Vuosi 2021 oli Goforella vahvan kasvun ja hienojen onnistumisten vuosi. Olen ylpeä siitä, miten asiakasprojekteissa tekemämme työn vaikuttavuus yhteiskuntaan kasvaa jatkuvasti. Haluamme tarttua vihreän siirtymän mukanaan tuomiin liiketoimintamahdollisuuksiin ja auttaa asiakkaitamme rakentamaan kestävää digitaalista liiketoimintaa ja palveluita yhä laajemmin. Tämä tukee olennaisesti kestävän kehityksen strategiassamme asetettuja tavoitteita. 

Goforen yritysjohto on sitoutunut varmistamaan, että toimimme vastuullisesti. Vuonna 2021 liityimme mukaan YK:n Global Compact -yritysvastuualoitteeseen. Sitoudumme liiketoiminnassamme edistämään suotuisia työoloja, kunnioittamaan ihmisoikeuksia, suojelemaan ympäristöä ja ehkäisemään korruptiota ja lahjontaa. Vastuullisuustyömme tukee YK:n kestävän kehityksen tavoitteita. 

Koen, että goforelaisilla on paljon annettavaa kestävän ja eettisen digitaalisen maailman rakentamisessa. Vuoden 2021 aikana kehitetty Gofore Good Growth -malli tuo kestävän kehityksen tavoitteet ja vaikuttavuuden mukaan asiakkaidemme digitaalisen muutoksen projekteihin. Tällä haemme myös keinoja pienentää digitalisaation aiheuttamaa hiilijalanjälkeä. Vuoden aikana käyttöön ottamamme eettisen arvioinnin työkalu auttaa arvioimaan mahdollisia projektiin liittyviä eettisiä riskejä aikaisessa vaiheessa. 

Haluamme olla luomassa digitaalista yhteiskuntaa, joka on sujuva ja ennakoiva kaikille – myös heille, joilla arki ei ole samanlaista kuin ihmisillä keskimäärin. Voidaksemme uskottavasti osallistua tähän työhön, meidän pitää huolehtia, että oma toimintamme on vastuullista ja kestävää. Huomioimme työssämme ympäristön, yhteiskunnan ja yrityksemme hyvän hallinnon.

Haluamme omalla esimerkillämme kehittää työelämää ihmislähtöiseksi ja joustavaksi. Yksi konkreettinen, toimialallamme ja sidosryhmissämme kiinnostusta herättänyt teko oli oman yrityskohtaisen työehtosopimuksen laatiminen vuoden 2021 aikana. Sopimus rakennettiin yhteistyössä luottamushenkilöiden, työntekijöiden ja ammattiliittojen edustajien kanssa. Vuoden 2022 alussa voimaan tulleen sopimuksen perusperiaate on, että työehdot heijastelevat yrityskulttuuriamme ja ihmislähtöistä ajattelutapaamme. Sisältö korostaa joustavuutta ja luottamusta, jotka kertovat ihmiskäsityksestämme.

Meille on tärkeää lisätä palkkatasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta yhtiössämme. Vuonna 2021 onnistuimme nostamaan naisten osuuden sekä henkilöstössä että johtoryhmässä yli 33 prosentin, mikä ylitti asettamamme tavoitteen. Tätä pidän merkittävänä onnistumisena miesvaltaisella alallamme. 

Haluamme olla houkutteleva ja vastuullinen sijoituskohde ja viestiä osakkeenomistajille ja sijoittajille mahdollisimman avoimesti ja läpinäkyvästi. Kuukausittain julkaistavat liiketoimintakatsauksemme auttavat seuraamaan kasvustrategian toteutumista. Vuoden 2021 aikana olemme kehittäneet raportointiamme määrämuotoisemmaksi, ja parhaillaan seuraamme EU:n kestävän rahoituksen taksonomiavaatimusten etenemistä ja kehitämme uusia mittareita sen pohjalta. Läpinäkyvyyden periaatetta noudattaen tarjoamme myös vastuullisuuteemme liittyvät tiedot mahdollisimman avoimesti ja ajantasaisesti eri sidosryhmien käyttöön. 

Toimitusjohtajan katsaus on julkaistu Goforen vuoden 2021 vastuullisuusraportissa.

Mikael Nylund

Mikael on Goforen toimitusjohtaja. Hän on työskennellyt Goforessa vuodesta 2010 lähtien ja auttanut sinä aikana lukuisia organisaatioita polulla kohti digitaalista liiketoimintaa. Mikael ajattelee, että parempi tulevaisuus tehdään teknologian avulla ihmisten ehdoilla.

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Yritysvastuullisuuden merkitys kasvaa jatkuvasti sekä ympäröivässä yhteiskunnassa että Goforen asiakkaiden liiketoiminnassa. Kestävä kehitys nähdään yhä useammin liiketoimintamahdollisuutena sen sijaan, että sitä pidettäisiin vain joukkona pakollisia velvoitteita. Yritykset ja julkisen sektorin organisaatiot sitoutuvat vahvasti omiin vastuullisuustavoitteisiinsa ja vievät niitä eteenpäin innostunein ottein. Vastuullisuustyö myös luo merkityksellisyyden tunnetta työyhteisölle. 

Goforen tavoite kestävyysmurroksessa on löytää digitalisaation tarjoamat keinot, joilla pystymme tukemaan asiakkaidemme kunnianhimoisia ja tärkeitä tavoitteita. Yritysten rooli globaalien haasteiden ratkaisemisessa on yhä suurempi, ja eri alojen asiantuntijoiden on entisestään tiivistettävä poikkitieteellistä yhteistyötään. On hienoa, että me goforelaiset pystymme tuomaan digitaalisen muutoksen erityisosaamisemme tähän merkittävään työhön. 

Vuoden 2021 aikana olemme jatkaneet vastuullisuusstrategiassamme vuosille 2021–2025 linjattujen tavoitteiden edistämistä. Yksi strategiamme keskeisistä lähtökohdista on nähdä globaali kestävyysmurros liiketoimintamahdollisuutena – sekä itsemme että asiakkaidemme kannalta. Pyrimme koko ajan lisäämään ymmärrystämme asiakkaiden suurimmista kestävän kehityksen haasteista sekä tuomaan eri toimialoilla oppimiamme ratkaisuja ja hyviä käytäntöjä asiakkaiden tueksi. 

Yrityslupauksemme mukaan Gofore on eettisen digitaalisen maailman pioneeri. Tätä lupausta konkretisoi esimerkiksi vuonna 2021 käynnistämämme eettisen toimintakyvyn kehittämisprojekti. Tavoitteena on edelleen vahvistaa jokaisen goforelaisen edellytyksiä toimia eettisesti kestävällä tavalla ja tarjota tukea eettisesti kestävien ratkaisujen tekemiseen. Vahvistamme myös eettistä toimintatapaa tukevia rakenteita yhtiömme sisällä. 

Olemme pyrkineet muuttamaan raportointiamme määrämuotoisemmaksi ottamalla käyttöön World Economic Forumin Stakeholder Capitalism Metrics -raportointikehikon: https://www.weforum.org/stakeholdercapitalism. Tavoitteemme on, että raportointimalli tekee vastuullisuusraportistamme entistä vertailukelpoisemman ja selkeämmän eri sidosryhmillemme, myös kansainvälisesti. 

Iloitsen siitä, että saavutimme vuonna 2021 tavoitteemme tehdä omasta toiminnastamme hiilineutraalia osin päästövähennysten, osin kompensaation keinoin. Teimme vuoden aikana myös paljon työtä päästölaskentamme kehittämiseksi. Lisäksi osallistuimme YK:n Climate Ambition Accelerator -ohjelmaan. Jatkossa pyrimme saamaan entistä tarkemman kokonaiskuvan myös toimintamme epäsuorista päästöistä (scope 3) ja harkitsemme mahdollisuutta sitoutua YK:n Science Based Targets -aloitteeseen. 

Vuonna 2022 keskitymme yhä enemmän sosiaalisen vastuun teemoihin, erityisesti työyhteisömme moninaisuuden ja inkluusion vahvistamiseen. Tämä on olennaista myös liiketoimintamme kannalta. Uskomme, että inklusiivinen työyhteisö on meille vahvuus, joka ruokkii innovaatiota ja jatkuvaa kehitystä. Eettisestä näkökulmasta on merkittävää, mitkä ihmisryhmät osallistuvat tulevaisuuden eettisen digitaalisen maailman rakentamiseen ja kenen ehdoilla sitä suunnitellaan. Haluamme olla mukana keskustelussa teknologian ja digitalisaation etiikasta sekä digitaalisesta vastuullisuudesta. 

Kestävän kehityksen johtajan katsaus on julkaistu vuoden 2021 vastuullisuusraportissa.

Kristiina Härkönen

Kristiina työskentelee Goforella kestävän kehityksen johtajana – unelmatyössään. Hän on ollut aina intohimoinen paremman tulevaisuuden rakentaja niin ihmisille kuin planeetalle. Hän uskoo, että teknologia ja digitalisaatio voivat olla merkittäviä tekijöitä aikamme isompien haasteiden ratkaisuissa. Samaan aikaan ne ovat usein myös haasteiden aiheuttajia. Teknologia itse on neutraali asia, ihmiset päättävät kuinka sitä käytetään. Meidän täytyy määritellä mihin tarkoitusperiin osaamistamme ja resurssejamme käytämme. Yritysten tulee ymmärtää vastuunsa kestävän tulevaisuuden rakentajina. Kristiina on ollut Goforella vuodesta 2003 ja sinä aikana nähnyt yrityksen kasvun kuudesta työntekijästä kansainvälisesti toimivaksi, satojen ihmisten organisaatioksi. Hän on työskennellyt ohjelmistokehittäjänä, arkkitehtuurin ja projektijohtamisen konsulttina sekä myynnissä ja liiketoimintajohtajana. Vapaa-ajalla Kristiina nauttii luonnossa rentoutumisesta, metsäseikkailuista koiransa kanssa sekä mökkeilystä.

Linkedin profileTwitter profile

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Vuosi 2021 jää mieleen vahvasti jatkuneesta kasvusta ja huikeista onnistumisista. Strategiamme toimi ja onnistuimme sen toteuttamisessa kaikkien keskeisten tavoitteiden osalta. Tuloksemme kasvoi vuoden aikana peräti 36 prosenttia, kun tarkastelussa on tärkein tulosmittarimme oikaistu EBITA. Liikevaihto kasvoi puolestaan 34 prosenttia vuodentakaiseen nähden, 104,5 miljoonaan euroon. 

Strategiamme mukaisesti kasvoimme vahvasti orgaanisesti. Vuosi oli työmarkkinoiden näkökulmasta haastava, muun muassa toimialamme henkilöstön vaihtuvuuden takia. Tästä huolimatta onnistuimme saavuttamaan hyvän 13 prosentin orgaanisen kasvun, johon vaikuttivat onnistunut rekrytointi, organisaation uudelleenmuotoilu ja parannukset operatiivisessa tehokkuudessa. Erityisesti jälkimmäisen vuosipuoliskon 18 prosentin kasvu oli huippusuoritus. 

Jatkoimme myös kasvuamme yritysostojen avulla. Alkuvuodesta 2021 CCEA liittyi konserniin, tuoden mukanaan Suomen vahvinta muutosjohtamisen osaamista. Vuoden 2021 aikana valmistelimme Devecto-kauppaa ja vuoden 2022 saimme käynnistää yrityskauppauutisella, jossa kerroimme Devecton vahvistavan Goforen älykkään teollisuuden tarjoamaa ja asiakasportfoliota. Yritysostot tukevat Goforen strategista suuntaa ja pitkällä aikavälillä kestävää kasvuamme. Vuoden aikana vahvistimme myös kykyämme jatkaa epäorgaanista kasvua tulevaisuudessa, kun toteutimme suunnatun osakeannin huhtikuussa sekä vahvistimme edelleen organisaatiotamme yritysjärjestelyihin liittyvällä osaamisella. 

Keskeinen elementti kasvussamme on ollut laajentuminen julkisen sektorin asiakkuuksista yksityiselle sektorille. Tarjoamamme kehittäminen ja kumppanuuden tarjoaminen on osoittanut toimivuutensa ja yksityisen sektorin liikevaihtomme kasvoi vuoden aikana 82 prosenttia. Julkisen sektorin osuus kokonaisliikevaihdostamme on 65 prosenttia, yksityisen sektorin 35 prosenttia. Olemme iloisia, että asiakkaamme luottavat Goforeen strategisena kumppanina digitaalisessa muutoksessa.

Liiketoimintamme Suomessa on kehittynyt erityisen hyvin, mutta olemme menneet eteenpäin myös Suomen ulkopuolella, missä keskeiset asiakkuudet ovat kehittyneet odotetusti, painottuen kansainvälisesti toimiviin yksityisen sektorin asiakkaisiimme. Julkisen sektorin osaamistamme on enenevässä määrin onnistuttu viemään maailmalle, etenkin Eurooppaan, ja olemme kehittäneet tähän tarvittavaa myyntiosaamistamme. Kansainvälinen liiketoiminta oli vuoden aikana 8,7 prosenttia liikevaihdostamme. Kysyntä suomalaiselle digitaalisen muutoksen osaamiselle näyttäisi kasvavan tulevaisuudessa

Goforen kulttuuri on vahvuutemme, ja sen vaaliminen yrityksemme kasvaessa vaatii huomiota. Pyrimme siihen, että kaikki toiminnassamme tukee avoimuutta, läpinäkyvyyttä ja ketteryyttä. Kykymme kehittää ja vaalia ainutlaatuista ja palkittua yrityskulttuuriamme on meille sydämen asia. 

Siirryimme Helsingin pörssin päälistalle ja vahvistimme kansainvälistä omistajapohjaamme 

Maaliskuussa 2021 otimme tärkeän askeleen ja siirryimme First North Growth -markkinapaikalta Helsingin pörssin päälistalle. Huhtikuussa keräsimme 19 miljoonaa euroa institutionaalisille sijoittajille suunnatulla uusien 1 000 000 osakkeen annilla. Tällä halusimme tukea yhtiön kasvustrategiaa yritysostoin ja orgaanisesti sekä tehdä hallittua muutosta yhtiön omistuspohjaan. Ulkomainen omistuksemme on kasvanut kaksinumeroiseksi päälistasiirtymän jälkeen. 

Vahvistimme eettistä kestävyyttämme 

Tavoittelemme digitalisaation eettistä edelläkävijyyttä, erityisesti tekojen kautta. Käynnistimme vuoden aikana yhteistyöhankkeen, jonka tuloksena luomme mallin työyhteisömme eettisesti kestävän toiminnan edelleen kehittämiseen. Malli on laajuudessaan ja vaikuttavuudessaan ensimmäinen teknologia-alalla Suomessa. Eettisen toiminnan kehittäminen antaa asiantuntijoillemme keinoja myös etiikan näkökulmien huomioimiseen asiakastyössä ja auttaa yhteiskunnallisten kestävyyshaasteiden ratkaisemisessa.

CCEA toi ihmislähtöisen muutoksen osaamista 

Onnistuneet yritysostot ovat keskeinen osa kasvustrategiaamme. Vuoden 2021 aikana tiimimme vahvistui ihmislähtöisen muutoksen osaamisella, kun CCEA Oy:n 50 henkilön asiantuntijajoukko liittyi osaksi Gofore-perhettä. Helmikuussa toteutunut yrityskauppa laajensi kykyämme yhdistää teknologisen ja ihmislähtöisen muutoksen johtaminen. Integraatio on onnistunut hyvin. CCEA vahvistaa kykyämme auttaa asiakkaita onnistumaan kaikkein vaativimmissakin muutoshankkeissa. 

Tunnustusta työnantajana 

Ihmiset ovat digitalisaation ytimessä, ja myös Goforen onnistuminen on kiinni parhaista osaajista. Teemme joka hetki parhaamme, jotta vetovoimamme ja työntekijäkokemuksemme ovat kunnossa. Haluamme pitää kiinni huippuasiantuntijoistamme ja houkutella joukkoomme uusia kykyjä. 

Onnistuimme rekrytoinneissa kiitettävästi. Yhteisössämme on tätä kirjoitettaessa jo yli 1000 goforelaista. Yhdessä edustamme digitalisaation kärkiosaamista niin teknologiassa kuin ihmislähtöisessä johtamisessa – niissä asioissa, joissa kaikkien organisaatioiden digitaalinen muutos kaipaa osaamista ja tukea. 

Vahva yrityskulttuurimme rakentuu kuudelle voimatekijälle: läpinäkyvyys, luottamus, omistajuus, kehittyminen, yhteisöllisyys ja välittäminen. Rakensimme muun muassa oman yrityskohtaisen työehtosopimuksemme yhtenä ensimmäisenä teknologia-alan yhtiönä Suomessa. 

Teemme aktiivisesti töitä työntekijäkokemuksen ja työnantajamielikuvan kehittämiseksi. Panostukset näkyvät johdonmukaisesti siinä, että työnantajamaineemme huomioidaan eri tavoin. Gofore valittiin vuoden työnantajabrändiksi rekrytointialan parhaita tekijöitä ja tekoja palkitsevassa Rekrygaalassa. Lisäksi sijoitumme seitsemänneksi Suomen houkuttelevimpia työnantajia listaavassa Young Professional Attraction Index (YPAI) 2021 -tutkimuksessa. 

Elämme asiakkaidemme onnistumisista 

Tyytyväinen asiakas on meille tärkeä kasvun ja työn ilon lähde. Toteutimme vuoden aikana kaksi asiakastyytyväisyysmittausta, jotka osoittivat kokonaistyytyväisyyden säilyneen läpi vuoden korkealla tasolla. Syksyllä toteutetussa mittauksessa kokonaistyytyväisyys sai arvosanan 4,3 (asteikolla 1–5), kun se keväällä oli 4,2. Palautteissaan asiakkaamme arvostivat Goforen kanssa työskentelyssä etenkin asiakaslähtöisyyttä, luotettavuutta ja yhteistyökykyä. Syksyn tutkimuksen suositteluindeksi (NPS) oli 54 (asteikko -100 / +100), kun se kevään tutkimuksessa oli 61. Tutkimuksen tehneen yhtiön mukaan verrokkiyritysten NPS oli 37, eli Gofore on sijoittunut vertailuissa parhaimpien yhtiöiden joukkoon.

Kiitokset – ja matka jatkuu vahvempana kuin koskaan aiemmin 

Vuonna 2022 vietämme Goforen 20-vuotisjuhlavuotta, sillä vuonna 2001 perustetun yhtiön liiketoiminta käynnistyi syksyllä 2002. Neljän kaverin perustamasta yhtiöstä on vuosien varrella kasvanut nyt jo yli tuhannen työntekijän kansainvälinen konserni. Haluan vielä kiittää kaikkia sidosryhmiämme ja aivan erityisesti goforelaisia ja asiakkaitamme vuodesta 2021. Vuosi oli työntäyteinen, mutta me menestyimme jälleen yhdessä töitä tehden. Kiitos!

 

Goforen toimitusjohtaja Mikael Nylundin katsaus on julkaistu Goforen vuosikertomuksessa 2021.

Lue vuosikertomus tästä

Mikael Nylund

Mikael on Goforen toimitusjohtaja. Hän on työskennellyt Goforessa vuodesta 2010 lähtien ja auttanut sinä aikana lukuisia organisaatioita polulla kohti digitaalista liiketoimintaa. Mikael ajattelee, että parempi tulevaisuus tehdään teknologian avulla ihmisten ehdoilla.

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Pandemian alussa koin haastavaksi löytää itselleni sopivaa tapaa tehdä etätöitä, vaikka etänä työskentely ei ollut uusi asia. Nopeasti huomasin, että samat hyvät perusperiaattet toimivat: taukoja pitää edelleen pitää ja että ruoka syödään vähintään metrin päässä tietokoneesta. Seuraavaksi työarkeani muutti vanhemmuus.

Tasaista yksin kotona työskentelyä ehti jatkua noin vuosi, kun uusi mullistus koitti etätyöarkeen: Perheemme esikoinen syntyi.

Uusi elämäntilanne ja isyys ihmetytti hyvällä tavalla. Aika pian huomasin, että pienen vauvan hoidossa toimii ohjelmistokehityksestä tuttu periaate: käy listaa läpi mahdollisista ongelmista, kunnes itku lakkaa.

Oma listani näytti jotakuinkin tältä:

  • Nosta syliin/olalle ja rauhoittele
  • Röyhtäytä
  • Vaihda vaippa
  • Vie ruokintapisteelle

Viimeistään neljäs kohta onnistui kummasti rauhoittamaan vauvaa, vaikka ei aina edes ollut nälkä. Ainakaan vauvalla.

Vauva-arjen sovittaminen työhön

Aluksi pelkäsin, miten pystyn sovittamaan kotona työskentelyn yhteen vaimon ja vauvan kotona olon kanssa. Vastaus olikin suoraviivainen: hyvin.

Tärkeä käyntännön seikka oli oma työhuone, jossa on suljettava ovi. Musiikin kuuntelu vähentää häiriötekijöitä myös ja auttaa keskittymään koodaukseen ja hyvät kuulokkeet auttavat palavereihin osallistumisessa.

Oli myös mukavaa saada ruokaseuraa lounaalle ja piristystä taukoihin.

Tauot ovat tärkeitä

On vaikea olla piristymättä, kun tauon alkaessa, ja yläkertaan siirtyessä, kuuluu hyvin kimakka ja innokas naurahdus. Täytyy olla tyytyväinen, että isin temput naurattavat.


Tämmöinen hymy piristää päivää kuin päivää.

Aiemmin etäillessä taukoja tuli vietettyä esimerkiksi katsomalla joku lyhyt video tai viikkaamalla pyykit, nyt taukoihin on kuulunut vaipanvaihtoa ja vauvan kanssa leikkimistä.

Muutaman minuutin kukkuu-leikki tai tanssiminen vauvan kanssa auttavat kummasti unohtamaan työstressiä tai käsillä ollutta työtehtävää. Ohjelmistokehityksessä syntyy myös luontaisia taukoja, kun buildaa projektin tai ajaa testit.

Goforella joustot tukevat uudessa elämäntilanteessa

Goforella olen aina kokenut, että voin rakentaa itselleni sopivaa arkea ja luottaa siihen, että työnantaja joustaa tarvittaessa.

Pystyn etätyöskentelemään täydellä työteholla nykyisessä projektissani. Iso kiitos myös asiakkaalle joustosta: sitä tarvittiin heti vauvan syntymän jälkeen.

Voin sovittaa arjen ja työt yhteen, ja joustoa löytyy molempiin suuntiin. Joskus se tarkoittaa neuvolassa käyntiä kesken työpäivän, joskus taas pidempää työpäivää, kun olen yksin kotona ja koodia syntyy ja ongelmat ratkeaa. Itselleni on tärkeää pystyä toimimaan joustavasti ja uskon, että siitä hyötyvät kaikki osapuolet.

Tuki on myös rahallista: Gofore tarjosi ensimmäiset kolme viikkoa isyyslomaa täydellä palkalla.

Seuraava jo vähän odotettu muutos isyys-arkeen tulee, kun jään reiluksi kuukaudeksi vauvan kanssa isyyslomalle. Hommat toimii, kun niihin löytyy sopiva tasapaino – niin työelämässä kuin arjessa.

Meille Goforella on tärkeää huolehtia goforelaisten työn ja vapaa-ajan tasapainosta. Monipuoliset etumme on kirjattu yrityskohtaiseksi työehtosopimukseksi, johon työntekijämme voi toimenkuvastaan riippumatta tukeutua, kun kyseessä on esimerkiksi työaikoihin, vapaapäiviin, työn ja vapaa-ajan yhteensovittamiseen tai sairaustapauksiin liittyvistä kysymyksistä.

Tero Paavolainen

Tero työskentelee ohjelmistosuunnittelijana Goforella. Hän on käyttänyt C# ja JavaScript-ohjelmointikieliä ja niihin liittyviä teknologioita useissa projekteissa. Moninaisen osaamisen yhdistäminen antaa hänelle mahdollisuuden kehittää uudenlaisia ratkaisuja hänen työssään. Tero tykkää uusien asioiden oppimisesta sekä ongelmien ja pulmien ratkaisemisesta. Hänen harrastuksiinsa kuuluvat lautapelit ja sähly, ja hänet löytää usein osallistumissa erilaisiin hackathoneihin, jameihin tai vastaaviin tapahtumiin.

Linkedin profile

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Selvitämme helmi–maaliskuun aikana, kuinka monta myyntityöhön kohdistuvaa muutosta suomalaiset yritykset vievät keskimäärin läpi vuonna 2022. Tulokset julkistetaan kevään aikana verkkosivuillamme ja sosiaalisen median kanavissamme. Vastaava kysely toteutettiin viimeksi keväällä 2019, jolloin myyntihenkilöstöön kohdistui vuoden aikana keskimääräisesti 12 erilaista muutosta.

Lyhyeen kyselyyn vastaaminen vie noin 2–3 minuuttia ja vastaaminen tehdään anonyymisti. Yhteystiedot jättäneiden kesken arvomme yhden 100 euron arvoisen ravintolalahjakortin. Kysely on avoinna 20.3. asti, ja arvonta suoritetaan viikolla 12. Olemme voittajaan yhteydessä henkilökohtaisesti. Kiitos panoksestasi!

Siirry kyselyyn >>

“Kokemuksemme perusteella tiedämme, että yritykset suunnittelevat vievänsä läpi vuosittain ison määrän erilaisia muutoksia. Mutta kuinka ison? Ja miten niiden määrä on kehittynyt viime vuosina? Näihin kysymyksiin haemme nyt suuntaa-antavia vastauksia. Teimme vastaavan tutkimuksen 2019 ja nyt on kiinnostavaa nähdä miten muutosten määrä on kehittynyt yrityksissäKoska muutoskokonaisuus yrityksissä on erilainen riippuen liiketoimintayksiköstä ja roolista, halusimme kyselyssä keskittyä jokaisesta yrityksestä löytyvään ryhmään: myyntityötä tekeviin”, sanoo johtava konsultti Auli Packalén.

Gofore Oyj

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

All of us humans – also us digital transformation professionals – are more than just our technical skills. Technical skills are naturally in focus when you’re hiring someone to help you with a specific problem or task. They are, however, only the tip of the iceberg when it comes to the full human potential of the person. ”OK, that’s nothing new” you might think but have you ever thought about all the potential under the technical surface?

By the hidden potential of any professional, I mean the transferable skills. These can also be called core skills – something that resides and grows in our core and can be utilized in any situation regardless of the context, role or subject being discussed. Depending on the reference there can be found a bit different lists of transferable skills but here’s a list I find valuable for professionals helping their customers drive their initiatives:

  • Communication skills such as listening, writing and presentation
  • Interpersonal skills like empathy, flexibility and emotional intelligence
  • Organizational skills such as time management, goal setting, prioritizing and research
  • Analytical skills such as critical thinking and problem solving
  • Leadership and teamwork skills

I bet these are all skills that you’d like to see in people around you (as well as in yourself). They are also skills you should be looking for in any professional you’re about to hire either to your own company or to help you as a consultant. Technical skills are the easy ones to compare and in many cases, they become the ones the hiring decisions are based on. Transferable skills are, however, the skills that ultimately define the success and pleasantness of your co-operation. High potential of transferable skills predicts longer and more productive co-operation.

How to discover the hidden potential and how Gofore is doing that

”I got your point but how can I know if someone possesses a mountain of transferable skills?” -you probably think next. That’s something where you need to spend time talking with the person and finding hints and clues. You should pay attention to how people behave, what they are interested in talking about, how they approach problems, what do they have to say about other people, what they like to do in their free time, and so on.

As a fresh Goforean I’m really glad about the recruitment process I just went through. There were two phases and in my opinion they were in the right order. The first interview was purely about having a talk with a couple of potential future colleagues to find out my ”cultural fit” with Gofore. That interview served also the purpose of getting to know each other and thus having the important clues about the transferable skills I’ve been talking about in this post. Only after having that talk and both parties willing to move forward together, there was the second interview focusing on the technical skills and previous professional experience.

Now – I mean really now like in five minutes – I want you to do one of the following things:

a) Beam yourself to Join the Crew, find your position, try the recruitment process yourself and join the Gofore crew!

or

b) Face your pressing digitalization problems, find your first contact here Get in touch and let’s start a smashing project together!

Mikko Skyttä

Mikko is an expert in Business Architecture and a Lean Six Sigma veteran who sees things in a holistic way with customer value in focus. He wants to really listen to and understand the viewpoints of other people and to emphasize the importance of human component in achieving sustainable high-performance goals. Snow and water sports make him tick. At Gofore, Mikko works as a Senior Service Architect.

Linkedin profile

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Myyntiukon näkemys ketteryydestä

Devops-malli tai yleisemmin agilet toimintamallit ovat IT-projekteissa arkipäivää. Ketteryys on muodostunut digitaalisen kehityksen De Factoksi ja perinteisen vesiputousmallin hyödyntämistä joutuu varmemmin perustelemaan kuin ketterien kehitysmallien käyttöä.

Ketteryyden teho perustuu siihen, että virheiden ja turhien tai jopa väärien ominaisuuksien havaitseminen ja korjaaminen on kiinteä osa kehitysprosessia. Toisaalta tuote, jota ollaan valmistamassa, ei koskaan ole sanan varsinaisessa merkityksessä “valmis” vaan on koko elinkaarensa ajan kehityksen kohteena. Maailma ei valmistu jouluaatoksi tai juhannuksesi, miksi siis voitaisiin olettaa, että digitaalinen palvelu olisi täysin valmis ennen uuden vuoden lupauksia?

Digitaalisessa kehityksessä ketterää mallia tukevat työkalut, jotka ovat jo hyvin kehittyneitä ja niitä on paljon tarjolla. jokaiselle tiimille löytyy tuoteperhe, jota pystyy hyödyntämään. Ketteryys on työkalujen lisäksi myös kulttuuria ja joidenkin asiantuntijoiden mukaan ketteryys on nimenomaan kulttuuria.

Jos ketteryys on kulttuuria, voisiko ketteryys ulottua digitaalisen kehityksen ulkopuolelle? Mielestäni kulttuurin juurruttaminen vaatii nimenomaan sitä, että kaikki tekeminen on ketterää. Toiminnan keskiössä tulee olla jatkuva kehitys, virheiden mahdollisuus ja nopea reagointi. Kulttuuria tukemaan voidaan luoda erilaisia malleja. Esimerkiksi Goforella etätyöt olivat normi jo ennen koronaa, työajat joustavat, kouluttautumiseen ja henkilökohtaiseen kasvuun kannustetaan eri tavoin ja Goforen oma TES mahdollistaa joustoa monissa muissakin asioissa. Tämän lisäksi työntekijä voi jakaa omaa osaamistaan tai mielenkiinnon kohteita työkavereiden kanssa Small Events -mallilla. Näin kommunikoinnin kynnys madaltuu, eri alojen osaajat tapaavat toisiaan vapaamuotoisesti ja yhteisö vahvistuu.  Työkulttuurissa matalat kynnykset ovat ketteryyden edellytys, näin pystytään korjaamaan toimintaa, puuttumaan ilmiöihin ja tekemisen kipupisteisiin nopeasti ja – kyllä – Ketterästi.

Ketteryyden edellytys on kulttuuri, mutta mitä se tarkoittaa käytännössä?

Agile Manifestossa sanotaan:

Individuals and interactions over processes and tools
Working software over comprehensive documentation
Customer collaboration over contract negotiation
Responding to change over following a plan

That is, while there is value in the items on the right, we value the items on the left more.

Manifestin ydinsanoma on ihmisissä, ihmisten välisessä interaktiossa ja muutokseen reagoinnissa sen sijaan, että orjallisesti seurataan prosessia prosessin vuoksi. Ehkä tämän voisikin kiteyttää niin, että ketterän toiminnan tavoitteena on luoda ympäristö, jossa jokaisen työpanoksella on lopputulokselle mahdollisimman suuri merkitys.

 

Design for agile

Tuoreesta Design for Agile -työkirjastamme löydät käytännön neuvoja ketteryyden lisäämiseen tiimeissä. Suosittu oppaamme on ladattavissa alta englanniksi.

Lataa Design for Agile workbook

Erno Holmberg

Kirjoittaja on Goforen avain­asiakkuus­vastaava, joka harrastaa instagramissa kitaransoittoa ja pyrkii näin luomaan viihtymisen kulttuuria ympärilleen.

Linkedin profile

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Pandemia pyyhki pölyt hitaammankin organisaation digitalisoitumissuunnitelmista. Mikä on muotoilun ja strategisen viestinnän rooli digitaalisten kehityssuksien voitelijana?

Digikehityshankkeissa tavoitellaan hyötyjä niin yksilön, organisaation kuin yhteiskunnan tasolla. Hyötyjen saavuttaminen vaatii muutoksia organisaatioiden ja ihmisten toiminnassa – eikä siten onnistu lipsuvilla sivakoilla! Muotoilun roolin korostaminen digitalisaation ja yritysten kilpailukyvyn edistäjänä on Työ- ja elinkeinoministeriön yksi painopistealueista.

”… Digitalisaatio korostaa entisestään asiakaskokemuksen merkitystä ja sen myötä syntyy myös uusia vaatimuksia ja runsaasti mahdollisuuksia muotoilun hyödyntämiselle yrityksissä.”

Nämä digitalisaation mukana tuomat vaatimukset ja mahdollisuudet edellyttää yrityksissä systeemisiä muutoksia, mikä ei monimutkaisissa organisaatioissa lyhyen tähtäimen paineiden alla ole helppoa. Boston Consulting Group (BCG) on tutkinut organisaatioiden onnistumista digitaalisessa transformaatiossa. Tutkimuksen mukaan 70 prosenttia organisaatioista ei ole saavuttanut asettamiaan digitavoitteita.

Luistoa ja pitoa muutosprosessiin!

Digitavoitteisiin pääsyssä yksi luistovoiteluaine on viestinnän strateginen muotoilu, jonka tarkoitus on vahvistaa digitaalisen muutoksen positiivisia vaikutuksia. Pitovoitelupuolella oikea-aikaisella ja -tyyppisellä viestinnän muotoilulla muutokseen liittyviä negatiivisia vaikutuksia voidaan tunnistaa ja minimoida. Muotoilun keinoin rakennetun asiakasymmärryksen päälle voimme luoda aidosti asiakaslähtöisen viestien ja toimenpiteiden kokonaisuuden, jossa on riittävästi luistoa ja pitoa.

hallitun-muutoksen-tehokkuus-verrattuna-ei-hallittuun-muutokseen

Muutos aiheuttaa tutkitusti käyrän mukaisia vaikutuksia, joihin voi ja kannattaa varautua. Kuvalähde mukaellen: David Wilkinson: Is the change curve a myth?

Erityisen tärkeää muutoksen sujuvuuden varmistaminen on julkisella sektorilla. Suomessa tavoitteeksi on asetettu saada kaikki julkiset palvelut digitaalisesti saataville vuoteen 2030 mennessä.

Lähtökohta kunnianhimoisen tavoitteen saavuttamiseksi on hyvä, suomalaisten digiosaaminen on EU:n kärkitasoa.

Selkeä visio antaa suunnan ja kutsuu mukaan

Digitalisaatio ei ole vain teknologian lisäämistä olemassa oleviin rakenteisiin tai saman palvelun siirtämistä digitaaliseen kanavaan. BCG:n tutkimuksen mukaan yrityksissä digitalisaatio nähdään usein pelkkänä lisäteknologiana, vaikka ihmisiin liittyvät ulottuvuudet (toimintamallit, prosessit ja kulttuuri) ovat usein merkittävämpi onnistumistekijä.

Organisaatioissa ja johtamisessa pitää olla riittävää ketteryyttä digitaalisen asiakaskokemuksen toteuttamiseksi. Muutosketteryys ei kuitenkaan tarkoita rakenteiden poistamista, kuten tässä Recoding -podcastin jaksossa opimme!

Kuten missä tahansa muutoksessa, myös digitalisaatiossa onnistuminen edellyttää omistajuutta. Ilman selkeästi kuvattua ja innostavasti kerrottua digitaalisen muutoksen visiota ei omistajuutta synny. Tarvitaan innostava latukartta ja riittävän houkutteleva hillomunkki latukahvilassa lenkin päätteeksi. Visiotasolla pitää piirtää riittävän isolla pensselillä. Mutta ymmärrettävästi ja konkretiaan päätyen: Miksi tämä muutos tarvitaan? Miten sinne päästään? Miten mittaamme onnistumistamme – miten tämä vaikuttaa sinun (työ)päivääsi?

Muutosmatkalle viestien ja valmentaen

Muutoksen tarpeellisuuden ymmärtäminen ei vielä välttämättä saa aikaan riittävästi halua muuttaa omaa käytöstään. Meidän suunnittelijoiden onkin tärkeää ymmärtää syvällisesti muutoksen edellyttämä vaihdanta. Mistä luovun kun siirryn asioimaan sähköisesti? Mitä pelkään ja mikä estää toimintaani? Usein päädymme viestimään vain yhtä hyötyä (Sähköinen asiointi säästää aikaasi!), kun käyttäytymisen muutoksen prosessin varrella viestejä pitäisi olla useita erilaisia.

Varsinkin muutosprosessin alkuun on myös tärkeää varmistaa, että tietoa uudenlaisesta toiminnasta tai palvelusta on riittävästi. Pidemmällä muutosmatkan varrella taas henkilökunnan tai asiakkaan osaaminen voi olla hidaste. Tällöin valmentava ote on edellytys onnistumiselle. Valmennukset ovat keskeinen osa uuden teknologian omaksumista mutta myös edellytys esimerkiksi asiakaskeskeisen ajattelun juurruttamiselle organisaatioon.

Viestintä ei ole pelkkää tiedon välitystä. Se on jaetun merkityksen rakentamista vuorovaikutuksessa toistemme ja ympäristömme kanssa. Sen pitäisi olla olennainen osa saumattoman asiakaskokemuksen rakentamista. Palvelumuotoilun keinoin asiakasymmärryksestä kumpuava strateginen viestintä voi toteutua vaikkapa vaikuttavana hankeviestintänä.

Ilman strategisesti johdettua ja kiinteänä osana muotoiluprosessia suunniteltua viestintää organisaatiosi digitaalinen koneisto yskii. Me Goforella haluamme nähdä viestinnän keskeisenä muotoilun osa-alueena, jonka strategiseen suunnitteluun pitää panostaa.

Onko teillä alkamassa muutos, jonka onnistumisen voisimme yhdessä varmistaa strategisella viestinnän muotoilulla? Ota yhteyttä, Viljakaisa Aaltonen 050 483 5663.

Kaisa Alapartanen

Kaisa on kokenut viestintästrategi, palvelumuotoilija ja valmentaja. Monimutkaiset päätöksentekoprosessit, strateginen muotoilu ja vaikuttavuuden arviointi ovat Kaisan osaamisen ydintä. Töissä Kaisa keskittyy rakentamaan ihmislähtöisiä digitaalisia kohtaamisia, vaikuttavaa viestintää tai osallistavia organisaatiokulttuureja. Vapaa-ajalla Kaisaa liikuttaa jooga, cross-fit ja jazz-laulu.

Linkedin profileTwitter profile

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Eipä olisi naispuolinen nörtti Etelä-Karjalasta osannut kuvitella millaiseen seikkailuun päätyisi, kun viime keväänä mietti miksi haluaisi isona tulla. Tämä on tarina tuosta seikkailusta.

Viime keväänä omassa elämässäni oli selkeä kevätsiivouksen tarve. Yhä useammin sormeni hakeutuivat tietokoneen näppäimistöllä kirjoittamaan erinäisiä työpaikkapalveluiden osoitteita. Kävin keskusteluja useasta mielenkiintoisesta tehtävästä, kuitenkaan innostumatta niin, että villasukat olisi pyörinyt jaloissa innostuksesta.

Tein vielä sen yhden hakemuksen, johon ystäväni ja entinen esihenkilöni olivat minua useamman kerran kannustaneet. Hakemuksen lähettäminen jännitti tosi paljon ja varmaan ilmassa oli jopa jonkinlaista huijarisyndrooman kaltaistakin tunnelmaa, kun viimein lähetin hakemuksen ja näytölle ilmestyi teksti ”Kiitos hakemuksestasi Goforelle!”.

Paikattomasta työstä poiki yllättävä käänne – Goforen työkulttuuri vakuutti

Hain viime kevään Paikaton työ -kampanjan innoittamana Goforelle ja pian tempauduin mukaan elämäni ihanimpaan rekrytointikokemukseen.

Minut nähtiin ennen kaikkea yksilönä ja minulle etsittiin selkeästi sellainen rooli, jossa ”haluaisin olla sitten isonakin”. Jo rekrytointiprosessin aikana rakastuin Goforen kulttuuriin, tapaan tehdä töitä täällä ja goforelaisten tapaan kohdella työkavereita. Ensimmäisenä työpäivänäni ihastuin oitis myös välittömään ilmapiiriin, joka vallitsi Kampin toimistollamme, kun tapasin uusia työkavereita. Sillä hetkellä toivoin salaa, että voi jospa voisimme tämän työntekijäkokemuksen tarjota myös Lappeenrannassa, kotikaupungissani.

Tänä keväänä elämässäni ei ole kevätsiivouksen tarvetta ainakaan työpaikan suhteen. Olen tullut kuulluksi.

Ensimmäisessä 1to1-keskustelussa goforelaisena Virtasen Juha kysyi minulta missä näkisin Goforen seuraavan toimiston sijaitsevan ja pyysi myös perustelemaan vastaukseni. Pohdin hetken, vaikka tiesin jo vastaukseni.

Uusi toimisto Lappeenrantaan

Kotiseuturakkaana eteläkarjalaisena luonnollisesti vastasin, että Lappeenrannassa, koska meitä on jo täällä pienen heimon verran ja koska samanlaista työkulttuuria ja konsulttimaista työotetta ei vielä ole täällä. Perusteluni olivat sen verran hyvät, että ehdotukseni meni eteenpäin ja sai nopeasti kannatusta laajemminkin. Meille tyypilliseen tapaan alkoi myös tapahtua.

Meitä goforelaisia on Lappeenrannan alueella jo pieni heimo, ja työskentelemme ohjelmistokehityksen, testiautomaation ja liikkeenjohdon konsultoinnin parissa. Kouvolan alueen Gofore-Kaakko-yhteisöstä on kantautunut myös innostunut vastaanotto yhteiselle kotipesälle Itä-Suomessa. Kotiudumme ydinkeskustaan Assi Vapaudenaukiolle ja tilatarve joustaa sitä mukaan, kun uusia työkavereita löytyy.

Tämänhetkiset havainnot kertovat jo selkeästi goforelaisten määrän kasvusta Etelä-Karjalassa kevään lähestyessä. Ensimmäiset uudet rekrytoinnit suoraan tänne Saimaan rantamille on jo muuten tehty.

Lue lisää: Gofore ? Lappeenranta

Elä siekään ennää epäile vaan laita meille hakemus tulemaan, avoimia paikkoja on kokeneemmille osaajille ja uransa alkutaipaleella oleville tarjolla!

Anu-Hannele Massinen

Anu työskentelee Goforella teknisenä projektipäällikkönä sekä huolehtii Helsingin ja Lappeenrannan kehittäjärooleissa toimivista ihmisistä People Personin roolissa. Työssään hän hoitaa asiakkaiden projekteja sekä koodaavan scrummarin että perinteisemmän projektipäällikön tehtävissä. Vapaa-ajalla hänet voi talvisin löytää mistä tahansa missä voi harrastaa hiihtoa ja kesät hän viettää mielellään vanhempiensa kesämökillä Puruveden kirkkaiden vetten äärellä.

Linkedin profile

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Pitkään mielessä muhinut pohdinta sai nyt virallisen päätöksen: muutan Helsingistä Lappeenrantaan. Henkilökohtaisesti korona-aika on vahvistanut, kuten ehkä monien muidenkin, ajatusta rauhallisemmasta ja hyvällä tavalla pienemmästä elämästä.

Olen pienen kylän kasvatti, joka muutti opintojen perässä Helsinkiin 15 vuotta sitten. Ekoina vuosina oli jännittävää elää isossa kaupungissa. Kaikki oli uutta. Ratikkaan ei osannut ostaa lippua ja leimata sitä oikein, eksyi tuon tuosta kodinkin lähellä ja sai toistuvasti humoristista kuittailua Savon murteesta. 15 vuoden jälkeen osaa kyllä kulkea jo ratikalla ja jopa metrolla, eksyy suhteellisen harvoin, mutta Savon murre on onneksi säilynyt.

Kun mietin tuota nuorta naista, joka tuli junalla matkalaukun kanssa tähän kaupunkiin isoin odotuksin, mutta myös kauhuissaan ja jännittyneenä mitä tuleman pitää, alkaa hymyilyttää. Sitä kuvitteli olevansa jo niin aikuinen ja valmis kaikkeen, ja nyt 37-vuotiaana voi vaan todeta, että olen onnellinen siitä avoimuudesta ja myös sinisilmäisyydestä. Monessa asiassa menin persaus edellä puuhun, mutta nuo kokemukset ovat vieneet tähän elämään ja muovannut minusta sellaisen ihmisen mitä nyt olen.

Tällä hetkellä istun Goforen Kampin toimistolla työpäivän jälkeen, tyytyväisenä päivän työtuloksista, ihanan kehittymiskeskustelun jälkeen. Hain jääkaapista firman omaa Gombutchaa (joo, aika hipsteriä, myönnetään) ja laitoin musiikit soimaan. Entuudestaan tuntematon kollega moikkasi ohimennen, että “Terve, tuolla olis kakkua tarjolla, jos maistuu.” Maistuuhan se.

Entten tentten teelikamentten

Vaikka rakastin entistä työtäni, niin en ole kaivannut raskaita työpäiviä. Jossain vaiheessa olin niin väsynyt, että töiden jälkeen en kerta kaikkiaan jaksanut muuta kuin kaatua sohvalle. Siinä ilta meni, kerta toisensa jälkeen. Hyvä jos jaksoi kuolat pyyhkiä poskilta nukkumaan mennessä ja päivän mahtavin hetki oli kaivautua peiton alle. Ei kiitos.

Voisin hehkuttaa Goforea työnantajana ja pitää mainospuheita, mutta totean vain, että täällä on hyvä olla. Jännitin kysymystä, onko minun mahdollista muuttaa toiselle paikkakunnalle, missä meillä ei ole toimistoa. Se tarkoittaisi täyspäiväistä etätyötä. Vastaus oli, että tottahan toki, järjestellään asiat niin. Työkaverin kanssa tuli kylläkin tippa linssiin, semmoinen parivaljakko ollaan oltu. Mutta juna kulkee ja tiimi säilyy vaikka toiselta puolen maailmaa.

Palatakseni siihen nuoren naisen elämään vuosia taaksepäin, niin monet vastoinkäymiset, esteet ja menetykset piti läpikäydä, että ylipäätään päädyin tälle alalle, tähän työhön, tälle työnantajalle. En tiennyt alasta mitään – edellisen työn menettäminen ohjasi siihen. Testiautomaatiosta tiesin vielä vähemmän – oikeastaan tämän työn löytyminen on googlettamisen ansiota. Goforelle päädyin entten tentten teelikamentten-tekniikalla, kun AW Academyyn hakiessa piti valita listasta firma, jonne haluaa hakea.

Miten pyyhkii?

Joskus esteet ja myös sattumat vievät oikeaan paikkaan. Joskus on tehtävä rohkeita valintoja – kuten muuttaa elämässään jotain konkreettista. Minulle pienemmälle paikkakunnalle muutto Saimaan rannalle on se rohkea veto, jonka uskon antavan tarvitsemaani rauhaa, intoa ja energiaa, mitä olen työni ulkopuolella kaivannut. Se antaa puolestaan varmasti paljon myös työhön.

Suurin konkreettinen muutos on kyllä ollut tämä työ ja tämä työnantaja. Goforelta olen myös saanut tukea, mitä ilman en tällaisia muutoksia olisi pystynyt tekemään. Minuun luotetaan ja minuun uskotaan. Työn ja vapaa-ajan tasapaino ei ole ehkä koskaan ollut näin tasapainossa. Kehityskeskustelussa sain sanoa, että hyvin pyyhkii, enkä puhu nyt siitä kuolan pyyhkimisestä poskelta.

Keväällä kun vielä tuskailin sen ihan oman työpolun löytämisessä, sain People Personiltani ohjeen ottaa coach pohtimaan asiaa yhdessä. Kyllä, minulla oli muutaman viikon välein tapaaminen oman coachin kanssa, joka sai ohjattua minua omalle polulle! Joululahjaksi työpanoksesta sain spa-lahjakortin, jonka käytän hyvällä omallatunnolla. Kiitän sekä työnantajaani että itseäni. Rohkeita vetoja, joita sattumakin on ohjaillut. Nyt on hyvä olla ja hyvin pyyhkii!

Tämä teksti oli muuten jo valmis, kun kuulin, että myös Lappeenrantaan avataan Goforen toimisto. Hyppäsin tuntemattomaan ja vastassa minua olikin odottamassa uudet kollegat, uusi työpiste, kaupunkikierros ja kahvitreffit sovittuna. Lappeenranta ja goforelaiset toivottivat minut karjalaiseen tyyliin lämpimästi ja puheliaasti tervetulleeksi. Joskus planeetat vaan on kohdillaan! ?

Lue lisää: Gofore ? Lappeenranta

Rekrytoimme nyt Lappeenrantaan, katso avoimet paikat ja lähetä hakemuksesi niin jutellaan lisää.

Kuva: Lappeenrannan kaupunki

Tuuli Ashurst-Pitkänen

Tuuli työskentelee Goforella Test Managerina. Työssään hän innostuu erityisesti mielikuvituksen käytöstä ja luovien ratkaisujen löytämisestä vaikeidenkin ongelmien ratkaisemiseksi. Tuuli on kiinnostunut lisäksi arjen robotiikasta, ympäristöteknologiasta sekä älytekstiileistä. Ammatillinen tausta hänellä on bioanalytiikassa ja plakkarissa lisäksi maisterin paperit kirjallisuustieteestä. Vapaa-ajan puolivakavana harrastuksena hän valmistaa luonnonkosmetiikkaa omassa kotilaboratoriossaan ja upottaa kädet saveen keramiikkakurssilla.

Linkedin profile

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.