokemuksista sekä tavoitteista ja tehtävistä (jobs-to-be-done), joita päivittäisessä elämässään ja työssään haluavat tavoitella. Siksi työntekijöitäkin kuten asiakkaitakin pitäisi ymmärtää heidän maailmastaan käsin aidossa kontekstissa.

Maailma muuttuu nopeasti, samoin keinot tyydyttää tarpeemme muuttuvat myös. Tämä on erittäin tärkeää havaita, jos on vaikka tilaamassa tietojärjestelmää tai sovellusta ilman että on ensin ymmärtänyt nykytilanteen eri sidosryhmien kannalta. Systeeminen ajattelu ja ekosysteemin hahmottaminen kuuluvat oleellisesti nykytilan ymmärtämiseen.

Ekosysteemin hahmottamisen lisäksi kokemuspolut ja prosessikuvaukset voivat paljastaa monia asioita, kuten haasteita, aukkoja ja esteitä nykytilanteessa sekä toisaalta asioita, joista voisi hyötyä tulevaisuudessa. Tällaiset visuaaliset kartat, kuten ekosysteemi tai Blueprint, räätälöidään aina asiakascasen mukaan tarkoituksenmukaiseksi ja ne syntyvät prosessin aikana tyhjästä yhdessä, kun laajuus ja sitä kautta focus tarkentuvat. Mihin toimintoihin keskitytään esimerkiksi uuden työntekijän kokemuksen parantaminen työntekijän ja HR:n kannalta ja miten linkittyy muuhun organisaatioon jne. Nämä asiat päätetään, kun olemme kerryttäneet jo ymmärrystä yhdessä kokonaisuudesta.

Yhteiskehittäminen vaatii ja antaa paljon

Alla karkea esimerkki henkilöstön osallistamiseen vaadittavasta ajasta. Yhteiskehittäminen vaatii organisaatiolta paljon, mutta se myös antaa paljon. Itsellä on aina tavoitteena asiakkaiden kanssa tehdä itseni tarpeettomaksi eli organisaatio oppii vähitellen samalla itse kehittämään muotoilun avulla ilman että välttämättä tarvitsee siihen ulkopuolista fasilitoijaa. Toki ulkopuolisesta fasilitoijasta on jatkossakin apua moniin tilanteisiin, joissa ei haluta esimerkiksi sekoittaa henkilökunnan ryhmädynamiikkaa.

Viitekehyksen aikatauluesimerkki

Tämän strukturoidun muotoilu- ja arvoajatteluun perustuvan innovaatioprosessin lisäksi tarvitaan organisaation aito halu antaa tilaa uudelle tavalle toimia. Kaikki ei tapahdu hetkessä, mutta vähitellen kokeillen ja onnistumisten kautta uusi tekemisen tapa saa jalansijaa organisaatiossa.

Organisaation oma innovaatiokyvykkyys vahvistuu

Innovaatiokyvykkyyden ja -kulttuurin vahvistuminen organisaatiossa ja sen sidosryhmissä on positiivinen kierre. Hyvät kokemukset luovat jalansijaa organisaation sisällä uusille kokeiluille ja vähitellen uudet toimintatavat juurtuvat laajemmin organisaatioon ja sen verkostojen kanssa kehittämisen tapaan. Rakenteitakin saatetaan vähitellen muuttaa paremmin uutta toimintatapaa tukevaksi. Kyllä väitän että juurikin näin päin, sillä johto tarvitsee ensin näkyviä tuloksia, että juurtuneita olemassa olevan toimintamallin aikana muodostuneita työn tekemisen tapoja ja niitä tukevia rakenteita muutettaisiin lennosta tai edes lähdettäisiin muuttamaan. Tämä on ymmärrettävää ja inhimillistä, siksi muutos yleensä tapahtuukin hitaasti pienin organisaatiossa eri puolilla leviävin kokeilujen avulla. Yleensä uudesta tavasta tehdä aiheutuu myös kitkaa, mikä näkyy ja kuuluu eri tavoin. Tämä on normaalia ja osa muutosprosessia. Näen, että vaikka näin rakennettu muutos on hidasta, on se ihmisistä lähtevää, yhdessä tehtyä ja kestävämpää kuin nopea uudelleenorganisointi ilman ihmisten osallistamista ja ymmärtämistä todellisista tarpeista ja kyvykkyyksistä niin sisäisissä kuin ulkoisissa verkostoissa.

Marjukka Rantala
Senior Business Designer

Viitekehyksessä käytetyt tärkeimmät metodologiat: Muotoiluajattelu, Value Proposition Design, Blue Ocean Strategy, Lean Startup.

Kiinnostuitko yhteiskehittämisestä? Lue myös Työterveyslaitoksen kanssa toteuttamastamme Työelämätieto-palvelun suunnittelusta ja toteutuksesta, jossa yhteiskehittäminen ja empatian vahvistaminen olivat keskeisiä tekijöitä organisaatiorajat ylittävän innovaatiokulttuurin kasvattamisessa.

Marjukka Rantala

Marjukka Rantala

Marjukka on innovaattori ja liiketoimintamuotoilija, joka auttaa organisaatioita kasvattamaan innovaatiokyvykkyyttään ja vahvistamaan innovaatiokulttuuriaan. Hän yhdistää muotoiluajattelun ja liiketoimintaosaamisen asiakkaille räätälöityihin innovaatioprosesseihin. Yhteiskehittämällä ja kokeilemalla osallistetaan eri tahoja ja rakennetaan merkityksellisiä palveluita ja ekosysteemejä koko verkostolle, liiketoiminnalle ja lopulta yhteiskunnalle.

Linkedin profile

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Olen äitiyslomalta palattuani kokenut voimakasta turvallisuuden tunnetta työympäristössäni. (Side note: Tilanne oli varmasti samanlainen myös ennen vanhempainvapaata, mutta oma henkilökohtainen ajanlaskuni alkaa uudelleen lapseni syntymästä, enkä kykene muistamaan mitään entisestä elämästäni.) Minulla on lupa olla, sanoa, tulla kuulluksi. Gofore on tuntunut kuin kotipesältä, jossa minusta pidetään huolta ja jossa minua arvostetaan sellaisena kuin olen.

Kun koronatilanne kärjistyi maailmalla, elin edelleen omassa onnellisessa kuplassani ja ajattelin, että eihän minun lämpimän maidontuoksuiseen maailmaani voisi moinen ongelma vaikuttaa.

Oh boy, was I wrong.

Kun hallitukselta tuli ensimmäinen kehotus eristäytymiseen ja etätöiden tekemiseen, oli tunnelma hyvin absurdi. Olin tottunut tekemään pari etäpäivää viikossa, mutta että kokonaan pois toimistolta – oikeastiko? Goforella reagoitiin nopeasti. Meille tiedotettiin heti, että yrityksessä siirrytään etätyökäytäntöihin. Päätös tuntui helpottavalta, koska se ei jättänyt mitään arvailujen varaan. En ollut enää seiniä päin juokseva päätön kana, vaan tiesin, mitä minulta odotettiin ja missä minun odotettiin olevan. Ennen kaikkea tuli tunne, että ensisijaista oli työntekijöiden turvallisuus.

Uskallan: Tunne osallistumisesta ja yhteenkuuluvuudesta

Sittemmin kommunikointi on jatkunut yhtä vahvana. Goforella viestitään paljon, monissa kanavissa – ja aina vuorovaikutteisesti. Kerron usein työhaastatteluissakin, että jokaisella on oikeus tietää mitä Goforella tapahtuu tai on tapahtumassa. Tunne omasta osallisuudesta ja yhteenkuuluvuudesta on ollut tärkeämpää kuin koskaan, eikä se ole korostunut vain omassa työyhteisössä vaan myös sosiaalisen median kanavissa.

Jos pohditaan hetki Goforen antamaa turvallisuuden tunnetta työntekijälle tämän koronatilanteen ulkopuolella, niin ainahan siihen on panostettu, sitä on kehitetty ja ihmiset ovat varsin itseohjautuvasti lisänneet turvallisuuden tunnetta myös omissa tiimeissään. On fantastisen vapauttava tunne, kun uskaltaa sanoa – myös silloin, kun sanoma ei ole silkkaa nallekarkkia, sateenkaaria ja onnenmurusia.

Ihan muutama päivä sitten koin tarpeelliseksi kyseenalaistaa kollegan sanomisia, tuodakseni ajatteluun uuden näkökulman. Keskustelussa mukana ollut, vasta työnsä Goforella aloittanut tiimikaverini ihmetteli jälkikäteen, miten hienosti tilanne oli mennyt. Ei tuollaista keskustelua olisi voitu käydä hänen entisissä työpaikoissaan ilman, että joku olisi loukkaantunut tai pahoittanut mielensä. Olen itse hyvin konfliktinvastainen ja luontainen taipumukseni on mieluummin jättää asiat sanomatta, joten moinen keskustelunavaus minulta kertoo valtavasti kulttuuristamme. Keskustelu taidettiin päättää sydänemojein.

Psykologinen turvallisuus – Olen hyväksytty omana itsenäni

Aikaisemminkin olen kuullut paljon ihmettelyä siitä, miten Slackin ”julkisilla” (eli sisäisillä) kanavilla uskalletaan keskustella melkein mistä vaan, myös henkilökohtaisista asioista. Keskusteluja avataan milloin mistäkin ja palautetta annetaan välillä reippaasti. Joskus aihe X avaa pitkän keskustelun, joka koskeekin oikeastaan aihetta Y. Koen, että tämä liittyy voimakkaasti nimenomaan siihen psykologiseen turvallisuuteen.

Kun työyhteisössäon hyvä olla ja luottaa ympärillään oleviin ihmisiin, uskaltaa myös avata itsestään uusia puolia. Omassa tiimissä on hienointa se, että ääneen uskalletaan kertoa myös peloista, ahdistuksesta, väsymyksestä tai vaikkapa terveydentilasta, vaikeuksista perhe-elämässä tai omista henkilökohtaisista heikkouksista. Ympäristö on turvallinen, kun ei tarvitse jatkuvasti yrittää hulluna tsempata, vaikka olisi ihan uuvuksissa. Olen myös saanut enemmän palautetta kuin koskaan ennen elämässäni. Se tuntuu mahdottoman hyvältä, koska se kasvattaa luottamusta omaan itseensä ja tekemiseensä – I got this!

Viestintää ja sen tapoja kehitetään ja vahvistetaan jatkuvasti, ja toisia kunnioittavaa tapaa keskustella korostetaan. Lähes 600 asiantuntijan organisaatiossa on lukematon määrä erilaisia persoonia, eivätkä kaikki voi tulla toimeen keskenään – eikä tarvitsekaan. Siksi on ensiarvoisen tärkeää, että yritys arvostaa jokaisen erilaisuutta, korostaa yksilöllisiä vahvuuksia ja antaa jokaiselle tilan tulla kuulluksi. Jokainen hyväksytään omana itsenään.

Minä ja Gofore: Luottamus on molemminpuolista

Minulta kysytään usein työhaastattelussa, mikä tekee Goforesta hyvän työpaikan juuri minulle. Vastaukseni on aina sama: molemminpuolinen luottamus. Minuun uskotaan ja luotetaan. Saan tehdä työtäni siten kuin parhaaksi näen, silloin kun parhaaksi näen, siellä missä parhaaksi näen. Saan tehdä päätöksiä, hankintoja ja kehittämistä. Arviointikykyyni luotetaan. Ammattitaitooni luotetaan. Minuun luotetaan. Samanaikaisesti myös Gofore on ansainnut minun luottamukseni.

Minulla on aito usko Goforeen meihin. Vallitsevassa poikkeustilanteessa olen ollut erityisen ylpeä Goforen vankkumattomuudesta. Totta kai tilanne ensin säikäytti. Alkaako nyt lomautukset? Kilpailijalla alkoi, olemmeko me seuraavia. Apua. Toistaiseksi kaikki on kuitenkin jatkunut business as usual ja se on upeaa! Ensijärkytyksen jälkeen turvallisuudentunne on palannut arkeen, eikä pelko ole jatkuvasti läsnä. Vielä on selvitty kuivin jaloin. Eihän sitä tiedä, mitä tulevaisuus tuo tullessaan, mutta ainakin voimme kaikki olla kiitollisia siitä, että meidän etuamme on ajettu loppuun saakka ja työn pysyvyydestä on pyritty pitämään kiinni.

Ja – niin kuin silkka pystyssä pysyminen ei riittäisi – on Gofore myös tarjonnut erilaisia keinoja etätyön helpottamiseksi. Työvälineitä on kuljetettu työntekijöiden koteihin, jos jollain ei ole ollut omaa autoa käytössä. Kesälomia on saanut tarvittaessa käyttää jo nyt, tunnit saavat mennä rutkasti miinukselle ja erilaisia lastenhoitovaihtoehtojakin on firman piikkiin tarjolla. Ihan uskomattoman hienoa.

On ollut hienoa seurata, miten Gofore on säilyttänyt asemansa ja työntekijöidensä luottamuksen vaikeista ajoista huolimatta. Se jos mikä kasvattaa turvallisuuden tunnetta myös tulevaisuudessa.

Iina Korpivaara

Rekrytointimme jatkuu ennallaan poikkeustilanteesta huolimatta. Haastattelut suoritamme jatkossa virtuaalisesti. Liity joukkoomme!

Iina Korpivaara

Iina Korpivaara

Iina toimii Goforella rekrytoijana kehittäen työhyvinvointia sekä uudistaen rekrytointiprosesseja. Iina on työskennellyt useilla toimialoilla rekrytoinnin parissa. Goforella Iinan vastuulla on designerien, projektipäälliköiden, johdon konsulttien, agile coachien ja palveluarkkitehtien rekrytointi.

Linkedin profile

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Viikkopalaverin kokouskutsun muistutus helähtää kalenterissa. Yhteyksiä avatessa saa kuulla monenlaisia elämän ääniä. Yhden taustalla lapset keksivät uusia leikkejä. Toisen utelias koira haluaisi tuhisten osallistua tapaamiseen. Kolmas kohentaa varovasti asentoaan nukkuva kissa sylissään. Neljäs osallistuja saapuu linjoille: “Moi, meillä oli vähän neuvottelua, kun ollaan kaikki etänä kotona.”

Tilanne ei ole kuvitteellinen, mutta se ei toisaalta ole myöskään lainkaan epätavanomainen. Goforen ylläpitopalveluissa ollaan tottuneita etätyöskentelijöitä – teemmehän päivittäin töitä yli paikkakunta- ja jopa maarajojen. Pelkästään jatkuvien palveluiden ydintiimissä on värikästä edustusta kaikilta Suomen toimistoiltamme. Moni asia hoituu nykyään sulavasti vaikka mökkilaiturin nokassa läppäri sylissä istuskellen. Toimivat etätyökalut eivät yksin tätä sujuvuutta varmista, vaan taustalla on myös ketterät, yhteiset toimintatavat ja parviälyä muistuttava hajautettu osaaminen eri tiimien välillä.

Aktiivisessa projektivaiheessa sovellus- ja alustatekeminen on luonnollista keskittää yhdelle ydinporukalle. Järjestelmän valmistuessa ja tuotantoon siirtyessä tekemisen luonne muuttuu. Painopiste siirtyy ylläpitävään, aiempaa reaktiivisempaan tekemiseen sekä pienimuotoisempaan ominaisuuksien jatkokehitykseen. Tässä vaiheessa on ensiarvoisen tärkeää, että tietoa järjestelmän toiminnasta ja osaamista esimerkiksi kriittisissä ongelmatilanteissa löytyy usean ihmisen turvaverkosta.

Alkukevään globaalin tilanteen edetessä moni ihan itsestäänselvyytenäkin pidetty asia on kuitenkin puhututtanut, niistä etätöistä ja palveluiden saavutettavuudesta lähtien. Viimeistään tällä viikolla Suomessa – ja muualla maailmassa – ollaan herätty melkoisen erilaiseen arkeen. Kun maailmantilanne kuohuttaa ja huoli arjen sujumisesta on suuri, on entistäkin tärkeämpää että niin suuret kuin pienemmätkin palvelut säilyvät toimintavarmoina ja pysyvät saavutettavissa. Jos myrskypilviä sattuisi kuitenkin uhkaavasti horisonttiin kertymään, ei venettä kuitenkaan tarvitse yksin jaksaa maihin asti soutaa.

Pakkaa pelastusliivit mukaan hyvän sään aikana

Isoisäni opetti minut pienenä tyttönä soutamaan merellä. Pelastusliivit puettiin päälle jo rannalla; edes laiturille ei saanut astua veneily mielessään ilman asianmukaista varustusta. Pillit testattiin joka kerta, samoin varmistettiin oikeaoppiset kiinnitykset. Harjoittelimme, miten toimitaan jos airo tipahtaa veteen. Tai jos tipahtaa se toinenkin. Joku voisi pitää tätä hassutteluna tai liioitteluna, mutta noilla opeilla on ollut arvaamaton arvo paitsi veneillessä, myös muussa riskienhallinnallisessa ajattelussa.

Nykyisessä työssäni veneilen harmillisen harvoin, mutta ajattelen usein softaprojektin vaativan valmistuttuaan samanlaista huolenpitoa kuin soutuvene: pilssi kannattaa pitää puhtaana, pinnat käsitellä säännöllisesti, ja toisinaan tarpeen voi olla suurempikin remontti. Kun valitsee hommaan asiantuntevan kumppanin, ei huoltotoimista tarvitse pitää itse kirjaa, vaan venho (tai sovellus, tai järjestelmä…) pysyy käyttökuntoisena vailla huolen häivää, ja on valmiina seikkailuihin tai huviretkiin milloin vain.

Joskus taas merellä voi myrsky yllättää kokeneenkin kävijän. Silloinkin toimintavarmuutta ja mielenrauhaa tuo samassa veneessä istuva luotettava kumppani, joka on jo laiturissa tuplavarmistanut pelastusliivisi oikeat säädöt sekä hankainten kunnon. Asiantunteva ylläpitopalvelu on varautunut puolestasi tähänkin koitokseen, eikä hätäilylle jää sijaa kun soudamme varmoin yhteisottein kohti tyyntä.

Vakaa yhteistoiminta on sekin totuttua arkea meillä, etäpalaverien lisäksi. Moderni ja ketterä ylläpitotekeminen sekä käyttämämme Service Centerin asiantuntijamalli tähtäävät muun muassa siihen, ettei yksikään palvelu jää yhden – tai kahdenkaan – henkilön show’ksi. Päivystykselliset vastuut sovitaan joustavasti, osaamista hajautetaan tiimien sekä tekijöiden välille, ja palvelupäällikkö varmistaa palvelun laadullista puolta yhteistyössä Service Centerin vetäjän kanssa.

Service Centerissämme on niin järjestelmäasiantuntijoita kuin ohjelmistokehittäjiä, joista jokainen toimii sulavalinjaisesti niin asiakkaiden kanssa yhteistyötä tehden kuin teknisiä pähkinöitäkin ratkoen. Pyrimme kaikessa tekemisessä siihen, että asiakkaan ei koskaan tarvitsisi miettiä onko meillä saatavilla jotain tiettyä tukea tai osaamista – me hoidamme sen kyllä hänelle.

Mitäs sanot, saisimmeko tarjota sinullekin palasen mielenrauhaa?

Ella Lopperi
Service Center Lead

Ella Lopperi

Ella Lopperi

Ella kipparoi Goforen Service Centeriä pitäen huolen siitä, että sovellus- ja pilviylläpito sujuu kaikille osapuolille kuin valssi. Kaiken yhteistyön ytimenä Ella näkee avoimen ja selkeän viestinnän - tästä hän uskoo löytyvän avaimet niin hyvään asiakas- kuin työntekijäkokemukseenkin. Vapaalla-ajallaan Ella ahmii kirjallisuutta, nauttii videopeleistä, laulaa nörttikuorossa ja tutkii maailmankaikkeuden ihmeitä.

Linkedin profile

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.