Mediatiedote 29.11.2021

Vastuullisuuden toteutuminen yrityksessä edellyttää, että koko työyhteisöllä on osaamista, tukea ja arjessa mahdollisuuksia toimia eettisesti kestävällä tavalla. Tämä on tavoite, josta lähtee liikkeelle digitalisaation asiantuntijayritys Goforen ja asiantuntijayritys CoHumansin uraauurtava kehittämishanke. Hankkeessa luodaan – ensimmäistä kertaa Suomessa – malli työyhteisön eettisen toiminnan kehittämiseen teknologia-alalla. Kehittämistyön uutuusarvosta ja yhteiskunnallisesta merkityksestä kertoo myös Työsuojelurahaston hankkeelle myöntämä tuki.  

Goforen ja CoHumansin tavoitteena on muodostaa kattava käsitys siitä, mitä työyhteisön eettinen toiminta teknologiayrityksessä käytännössä on ja miten sitä konkreettisesti vahvistetaan. Tuloksena syntyy eettisen toimintakyvyn malli: sen avulla vahvistetaan Goforen eettisen toiminnan tietoja ja taitoja, mutta myös yhteisöllisen ja rakenteellisen tason edellytyksiä eettiselle kestävyydelle. Hankkeella halutaan vahvistaa Goforen asemaa alansa vastuullisena ja näkemyksellisenä edelläkävijänä ja tukea goforelaisen työelämän laatua.

Eettisellä kestävyydellä yhteiskunnallinen painoarvo

Digitaalisen muutoksen asiantuntijoilla on merkittävä eettinen vastuu. Se ei kuitenkaan tarkoita pelkästään digitalisaatioon usein julkisessa keskustelussakin liitettyjen eettisten uhkien torjumista. Eettinen digitaalinen muutos tarkoittaa goforelaisille olennaisesti myös sitä, että digitalisaatiosta etsitään mahdollisuuksia yhteiskunnan kestävyyshaasteiden ratkomiseen.  

”Teknologiayrityksissä tekoälyn ja datan etiikasta keskustellaan onneksi jo paljon. Keskustelussa on kuitenkin vielä liian harvoin päästy julistuksista ja ohjeistoista siihen, mitä käytännön etiikka teknologia-alalla on. Gofore on organisaationa sitoutunut siihen, että lupauksemme eettisen digitaalisen maailman rakentamisesta tulee osaksi arkeamme. Pidän erityisen arvokkaana projektissa tehtävää poikkitieteellistä yhteistyötä CoHumansin etiikan alan asiantuntijoiden kanssa. Uskon, että isot globaalit haasteet ratkaistaan ainoastaan eri alojen yhteistyöllä”,  sanoo Goforen kestävän kehityksen johtaja Kristiina Härkönen 

Eettisen toimintakyvyn kehittämishanke on jatkoa Goforen ja CoHumansin aiemmalle yhteistyölle. Yhteistyön tuloksena on jo syntynyt Goforen eettinen ohjeistusCode of Ethics. Lisäksi yritykset ovat toteuttaneet yhteistyössä mm. uusia sisältöjä tekoälyn etiikan valmennuksiin sekä analyysityökaluja uusien asiakasprojektien sekä edistyneen data-analytiikan eettiseen arviointiin.  

Keinoja vastuullisuustyöhön 

CoHumansin toimitusjohtaja, eetikko Anna Seppänen näkee hankkeessa ratkaisuja moniin työelämän konkreettisiin haasteisiin. 

”Goforen ajattelutavassa uraauurtavaa on se, että eettisen toiminnan myötä vastuullisuus tulee koko henkilöstön asiaksi. Tämä on tapa, jolla itsenäistä asiantuntijatyötä tekevien ammattilaisten organisaatiossa vastuullisuutta tuleekin lähestyä. Eettisen toimintakyvyn kehittämisen hanke antaa goforelaisille myös välineitä tukea Goforen asiakasorganisaatioita ja kumppaneita etiikan näkökulman huomioimisessa ja kestävyyshaasteiden ratkaisemisessa.” 

Vastuullisuustyön lisäksi työyhteisön eettinen toimintakyky liittyy kiinteästi myös työelämän laatuun. Eettisyyteen panostaminen tarkoittaa myös esimerkiksi kunnioittavan, psykologisesti turvallisen vuorovaikutuskulttuurin kehittämistä.  

”Luomme Goforen kanssa konkreettisia väyliä kohti merkityksellistä, inhimillisesti kestävää työelämää”, Anna Seppänen sanoo.   

Työsuojelurahasto rahoittaa tutkimus- ja kehittämishankkeita, joissa kohennetaan suomalaisen työelämän laatua uusimpaan tutkimustietoon pohjautuen. TSR:n tehtävänä on edistää työturvallisuutta ja -terveyttä, työelämän suhteita sekä tuottavuutta kotimaisessa työelämässä.  Eettisen toimintakyvyn kehittämishanke on saanut Työsuojelurahastolta kehittämisavustusta 27 000 euroa.

Lisätietoja: 

Kristiina Härkönen, kestävän kehityksen johtaja, Gofore Oyj
p. 040 742 3411
 

Anna Seppänen, toimitusjohtaja, eetikko, tutkija, Cohumans Oy
p. 040 748 0005

Vastuullisuus Goforella 

Kristiina Härkönen, Goforen kestävän kehityksen johtaja
Lataa kuva

CoHumans-tiimi: Anna Seppänen (vas.), Jenni Spännäri, Anne Birgitta Pessi ja Anni Heliste.
Lataa kuva

Gofore Oyj

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Mediatiedote 25.11.2021

Edistyksellinen hanke tuo tärkeää tietoa lasten, nuorten ja lapsiperheiden hyvinvoinnista Tampereella, Ylöjärvellä, Vaasassa, Laihialla, Vantaalla ja Porissa. Kuusi kuntaa ja digitalisaation asiantuntijayritys Gofore ovat rakentaneet Lapsiperheiden edistynyt analytiikka -hankkeessa (LEA) hyvinvoinnin tilannekuvan kunnissa asuvista lähes 80 000 lapsiperheestä ja perheiden 132 000:sta alle 19-vuotiaasta lapsesta. Keskeinen havainto on, että perheiden hyvinvointi on erittäin monimuotoista, mikä haastaa kuntien nykyiset palvelujärjestelmät ja tavat tarjota ja kohdentaa tukea oikealla tavalla ja oikeaan aikaan. Analyysin tulokset auttavat kuntia johtamisessa, päätöksenteossa sekä alueellisesti kohdennettujen ja perhelähtöisten palveluiden tarjoamisessa. Tieto lapsiperheistä on haettu kymmenestä valtakunnallisesta rekisterilähteestä ja analyysi on tehty yhdistämällä edistyksellisin menetelmin asiantuntijatietoa, tekoälyä ja eettistä arviointia. Näin konkreettista ja laajaa, ilmiöiden taakse pureutuvaa analyysia lapsiperheiden hyvinvoinnista ei ole aiemmin tehty.

Analyysissa määriteltiin 100 erilaista perhetyyppiä ja katsottiin, miten hyvinvointia kuvaavat 11 ilmiötä, kuten toimeentulo, koulutus, terveys ja sosioekonominen asema, korostuvat erilaisissa lapsiperheiden tilanteissa ja millainen vaikutus ilmiöillä on hyvinvointieroihin. Tämän perusteella lapsiperheet jaettiin kymmeneen ryhmään* niiden hyvinvoinnin kokonaiskuvan mukaan.

Perheistä suurin osa, seitsemän kymmenestä, voi hyvin ja pärjännee yhteiskunnan peruspalveluilla, mutta kolmasosa perheistä tarvitsee edelleen paremmin perheiden tarpeista lähtevää palveluajattelua. Analyysista selvisi, että isoimmissa kunnissa itsenäisesti asuvia alaikäisiä on jopa lähes 5 prosenttia. Lisäksi yli kolmannes perheistä on sellaisia, joissa tukiverkostojen puute vaikuttaa vanhempien jaksamiseen. Kaikkein haasteellisimmassa tilanteessa olevien lapsiperheiden tilanteet ovat moninaisia, ja useat ilmiöt näyttävät kasaantuvan samoille perheille. Reilu 10 prosenttia perheistä tarvitsee moniammatillista kannattelevaa tukea erillisten palvelujen sijaan.

”Palveluiden rakentamisessa olennaista ei ole perheiden määrä, perheiden monimuotoistumisen takia kuntien pitää ymmärtää palveluiden ja tuen tarpeen moninaisuus. Perhetyyppi tai perheen tausta eivät määrittele, millaisia palveluita perhe tarvitsee. Kunnasta riippuen perhe voi tarvita sosiaalisen verkoston tukea, apua perheiden työmarkkinatilanteen kehittämiseen tai tukea monihaasteellisen perheen tilanteeseen”, Goforen johtava konsultti Petri Takala kertoo.

Tieto lapsiperheistä auttaa kuntia myös esimerkiksi oikeanlaisten palvelujen kehittämisessä, palvelujärjestelmän ja -verkon suunnittelussa sekä henkilöstöresurssien kohdentamisessa palvelutarpeiden ja alueiden mukaan.

”Julkisessa hallinnossa päätöksenteko on usein organisaatiolähtöistä, koska hallinnossa ei ole tietoa, osaamista tai mahdollisuutta selvittää kuntalaisten tarpeiden kokonaisvaltaista tilannekuvaa. Hankkeen tulokset auttavat kuntia kääntämään ajattelun ihmislähtöiseksi: Tavoitteenamme on luoda edellytykset perhekeskeiselle päätöksenteolle ja palvelujen johtamiselle”, sanoo LEA-hankkeen ohjausryhmässä mukana ollut Vantaan apulaiskaupunginjohtaja Katri Kalske.

Hankkeessa luotu edistyksellinen menetelmä

Hankkeessa uraauurtavaa on tapa ja menetelmät, miten tutkittu tieto, asiantuntijatieto ja tekoäly on saatu yhdistettyä konkreettisten tulosten saamiseksi ja tilannekuvan muodostamiseksi.

”Olemme onnistuneet mallintamaan rekisteritietoa tekoälyllä ja opettamaan algoritmia toimimaan asiantuntijoilta saadun tutkitun tiedon ja kokemustiedon kanssa yhdessä. Olennaista eettisestä näkökulmasta on ollut myös se, että ihminen on johtanut prosessia koko ajan. Samanlaista mallintamisen tapaa voidaan käyttää suomalaisten hyvinvoinnin tilannekuvan analysointiin muissakin väestöryhmissä”, Goforen Petri Takala kertoo.

Eettinen reflektio tärkeä osa analytiikkaprosessia

Eettinen arviointi on ollut keskeinen osa koko hanketta. Goforen analyytikot ovat ohjanneet tiedon käsittelyä ja varmistaneet, että dataa käsitellään vastuullisesti, eettisesti ja että yksityisyydensuoja säilyy. Tiedoista ei ole voinut tunnistaa yksittäisiä perheitä.

”Eettinen arviointi varmisti, että tuloksia tulkitaan oikein ja pystyimme reagoimaan nopeasti esille nouseviin eettisiin pohdintoihin. Tietoturvan lisäksi olemmekin kiinnittäneet huomiota esimerkiksi omien ennakkoasenteiden tiedostamiseen tuloksia tulkittaessa sekä siihen, että emme tuloksista viestiessä tule vahingossa vahvistaneeksi yhteiskunnallisia jakolinjoja. Olemme yhdessä luoneet toimintatapoja eettiseen arviointiin myös muiden toimijoiden hyödynnettäväksi”, toteaa selvityksen eettistä prosessia tukeva CoHumans Oy:n toimitusjohtaja, eetikko Anna Seppänen.

* Perhetyypit: Hyvinvoivat kahden vanhemman perheet, etävanhemman hyvinvointivarannot tukena perheessä, monimuotoiset kohtalaiset hyvinvoivat perheet, turvalliset pienten lasten perheet, paljon muuttavat yhden vanhemman perheet, työttömyys haasteena perheessä, yhden vanhemman matalan sosioekonomisen aseman perheet, työkyvyttömyys haasteena perheessä, kahden vanhemman matalan sosioekonomisen aseman perheet sekä yhden vanhemman monihaasteiset perheet.

Lisätiedot:

Petri Takala, johtava konsultti, Gofore Oyj
p. 040 563 6272,

Porin tiedote

Tampereen tiedote

Vaasan tiedote

Vantaan tiedote

Edistynyt analytiikka kuntaorganisaatioiden lapsiperheiden palveluiden tiedolla johtamisessa -hanke sai kehitystyölle valtionavustusta valtiovarainministeriön kuntien digitalisaation kannustinjärjestelmästä vuosille 2020-2021. Valtakunnallinen LEA-hanke toteutettiin neljässä osahankkeessa: Vaasa-Laihia, Tampere–Ylöjärvi, Vantaa ja Pori. Tampere toimii yhteishankkeen hallinnoijana ja vastaa sen taloudesta. Gofore Oyj vastasi hankkeen toteutusprosessin ja sisällön ohjauksesta.

Gofore Oyj on digitaalisen muutoksen asiantuntija. Meitä on Suomessa, Saksassa, Espanjassa ja Virossa yli 800 alan johtavaa asiantuntijaa, jotka ovat yrityksemme sydän, aivot ja kädet. Kaikella tekemisellämme on positiivinen vaikutus – oli kyse sitten johdon konsultoinnista, muotoilusta, koodauksesta tai testauksesta. Meillä tehdään töitä ihmisistä, yhteisöistä ja organisaatioista välittäen. Toimintaamme ohjaavat vahvat arvomme: olemme jokaiselle hyvä työpaikka, ja elämme asiakkaidemme onnistumisista. Liikevaihtomme vuonna 2020 oli 78 miljoonaa euroa. Gofore Oyj:n osake on listattu Nasdaq Helsinki Oy:ssä. Tutustu meihin paremmin osoitteessa www.gofore.fi. 

Gofore Oyj

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Tiedän monia, jotka eivät ole kovin innoissaan talvikeleistä ja lumesta. Mutta minä olen. Odotan talvea, ja voisin viettää kaiken liikenevän ajan hiihtäen laduilla tai umpihangessa. 

Voisin nauttia lumisista kilometreistä vieläkin enemmän, jos olisin viettänyt enemmän aikaa kuntosalilla tai rullasuksilla kesän ja alkusyksyn aikana… Kun ensilumi sataa, sekä hiihtolihakseni että -tekniikkani ovat usein taantuneet turhan paljon sitten maaliskuun, jolloin yleensä panen edellisen maastohiihtokauden pakettiin. 

Organisaatioissa ihmisillä on vähän sama fiilis, kun iso muutoshanke iskee päälle: miksi en jaksa muutoksissa, mitä on tapahtunut muutosmuskeleille? 

Recoding-podcastin neljännessä jaksossa keskustelemme Resilience Factoryn Mikko Kemiläisen kanssa miten omaa muutosresilienssiään on mahdollista kehittää.

Muutoslihaksia todella on ja niitä voi treenata

Meillä todella on muutoslihaksia eli hienommin sanottuna resilienssiominaisuuksia. Muutos aiheuttaa aina häiriöitä. Resilienssi tarkoittaa henkistä kapasiteettia, jonka ansiosta emme lamaannu tai muserru jokaisesta muutoksen tuomasta häiriöstä vaan päinvastoin pystymme säilyttämään toimintakykymme isojakin muutoksia kohdatessamme. Jatkuvan muutoksen ajassa resilientti ihminen pystyy samaan aikaan omaksumaan muutoksia ja työskentelemään tehokkaasti. 

Resilience Alliancen Linda Hoopesin mukaan resilienssiominaisuuksia ovat 1. positiivisuus (positivity), 2. itseluottamus (condfidence), 3. kyky priorisoida ja keskittyä olennaiseen (priorities), 4. luovuus (creativity), 5. kyky muodostaa yhteys toisiin ja hakea tukea(connection), 6. kyky luoda rakenteita (structure) sekä 7. kokeilunhalu (experimenting). 

Näistä ominaisuuksista puhutaan usein muutosmuskeleina, joita voi kehittää ja vahvistaa säännöllisellä harjoittelulla. Harjoittelu maksaa vaivan elämän ja työn muutoksissa; muutoksiin on helpompi sopeutua ja niiden läpi pääsee kivuttomammin.  

Helppo harjoitusohjelma

Treenistä käyvät esimerkiksi nämä neljä harjoitusta, joista puhumme Mikko Kemiläisen kanssa Recoding-podcastissa: 

  1. Kun ruokakaupassa tuote ei löydykään tutusta paikasta, tunnistan, miten siihen suhtaudun: olenko utelias, ärsyyntynyt tai jotain muuta?  
  2. Vaikka tilanne tuntuisi vaikealta, päätän, että etsin asiasta yhden aidosti hyvän puolen.
  3. Leikin, että olen joku julkisuuden hahmo, ja mietin, mitä hän samassa tilanteessa sanoisi. Mitä tuumaisi Aira Samulin? Entä Tanhupallo?
  4. Sen sijaan, että kuuntelen aina tuttua artistia tai omaa soittolistaa, tartun suoratoistopalvelun minulle ehdottamiin suosituksiin. 

Muutokset eivät ole kausilaji

Minulla on taipumus päästää hiihtolihakseni rapistumaan sulan maan kauden aikana. Organisaatioilla ei ole varaa antaa ihmistensä muutosmuskeleiden heikentyä, sillä muutokset eivät ole kausilaji. Ne ovat jatkuvia. 

Recoding-podcastin 6. tuotantokaudella pureudumme siihen, mitä johtajan, esihenkilön ja ihan jokaisen meistä tulee osata, kun muutos on jatkuvaa. Kuuntele Spotifyssa, SoundCloudissa, tai voit katsella jakson YouTubesta!

Auli Packalén

Auli työskentelee CCEA Oy:ssä johtavana konsulttina sekä brändistä ja palveluista vastaavana johtajana. Hän on muutosten asiantuntija, jonka erityisosaamista ovat kompleksisten muutosten läpivienti, muutoskyvykkyyden kehittäminen, ylimmän johdon muutosvalmennukset ja muutosportfolion johtaminen.

Linkedin profileTwitter profile

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

For me, the push to become a software developer was the desire to learn how to automate the redundant task of playlist reporting in my previous craft as the Head of Technology at a radio station. Radio stations are obliged to report the music they play to copyright holder organisations and I was the person responsible for sending out those reports. After a few years of typing out playlists track-by-track I figured there must be an easier way to do it and to find out how I enrolled in a university of applied sciences to study software development. That decision yielded not only a new playlist reporting application but also the base skills and courage required to start the next phase in my career.

Learning to code was only the first and relatively easy step on the path to becoming a solid skilled software developer. The trickier part was finding meaningful ways to apply those skills. In the first half of 2021 I spent as a full stack developer intern at Kela, working on the upcoming Kela.fi -website. This was a great opportunity to gain experience working in a software development team on a service that practically every single person in Finland uses at some point in their life.

When I started to hunt for an interesting job, after hearing about Gofore’s values, company culture, and possibilities in making a positive impact, I knew the job would fit me like a glove. Lucky for me, the nice folks at Gofore thought likewise. Whatever fears of being given typical intern grunt work like going through the backlog tasks on some legacy project while the seniors in the team are away basking in the July sun soon vanished.

Challenging tasks in customer projects

I was given not one but two customer projects, wildly different from one another. The first one was to create two minimum viable product-level applications from scratch for a client in the agriculture industry for keeping track of calf wellbeing. I got to choose the technologies to use, present my creation to the customer and make necessary changes according to the customer’s requests. Quite a heap of responsibility is trusted on a newbie who’s been in the company for three weeks.

The second project was almost the opposite of the first one. I joined the Gofore team working on a public sector project for one of Gofore’s biggest clients. The project consists of a React frontend and a .NET backend. My role was to focus more on the React frontend, while occasionally having to take a dip in the C# side of the codebase. Of the technologies in use, I only had experience with React. The platform upon which we build our project consists of a couple of dozen other services. Setting up the development environment and familiarizing myself with the codebase alone could have been a full summer’s work.

“My teammates in the bigger project did a great job with orientation”

I’d be lying if I said getting productive on the project was a walk in the park, but persistence mixed with a lot of trial and error and support from my teammates paid off. By August I had a few application form components to show my teammates returning to work from vacationing.

Even though I was working solo and remotely in the summer, I was not alone. My teammates in the bigger project did a great job with orientation. Fellow Goforeans were fast to give advice the company Slack channels when needed. When the team returned from vacation and the ”real” work began, I immediately felt like a full-fledged member of the team, despite being new and less experienced. Now I feel like I’m on a professional growth highway towards being not just a better software developer, but a better software consultant. Participating in seemingly mundane meetings with customers provides valuable insight into the customer’s needs and how the more senior members work in more customer-facing roles.

“Everything is figureoutable”

Changing job titles from the head of technology to intern in my mid-30s was a little terrifying at first. On paper, it might even seem like taking a step backward on a professional career. But not a day has gone by when it would’ve felt like the wrong thing to do. For anyone wondering if they’re too old to add to their skill palette and start fresh in a new profession I got an answer: you’re not. Whatever experience you’ve gained in your previous career is an asset and, to quote the wise words of a poster on Gofore’s Kamppi office’s bulletin board, everything is figureoutable.

Teemu Kostamo

Teemu is a software developer and a former radio professional who added modern web development technologies into his toolbox. He enjoys software development because there’s a huge variety of technologies to learn and many possible solutions for a particular problem. Creating something that makes people’s everyday life easier, and keeping my brain brisk by learning new tech in the process is quite rewarding, says Teemu

Linkedin profile

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Muutoksen mittaamisen ABC

Recoding-podcastin 6. kauden avausjaksossa kollegani Heikki Lehtola kysyi minulta, milloin minusta muutos on onnistunut. Vastasin kuta kuinkin näin: Kun 1) ihmiset kokevat, että muutos on onnistunut. 2) toiminta ja käyttäytyminen ovat muuttuneet halulla tavalla ja 3) tavoitellut hyödyt on saavutettu. 

Kaikkia näitä kolmea asiaa voi ja pitää mitata muutoksen aikana. Erityisesti isoissa ja ei-inkrementaalisissa muutoksissa hyödyt näkyvät usein viiveellä tai tietyn yksittäisen muutoksen vaikutusta on vaikea luotettavasti todentaa sellaisissa mittareissa kuin liikevaihto tai asiakaskokemus. Mutta eipä hätää, sillä ihmisten kokemus muutoksessa ja toiminnan muuttuminen korreloivat vahvasti hyötyjen saavuttamiseen. Toisaalta, jos ihmisten kokemus muutoksesta on negatiivinen, on turha luottaa siihen, että hyödyt ovat pian poimittavissa. 

Recoding-podcastin kolmannessa jaksossa keskustelemme Lotta Vuoriston kanssa muutoksen läpiviennistä ja muutoksen etenemisen mittaamisesta.

Mitä on muutoksen mittaaminen?

Muutoksen mittaaminen on simppelisti määriteltynä muutoksen etenemisen seurantaa – pulssilla olemista siitä, eteneekö muutos haluttuun suuntaan – ja muutoksen johtamista tiedon, ei tuntuman pohjalta.

Kokemusmittaukseen paras työkalu on säännöllinen kysely, joka on tehty vastaajalle äärimmäisen yksinkertaiseksi ja jossa hän näkee edellisen vastauksena. Tämä takaa, että tulokset ovat luotettavia, koska vastaaja tekee aina tietoisen päätöksen päättäessään muuttaa vastaustaan. Toistaiseksi en ole törmännyt niin hyvää työkaluun kuin mitä 1,5 vuotta sitten hankkimamme Celkee Insight on.

Toiminnan muutoksen mittaaminen onnistuu vastaavalla työkalulla kuin kokemuksenkin mittaaminen. Lotta Vuoristo, jonka sain vieraakseni Recoding-podcastiin, kertoo mielenkiintoisesta tavasta, jolla toiminnan muutosta seurataan. Oman käyttäytymisensä sijaan ihmiset arvioivat sitä, mitä he näkevät ympärillään: onko johdon, oman esihenkilön tai kollegan toiminta muuttunut? Lisäksi myös järjestelmistä saadaan hyvää dataa tietyntyyppisissä muutoksissa.

Miksi – johdatko muutosta laput silmillä?

Minulta ja kollegoiltani kysytään usein, miksi muutosta pitäisi mitata. ”Kyllähän me sitten näemme hyötyjen arviointivaiheessa, oliko muutos onnistunut”, kuuluu argumentti mittausta vastaan. Tässä kohdassa selviää usein, että hyötyjen arviointi tehdään 6–18 kuukautta projektin päättymisen jälkeen, jolloin kysymme: ”Mitä jos silloin selviää, että hyötyjä ei saavutettukaan?”

Muutoksen mittaaminen säännöllisesti tuottaa kuvaa todennäköisyydestä, jolla muutos on onnistumassa. Jos mittarit näyttävät, että ihmiset kokevat ymmärtävänsä yhä paremmin, miten muutos heihin konkreettisesti vaikuttaa, ja pystyvänsä alkaa toimia uudella tavalla, muutoksen onnistumisen todennäköisyys kasvaa. Vastaavasti jos kokemus on pohjamudissa tai trendi kääntyy alaspäin, muutoksen onnistumisen todennäköisyys laskee.

Toinen peruste mitata muutosta säännöllisesti on yleensä varsin niukkojen resurssien kohdentaminen. Tämä toki edellyttää sitä, että vastaajat saadaan ryhmiteltyä esimerkiksi rooliin, yksikön, maan tai muun avainmuuttujan perusteella. Näin pystytään näkemään, miten esimerkiksi tietyssä yksikössä ja maassa työskentelevät esihenkilöt kokevat muutoksen ja kohdentamaan muutoksen johtamisen toimenpiteitä niille ryhmille, joilla kokemus on muita heikompi tai kääntymässä laskuun.

Miten usein muutosta pitäisi mitata?

Se, kuinka taajaan muutoksen etenemistä tulisi mitata, riippuu muutoksen luonteesta. Kuten Lotta podcastissa puhuu, esimerkiksi kulttuurin muutoksessa näkyviä tuloksia voidaan saada aikaan parhaimmillaan kuudessa kuukaudessa. Siksi niissä mittausten väli voi olla harvempi.

Toisissa muutoksissa on perusteltua mitata etenemistä 3–4 viikon välein. Tällaisia muutoksia ovat esimerkiksi yritysostot ja fuusiot, organisaatiomuutokset sekä toimintamallien uudistukset, joissa vanhasta mallista olisi syytä oppia pois nopeasti ja alkaa toimia uuden, tietyssä ajanhetkessä voimaan astuvan uuden tavan mukaisesti.

Recoding-podcastin 6. tuotantokaudella pureudumme siihen, mitä johtajan, esihenkilön ja ihan jokaisen meistä tulee osata, kun muutos on jatkuvaa. Kuuntele Spotifyssa, SoundCloudissa, tai voit katsella jakson YouTubesta!

Auli Packalén

Auli työskentelee CCEA Oy:ssä johtavana konsulttina sekä brändistä ja palveluista vastaavana johtajana. Hän on muutosten asiantuntija, jonka erityisosaamista ovat kompleksisten muutosten läpivienti, muutoskyvykkyyden kehittäminen, ylimmän johdon muutosvalmennukset ja muutosportfolion johtaminen.

Linkedin profileTwitter profile

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Mitä tehdä, kun virtuaaliset Teams-kahvit tulevat jo korvista ulos? Meidän ratkaisumme korona-aikana oli järjestää pienen pieniä, nimeltäänkin Small Events -tapahtumia työntekijöille. Tai itseasiassa, ei työnantaja mitään päättänyt järjestää, vaan meidän ihmiset itse. Ideakin tähän mahtavaa juttuun tuli yhdeltä työntekijältämme.

Kattojen yllä yhdessä. Suosittu kattokävely Tampereella järjestettiin pariinkin otteeseen.

Tapahtumia säädettiin ja toteutettiin aina kulloinkin voimassa olevien rajoitusten mukaan. Tiukimmillaan tapahtumia pidettiin ulkona, alle 10 hengen tapahtumina. Goforelaiset ovat juosseet yhdessä poluilla, kokoontuneet metsälaavulle sekä nauttineet Pyynikki-kävelyistä kuuluisine sokerimunkkeineen. Kun rajoitukset sallivat, niin pääsimme myös sisätiloihin pienissä porukoissa. Järjestimme yhdessä esimerkiksi kukkasidontatyöpajoja, himmeliaskartelua, peli-iltoja sekä taidetta ja viiniä -tapahtuman ja vaikka mitä!

Yhdessä olemme myös:

  • Osallistuneet virtuaalisille museokierroksille,
  • testanneet esimerkiksi joogaa, kiipeilyä ja akrobatiaa,
  • nauttineet virtuaalisesta kokkausillasta yhdessä myös Viron, Saksan ja Espanjan työkavereiden kanssa,
  • käyneet niin metsäretkillä kuin kaupunkimaisemassa kattokävelyillä,
  • kokoontuneet Lan-party-iltoihin, keilaamaan, pelaamaan curlingia, sekä
  • oppineet paljon uutta muun muassa makramee-taitojen, savitöiden ja drinkkikoulun merkeissä

Kaikilla mahdollisuus osallistua

Ideana siis on, että Small Eventsejä voi järjestää kuka vain, koska vain ja missä vain (korona-aikana viranomaisten rajoitukset huomioon ottaen). Kaikki tapahtumat ovat avoimesti esillä yrityksen Slackissä sekä intrassa, joten kaikilla työntekijöillä on myös mahdollisuus osallistua haluamiinsa aktiviteetteihin. Tapahtumille ei ole määritelty erillistä budjettia, vaan meillä luotetaan, että ihmiset tekevät hyviä ja järkeviä valintoja tapahtumiensa suhteen.

Jyväskylän tiimin kesäinen ulkoilmapiknik.

Yhteisöllisyyttä yhdessä tehden

Erityislaatuista näissä Small Eventseissä mielestämme on, että niitä järjestää goforelaiset goforelaisille ja ilman mitään tarkkoja raameja. Tapahtumien kirjo on ollut ihanan monipuolinen. Erilaiset elämykset ja lajikokeilumahdollisuudet ovat tuoneet yhteen työkavereita, jotka ovat kiinnostuneita samoista asioista tai yhdessä innostuneet oppimaan jotain aivan uutta. Moni goforelainen on löytänyt uusia mielenkiinnon kohteita tai uuden harrastuksen.

Taidetta ja viiniä -tapahtuma innosti heittäytymään maalaamisen saloihin.

Toimistokaupungeissamme Suomessa (Helsinki, Espoo, Tampere, Turku ja Jyväskylä) järjestettävien minitapahtumien lisäksi esimerkiksi Kaakkois-Suomessa asuvat goforelaiset ovat innostuneet vahvistamaan paikallista yhteisöllisyyttä ja löytäneet toinen toisensa. Lisäksi Espanjan, Saksan ja Viron työkaverimme pääsivät osaksi virtuaalisia tapahtumia sekä järjestivät omia tapahtumia.

Parasta on, että idea tuli goforelaisilta ja tapahtumia toteuttavat kaikki goforelaiset yhdessä. ? Lisäksi on myös mieltä lämmittävää, että olemme omalta osaltamme pystyneet näinä vaikeina aikoina tukemaan paikallisia yrittäjiä ostamalla heidän palveluitaan.

Small Events on ehdolla vuoden 2021 parhaaksi työelämän yhteisöllisyysteoksi. Äänestä Goforea! Vastuullinen työnantaja -kampanja palkitsee työelämän parhaan yhteisöllisyysteon, tänä vuonna kymmenen työnantajaa kilpailee palkinnosta. Äänestys on käynnissä 24.11.2021 asti. Voittaja julkistetaan Vastuullinen työnantaja -kampanjan päätöswebinaarissa 9.12.2021.

Laura Tero

Laura on kokenut HR-ammattilainen, jolla on yli kymmenen vuoden kokemus erilaisista HR-tehtävistä. Goforella hän toimii Head of HR -roolissa, vastuualueenaan yleiset HR- ja työsuhdeasiat. Lauran intohimona on vuorovaikutus ja sen merkitys työelämässä.

Linkedin profileTwitter profile

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Mediatiedote 5.11.2021

Gofore on valittu vuoden työnantajabrändiksi 4. marraskuuta järjestetyssä rekrytointialan parhaita tekijöitä ja tekoja palkitsevassa Rekrygaalassa. Palkinnon perusteissa tuotiin esiin Goforen tekemää strategista ja pitkäjänteistä brändityötä työnantajamielikuvan rakentamisessa. Perusteluissa todettiin, että Gofore on systemaattisesti rakentanut vuorovaikutusta kohderyhmäänsä.

Duunitorin järjestämässä Rekrygaalassa nostettiin esiin ja palkittiin rekrytointialan parhaita tekijöitä ja tekoja nyt neljättä kertaa. Vuoden työnantajabrändin tunnustus jaettiin ensimmäisen kerran.

Duunitori: Vuoden työnantajabrändi on oman alansa edelläkävijä – Gofore haluaa lisää naisia IT-alalle

Työntekijät jakavat kokemuksiaan poikkeuksellisen hyvästä työntekijäkokemusta

– Goforen työnantajabrändi on syntynyt yhdessä goforelaisten kanssa. Meillä on osallistettu ihmisiä tekemiseen aina. Kaiken pohjana on arvomaailmamme. Haluamme olla jokaiselle goforelaiselle hyvä työpaikka. Uskomme, että kun työnantaja tuottaa poikkeuksellisen hyvää työntekijäkokemusta, työntekijät haluavat kertoa siitä. Näin syntyy työnantajabrändi, johon luotetaan, kertoo kertoo Goforen rekrytoinneista vastaava, Culture & Growth Lead Anni Roinila.

Työnantajana Gofore on poikkeuksellinen ja onnistunut säilyttämään ketteryytensä ja lämminsydämisyytensä myös yrityksen nopean kasvun rinnalla. Haluamme rakentaa parempaa maailmaa, toimia vastuullisesti ja olla alamme pioneereja. Tämä näkyy myös ulospäin ja selkeästi puhuttelee myös kohdeyleisöämme, summaa Roinila.

”Gofore paikkana tehdä hyvää näkyy ja puhuttelee”

– Goforen tekeminen perustuu arvoille, jotka ovat pysyneet 20 vuoden ajan samoina: olemme hyvä työpaikka kaikille ja kukoistamme, kun asiakkaamme onnistuvat. Työnantajamaineemme ei rakennu mielikuvien varaan, vaan se on arkisten ja aitojen tarinoiden jakamista keskenämme ja muille. Sitä, että goforelaiset kertovat, mitä meillä tapahtuu, mitä he kokevat työssään – mihin kaikkeen tärkeään vaikutamme. Saamamme palkinto on mahtava kannustus sille, että Gofore paikkana tehdä hyvää näkyy ja puhuttelee, sanoo Goforen henkilöstöjohtaja Sanna Hildén.

Vuoden työnantajabrändin tunnustus annettiin yritykselle, joka on työnantajana systemaattisesti rakentanut suhdetta omaan kohderyhmäänsä. Palkintoa jaettaessa painotettiin pitkäjänteistä ja strategista brändityötä, eikä niinkään yksittäisiä kampanjoita. Valinnan voittajasta teki tuomaristo, joka koostui rekrytointiin perehtynyneistä liike-elämän ammattilaisista.

Lisätiedot:

Anni Roinila, Culture & Growth, p. 0404897294,

Sanna Hildén, Henkilöstöjohtaja, 0407283304,

(Kuva: Petri Virkkunen / Duunitori)

Lue myös:
 
Onnistunut työantajabrändi lunastaa mielikuvat teoilla

Vetovoimainen työantajamielikuva puhuttelevalla viestinnällä

Gofore Oyj

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.