To honour the June 1969 Stonewall Uprising in New York, a tipping point for the Gay Liberation Movement in the U.S., each year June is celebrated as the LGBT+ (lesbian, gay, bisexual, transgender etc.) Pride month. Rooted in protests and fight for equality, Pride month is not only about celebrating and recognising the LGBT+ community and its history, but also an opportunity to bring awareness to the issues the community is still facing, and to peacefully protest. (Though Pride events, such as Helsinki Pride, have been postponed due to the COVID-19 pandemic, I’m sure we’ll still see plenty of rainbow flags and LGBT+ -related discussions and articles on social media and in different publications.)

But what about the other eleven months? We are here all the rest of the year too and the issues that Pride month provides a larger and more visible platform for do not go anywhere after the surge of Pride posts and rainbows fades away. Showing support for the LGBT+ community does not require waving flags or adding rainbow Facebook profile frames. Surely it is a lot easier, for example, for a company to slap a rainbow on their logo than to actually improve the work environment for LGBT+ employees. But if you want to support and show up for your LGBT+ employees and co-workers for the rest of the year too, here are a few things you can do.

(It’s important to note that these are not all my original ideas but rather something I’ve learned from others in the LGBT+ community or from allies. I was heavily inspired for example by a video Franchesca Ramsey made on being an ally. This also is not an exhaustive or perfect list. I too am still learning how to better support people in my own community – especially those that are not just LGBT+ but belong other minorities by being, for example, non-white or disabled.)

However, before I get to the meat of this article, there are two things I want to say.

Firstly, I’ve occasionally come across the attitude that a person’s LGBT+ identity does not belong to a workplace because it is not relevant for their work. Openly being who we are is made into a political act or something that belongs in our personal lives, but not our professional lives. Of course it is a person’s own choice what information they disclose about themselves at work. But the same way as straight people have the right to talk about their spouse, kids, hobbies etc. to their co-workers, LGBT+ people should too. You have every right to think that me being trans and queer is unnatural, wrong, sin, or not real, but whether I deserve the same human rights and respect as everyone else, is not a matter of an opinion.

Secondly, you don’t need to know all the terminology or to understand someone’s experience to respect them and their identity. It’s okay if you can’t wrap your head around the disconnect I experience from my body as a transgender person or how someone is attracted to the same gender they are – or doesn’t feel sexual or romantic attraction at all (asexual and aromantic folks exist too). And there are so many different terms and identity descriptors that I cannot keep up with them either. But that does not make them less valid. Some people find comfort in labels by being able to give a name to what they are feeling. Labels allow us to talk about these different experiences and to form communities around them. Meanwhile some find it difficult or unnecessary to select specific descriptors and prefer more generic labels (such as queer*) or no labels at all.

Now, how can you be a better co-worker for LGBT+ people?

Understand your privilege

Having privilege does not mean that your life hasn’t been hard or that you have not struggled or had to work for where you are in life. Privilege just means that there are things that you will not experience or need to think about simply because of who you are. For example, I am an able-bodied person capable of walking up the stairs so I’ve never gone to a place only to find out that I can’t go in because there are steps and no ramp. Or I’ve not been cat-called because I look like a teenage boy. It is important for me to understand that there are challenges that I don’t face because who I am but that those challenges are still very real for others. I could also, without realising, misuse my privilege by, for example, speaking over someone that will be taken less seriously because of who they are.

Having privilege is not your fault or makes you a bad person. But it is important to understand your privilege so you can start to see how it impacts you and others.

Listen to LGBT+ people

Overall, the first step of showing support to someone, whether they belong to a minority or not, is listening to them, to their experiences, and to needs. Franchesca Ramsey gave a great example in her video about being a LGBT+ ally: ”Imagine your friend is building a house and they ask you to help but you’ve never built a house before. So it would probably be a good idea for you to put on some protective gear and listen to the person in charge. — It’s the exact same idea when it comes to being an ally. An ally is a person that wants to fight for the equality of a marginalised group that they are not a part of. We need your help building this house but you probably should listen so you know what to do first.” In addition to listening to your co-workers, I highly recommend seeking out people on social media or otherwise online are reading and listening what they have to say.

Speak up – but not over

Now that you have listened to LGBT+ people and want to help, you can use your voice to amplify theirs. Spread the message, educate others, and use your privilege to get people to listen, we appreciate that. But still keep your ears open for what the community itself has to say. Try not to speak over or take credit from the people you are trying to support.

Respect people’s names, pronouns – and even ask if you’re unsure

This should be a no-brainer. If someone asks you to use a certain name or pronouns for them or not use gendered language for them (like call them miss or mister), just comply. Though pronouns person uses are often called ”preferred pronouns”, using them is not optional. Those are their pronouns. This might sound like a lot but think of it this way: you are able to remember a person’s name, right? Pronouns aren’t that much extra information.

Also, they/them pronouns are your friend. If you don’t know someone’s pronouns and don’t want to assume, you can ask for their pronouns or just refer to them with ’them’. (Like I just did.) ’They’ can also be used to replace the clunky phrase of saying ”he or she” when speaking in more general terms. It is shorter, easier, and more inclusive. (James Acaster has a great bit about pronoun they.)

Opt for more gender-neutral language

No worries, you have every right to use whatever gendered terms for yourself or your friend group – if those apply to them. Nobody is trying to take your gender or its expression away from you. But using more gender-neutral language for other people does not take anyone’s gender away from them – it just is more inclusive meaning it includes everyone. For example, the phrase ”ladies and gentlemen” can be replaced with ”guests”, ”colleagues”, ”dear friends”, ”honourable guests”, ”folks”, ”everyone” – or ”friends and enemies” if you’re feeling spicy (wink). Learning new phrases and words doesn’t need to be serious and you don’t need to be perfect – treat it as a process of discovery or interesting exercise instead.

However, something that really is not cool is singling people out based on their gender – or assumed gender. I can’t tell you how many times someone has said ”what do you think guys (jätkät/äijät)… and [insert my birth name]” or ”alright gentlemen… and a lady”. Even before I understood I was trans, such phrases made me feel othered and opposite of included (which was the intention of the speaker). It sounds like a stupid gripe, but over time, things like this add up and make one feel like they don’t belong.

Do your own research and educate yourself

This point is not about needing to learn everything, but rather that you should educate yourself and not expect the minority to do all the emotional labour of teaching you. When there’s something you don’t know or understand, research it yourself first. Find out what people that the issue applies to have written about it and try to learn from existing material. If there’s something you need to process and work through, try to do that with other allies that are also learning.

If you want to ask, for example, a LGBT+ co-worker about an issue, ask first whether they have the time and energy to talk about it. Sometimes we are up to sharing and educating – like I am doing in this post and in some of my other writings – but other times we’re not. Especially if you are not willing to listen and rather want to debate, we’re probably not going to want to engage in that conversation. Not because we don’t have anything to say or an argument to make, but because we’ve had or seen that conversation play out tens or hundreds of times in your lives and we’re tired of it.

Don’t tokenise people

The Oxford Dictionary defines tokenism as ”the practice of making only a perfunctory or symbolic effort to do a particular thing, especially by recruiting a small number of people from underrepresented groups in order to give the appearance of sexual or racial equality within a workforce”. For example, including a person of colour or a member of the LGBT+ community in a working group, but not actually making the changes they suggest, is a form of tokenism. Similarly someone saying that they’re not racist because they have a black friend, is them tokenising their friend.

You’ll make mistakes and it’s okay. Apologise, learn, and move on

We all make mistakes. Sometimes we say something we didn’t fully think through, or did not realise was offensive, or inaccurate. It happens. But when you get called out for it, don’t start a debate about it. Just listen, apologise, learn from that experience, and strive to do better in the future. And then move on.


* In the past ’queer’ has been used as a derogatory term against LGBT+ (mainly gay, lesbian, and bisexual) people. However, over the 2000s, the LGBT+ community has slowly reclaimed the phrase and it has become and umbrella term to describe a broad spectrum of non-normative sexual and gender identities. Not all LGBT+ people like or identify with the term, while others like the broadness of the term. There is also other more complex discourse around the term and differences between LGBT+ and queer.

Ossian Rajala


Ossian Rajala

Ossian on ohjelmistokehittäjä, joka rakastaa huonoja puujalkavitsejä ja vastaa Goforen eloisimmasta sisäisestä chatbotista. Hänen suurimpia kiinnostuksen kohteitaan ovat käytettävyys, saavutettavuus ja vähemmistöjen oikeudet. Työn ja opintojen ulkopuolella Ossianin aika kuluu valokuvaten, matkustellen ja rymyten metsissä - sekä eläinten että geokätköjen perässä.

Linkedin profileTwitter profile

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Koronaepidemia loi nopeasti uudenlaisia haasteita niin akuutin tilanteen ratkaisemiselle kuin organisaatioiden ja yritysten toimintamalleille. Erityisesti digitaalisille ratkaisuille ja digitaalisesti kerätylle datalle on ollut nyt poikkeuksellisen suuri kysyntä. Teemme Goforella useamman julkisen organisaation kanssa yhteistyötä asiakasprojekteissa koronaan liittyen.

Tämän lisäksi Gofore lähti keväällä auttamaan pro bono -periaatteella monia hankkeita, jotta koronatilanteesta selvittäisiin mahdollisimman vähin vaurioin – ja toisaalta, jotta monet yhteiskunnallisesti merkittävät asiat eivät jäisi koronan jalkoihin. Tutustuin tarkemmin pro bono -projekteihin ja ilahduin siitä, että osallistuminen on usein lähtenyt yksittäisten goforelaisten innostuksesta vaikuttaa, auttaa tai osallistua useiden toimijoiden yhteisiin yhteiskunnallisiin hankkeisiin.

Maankoodauskurssilla etsittiin dataa koronatilannekuvan kehittämiseen

Koronaepidemia on luonut valtavan tarpeen saada oikeaa ja tutkittua tietoa. Reaaliaikaista tilannekuvaa tarvitaan kaikessa päätöksenteossa, jotta koronakriisiä voidaan hoitaa ja rajoituksia purkaa mahdollisimman hyvin. Gofore on ollut mukana Teknologiateollisuuden ja Digi- ja väestöviraston (DVV) touko-kesäkuussa järjestämällä maankoodauskurssilla. Kurssilla huippuammattilaiset suunnittelivat kampanjan, jossa joukkoistetaan erilaisten reaaliaikaisten datalähteiden löytäminen ja kokoaminen. Goforen lisäksi ammattilaisia osallistui myös IBM:ltä, TietoEVRY:ltä ja DVV:ltä.

Maankoodauskurssilla ratkaistiin tarkkaan valittu haaste. Ratkaisu ja haasteesta saadut opit hyödyttävät julkista sektoria. Samalla annoimme vauhtia suomalaisen yhteiskunnan digitalisaatiolle.

Fast Expert Teams -verkosto tutkii tehokasta etäyhteistyötä

Miten suomalaiset yritykset ja organisaatiot pysyvät tehokkaina ja toimintakykyisinä, vaikka yhteistyö tehtäisiin etäyhteyksin? Miten vuorovaikutus pysyy laadukkaana ja miten etätyö muuttaa johtamista ja asiantuntijatyötä? Näitä kysymyksiä on tutkinut ja ratkonut Fast Expert Teams -verkosto, jossa Gofore on mukana asiantuntijayrityksenä. Verkostossa testataan uutta dynaamisten tiimien toimintamallia ja tuotetaan päätöksentekijöille tietoa ja toimenpide-ehdotuksia toimintamallin kehittämiseksi Suomessa. Digitaalisessa verkostossa on mukana yli 70 asiantuntijaa yliopistoista, tutkimuslaitoksista, yrityksistä ja ministeriöistä ja se on käynnistetty LUT-yliopiston aloitteesta. Verkoston tuottaman raportin tuloksia on tarkoitus hyödyntää valtakunnallisesti.

Lisää Fast Expert Teams -hankkeesta täällä:

Hengityssuojainten puhdistushanke – uusia ratkaisuja innovatiivisin menetelmin

Fast Expert Teams -verkosto tarjosi kanavan Goforen asiantuntijoille osallistua kriisin ratkaisemiseen jakamalla osaamistaan konkreettisissa hankkeissa. Yksi näistä oli laajaa kansallista huomiota saanut hengityksensuojainten puhdistushanke. Hankkeessa kehitettiin ja testattiin innovatiivinen menetelmä, tuotanto ja logistiikka korkean suojaintehon hengityksensuojainten puhdistusta ja uudelleenkäyttöä varten, mikäli uusia suojaimia ei olisi saatavilla.

Mukana ollut Kaija Puranen kertoo projektista näin: “Sain yllättävän ja ilahduttavan mahdollisuuden työskennellä LUT-yliopiston akatemiatutkija Katri Laatikaisen koordinoimassa hengityksensuojainten puhdistushankkeessa. Ensimmäisestä puhelusta Katrin kanssa ei kulunut montaa päivää, kun työ lähti liikkeelle suurella rytinällä. Siinä ei tullut katsottua päivittäistä työmäärää eikä kellonaikaa. Johtotähtenä minulla oli alusta alkaen auttaa muuta ryhmää, ja erityisesti Katria hankkeen vetäjänä, pitämään kaikki pallot hallussa. Nyt voin taustapeiliin katsoen todeta, että noin parissa kuukaudessa kävimme läpi parin vuoden hankkeen vaiheet, niin onnistumiset kuin vastoinkäymisetkin. Toimeksianto oli intensiivinen oppimiskokemus ja todisti verkoston sekä erilaisuuden voimaa. Koordinoinnin kokousta kuunnellessa ei ikinä olisi voinut uskoa, että suuri osa osallistuneista ei ollut koskaan tavannut toisiaan, fyysisesti siis.”

Virtuaalisen asiakastyön johtaminen

Eeva Kiiskinen ja Mari Wuoti pitivät Turun kauppakamarin pyynnöstä näiden jäsenille koulutuksen siitä, miten asiakastyötä tehdään etänä ja virtuaalisin menetelmin. Teemana oli myös se, miten kriisi on mahdollisuus kokeilla ja tehdä toisin. Koulutuksessa puhuttiin siitä minkälainen kulttuuri tukee nopeita ja ketteriä muutoksia ja miten resilienssin ja muutoskyvykkyyden mahdollistavan työkulttuurin rakentaminen on kaikkien vastuulla. Lisäksi kerrottiin käytännön esimerkkejä onnistumisista ja toimivista työkaluista, sekä siitä miten ryhmähengen luominen onnistuu myös virtuaalisesti.

Miten onnistua etätyöpajassa?

Digi- ja Väestötietoviraston tuoteomistajat pyysivät Goforelta apua, koska he halusivat oppia fasilitoimaan etätyöpajoja aiempaa tehokkaammin. Jonna Iljin piti virastolle 1,5 h tiiviin koulutuksen aiheesta. Koulutuksessa käytiin läpi tehokkaat etätyöpajakäytännöt ja etätyöpajan valmistelun prosessi valmistautumisesta työskentelyyn ja jälkitöihin. Etätyöpajojen haasteena on usein se miten osallistujille luodaan fyysistä työpajakokemusta vastaava aktiivinen ja vuorovaikutteinen työskentelyilmapiiri. Tästä syystä koulutuksessa annettiin myös käytännön vinkkejä ihmisten aktivoivimeksi ja tunnelman energisoimiseksi.

Koulutus sai erittäin positiivista palautetta osallistujilta. Sekä tunnelmaa että laadukasta faktasisältöä kehuttiin. ”Oikein hyödyllistä asiaa tiiviissä ja helpossa paketissa”, kommentoi yksi osallistuja. Toinen taas totesi lyhyesti: ”Hyvä meininki.”

Kristiina Härkönen

Kristiina Härkönen

Kristiina työskentelee Goforella kestävän kehityksen johtajana – unelmatyössään. Hän on ollut aina intohimoinen paremman tulevaisuuden rakentaja niin ihmisille kuin planeetalle. Hän uskoo, että teknologia ja digitalisaatio voivat olla merkittäviä tekijöitä aikamme isompien haasteiden ratkaisuissa. Samaan aikaan ne ovat usein myös haasteiden aiheuttajia. Teknologia itse on neutraali asia, ihmiset päättävät kuinka sitä käytetään. Meidän täytyy määritellä mihin tarkoitusperiin osaamistamme ja resurssejamme käytämme. Yritysten tulee ymmärtää vastuunsa kestävän tulevaisuuden rakentajina. Kristiina on ollut Goforella vuodesta 2003 ja sinä aikana nähnyt yrityksen kasvun kuudesta työntekijästä 600 henkilön työyhteisöön. Hän on työskennellyt ohjelmistokehittäjänä, arkkitehtuurin ja projektijohtamisen konsulttina sekä myynnissä liiketoimintajohtajana. Vapaa-ajalla Kristiina nauttii luonnossa rentoutumisesta, metsäseikkailuista koiransa kanssa.

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Most companies want to be a good workplace for everyone, right? I know Gofore does; that’s why it is our first value. But how do you meet the needs of someone whose experience and needs you might not understand? Things that are invisible or insignificant to you, might be borderline life-changing for someone else.

While each of us is an individual with our specific needs and desires, belonging to a minority (of any kind) can mean that you have some different needs or face barriers that the majority of your co-workers can’t relate to, or haven’t thought of. Hence you might also be alone in advocating for those needs. That can be both taxing and feel like “maybe this isn’t worth all the fuss if it is just me”.

There are not many minorities I can speak for as an able-bodied, white, masculine-presenting, native Finnish-speaking person. However, I’m a part of the LGBT+ community and this past fall I came out at work as a transgender person, more specifically a trans man (in Finnish transsukupuolinen or transmies). In short, this means that at birth doctors declared me a female based on my physical characteristics, but that identity or body has never felt right. I see myself and identify as a young man.

When I came out, I had been at Gofore for a little over five months. And frankly, very little changed. I’m still the same employee working on the same code with the same tools. I’m not here to say that transgender employees need a lot of accommodation. Rather, I want to point out a few things that Gofore actually already happened to have in place that have made my life significantly better both before and after coming out. I say happened to have because I doubt that specifically trans people were in anyone’s mind. I am open to being proven wrong.

Why did you come out at work?

  1. As I’ve chosen to transition medically, I felt that coming out was inevitable. There’s no magic switch or “the operation” that will suddenly turn me from this pre-teen look into a bearded dude that doesn’t look 10 years below his actual age. Medical (hormonal) transition is a slow, gradual process (of taking hormones for the rest of my life) and I will go through ”a second puberty” once I start hormones.
  2. A bit before coming out at work, I had started using my new name in the university context. As my academic and professional circles weren’t isolated from each other, confusion arose and I started to feel like an incompetent spy trying to maintain two identities.
  3. Also, constantly watching how I talk about myself is exhausting and causes me stress that takes away from my work.
  4. I had then reached a point where hiding my identity caused be more stress than the potential risk of bad reactions.
  5. Finally, I have the privilege of having family and friends that accept and support me. If something were to go wrong with my coming out at work, I knew I could lean on them.

Not every trans person is this open about their identity. Due to stigma, prejudice, safety concerns, or some other reason we (transgender people) may choose to “live stealth”, meaning that we live as the gender we identify as without disclosing to others in our life that we are trans. Also, many are still in the closet, not being able to be fully themselves. Whatever the reason is for a trans person to keep their trans identity to themselves, I support their decision. Whether or when a person comes out, is their choice, and their choice only. They don’t owe it to anyone to come out and outing someone is wrong. And if someone is, for example, to out their colleague, it does not give anyone a right to tell, for example, a prospective client.

Things that made coming out easier:

1. Supportive colleagues

I joined Gofore in May 2019 at the Turku office, which at the time had around 15 employees. It was – and I believe still is – a tight-knit but very warm and welcoming group of people and I immediately felt at home there. Over the summer I built relationships with my co-workers in Turku – as well as in the Helsinki office, which I visited frequently, and then transferred to in the fall. I found people I trusted and felt supported by. At company of Gofore’s scale (we have almost 600 employees in 10+ offices), it is impossible to know everyone’s attitudes, believes, and perceptions. But because I felt there were people that would accept me and even have my back, coming out felt quite safe.

The worst I expected would be seeing occasional slurs on Slack, or having someone question my identity. And even that did not happen. The response I got and the messages I received were 100 % positive and supportive. This of course doesn’t mean that everyone is 100 % comfortable with my identity and presence and believes me – and I don’t expect or require that – but they were kind enough not to bring that to my attention.

It is not a given that a work environment feels safe for a transgender person to come out. It is not even obvious that a trans person wouldn’t be discriminated against, bullied, or even fired from their job because of their identity.

2. Gender-neutral single stall bathrooms

At least in the Helsinki, Turku, and Tampere offices, all restrooms are single-stall and not gendered. This caught my eye already when I came in for an interview and immediately raised Gofore’s points in my eyes. Public restrooms are anything but calming for me and many other trans people. I don’t feel safe or welcome in either binary option. I’ve been screamed at in a women’s restroom and using the men’s scares me because I am a tiny, weak man with a high voice. And while I was still in the closet, even picking a gendered single stall bathroom felt stressful. Either I would betray my identity or potentially raise questions. There really is no reason for gendered single-stall bathrooms. So I am glad Gofore doesn’t do that. After my house, the office is the least stressful place for me to use the restroom. I am a more relaxed and more productive employee because I am not stressed all day about where I can go to the bathroom.

3. Having the ability to change one’s name in systems

Finnish name law states that one’s name has to align with one’s legal gender – unless five other people that share one’s legal gender also have that name. That meant I couldn’t change my name to Ossian whenever I wanted. Instead I had to wait to go through diagnosis process at Tampere University hospital’s trans clinic. Once I was diagnosed as transgender, I was given a document that I could attach to my name change application to get around the name law. But that diagnosis process was still underway last fall and I knew any official changes would be months or even a year away. (I did get my diagnosis this April but processing of name change applications takes several months.)

I cared about the name change so much because I did not want to come out but then still have my legal name popping up everywhere – especially at work. I was already in that situation at university – and still am – and it was stressing me out. To my relief, Gofore had no issues with updating my name before legal changes. Thanks to payroll operating on the basis of social security numbers, my name could be changed, as far as I know, in all the systems (except maybe employee healthcare). The first time I sent an email from an address that had my chosen name on it, I teared up a little bit.

Had I not had the option to at least change my email, I might have waited until my legal name change before coming out (which at this rate won’t be before next fall).

4. Flexibility of work locations and hours

Part of being a transgender person and wanting to medically transition (take hormones, get surgeries) is having a lot of doctor’s appointments – first for diagnosis and later related to those hormones and surgeries. Because waiting lists are long and demand far exceeds available capacity, one cannot pick and choose their appointments. When you get an appointment, that’s when you’ll have to go, or you’ll have to wait another 2-6 months go get a new one. Additionally, there are clinics only in Tampere and Helsinki. At Gofore, I have a lot of flexibility regarding where I work from and when I get my work done and thus I never had to stress whether I could go to my appointments. When I had to travel from Turku to Tampere in the middle of a week, I did not need to take a day off or ask for special permissions. I brought my laptop to the train, and as I couldn’t get a full workday in that day, I made my hours back later.

This flexibility – and co-worker’s respect for my privacy – also allowed me to keep the reason for these trips to myself. I could either just say I was seeing a doctor in Tampere or simply say I was doing a remote day. Either way, I went to an appointment or two before coming out at work.

5. Low threshold for internal communication

One of the challenges of coming out at work is finding not just the right words but the right medium for telling people. A mass email would just get lost in everyone’s inboxes and this was too complicated of a topic to address in a single Slack message.

At Gofore we have an internal blog on Confluence where anyone can make a post. Usually people use it to introduce themselves when they join the company, publish proposals for public blog posts, or share internal information. It also provided me a great venue to come out. I wrote a blog post explaining my identity, some personal history, why I’m coming out, and finally explained what I expected of my colleagues: that they use my new name and pronouns (he/him). I also provided a summary section for those who wouldn’t be able to read the whole thing. Then, to make sure my post would reach people, I shared the post in Slack in the company-wide channel that, despite its reach, has still quite low threshold for posting and isn’t ”strictly business”.

Things that made coming out harder:

1. Being the only one

Though I likely wasn’t the only one among almost 600 employees, I did not know of any other trans people in the company. There was no success story I could take solace in nor nightmare I could fear. I couldn’t talk to anyone that was or had been in the same situation without first outing myself. I did eventually spot another LGBT+ person that I felt safe reaching out to. While I found comfort in that conversation and hearing their perspective, they aren’t trans and thus couldn’t tell me how I would be received.

This feeling of being completely alone is one of the reasons why I am sharing my experience. I hope not only to educate people but serve as representation I would have needed. However, that is my choice. No trans or other minority person has any obligation to provide visibility or education. We are not educational tools or diversity posters; we are people.

2. Slack conversations

In my process of evaluating risks and mentally preparing for coming out, I did the potentially very unwise thing of looking into my company’s Slack history. I used every search term I could think of to find conversations regarding LGBT+ people and read through every single result. While I didn’t find anything horrible or condemning, I left my search wondering whether I’d eventually end up debating my rights or identity with someone on Slack. At the same time, the limited number of conversations amplified the feeling of being alone. And though my colleagues are supportive, there are times when minorities are left to fend for themselves while others watch in silence.

I am not trying to deny your right to have conversations or make jokes. But when you are talking or joking about a minority – especially online – try to step back and look at your messages as if you were in that minority – or at least as if someone from that group was present. Would you say the same things aloud in an office that you’re writing on Slack? Does the lack of tone and facial expressions change how your message is viewed? Also, for me personally, it’s not the joke or comment that I am worried about, but potential attitudes and believes behind it. Will the person making a distasteful joke have a problem with me? I can’t know.


Gofore’s commitment to being a good workplace for everyone has laid a foundation that benefits all sorts of employees, including trans people. This is a great start, but I hope Gofore takes being a good workplace a step further by intentionally considering the needs of minority employees also, including trans people. Not because it’s good for the employer brand or gives us content to post during Pride month or other events, but because we want to make everyone’s work life better. And that is done by addressing their needs regardless of whether those needs stem from them being LGBT+, disabled, not speaking Finnish, having kids, having physical or mental health issues, going through a divorce, losing a family member, or whatever else. Some experiences, like being trans, are less common, have fewer advocates, and thus may not naturally come up. Hence supporting such groups requires intentional effort. I am looking forward to Gofore and other companies putting in that work.


Ossian Rajala

Ossian on ohjelmistokehittäjä, joka rakastaa huonoja puujalkavitsejä ja vastaa Goforen eloisimmasta sisäisestä chatbotista. Hänen suurimpia kiinnostuksen kohteitaan ovat käytettävyys, saavutettavuus ja vähemmistöjen oikeudet. Työn ja opintojen ulkopuolella Ossianin aika kuluu valokuvaten, matkustellen ja rymyten metsissä - sekä eläinten että geokätköjen perässä.

Linkedin profileTwitter profile

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Oletko kiinnostunut Goforesta työnantajana?

Kun seikkailet kotimaassa järvimaisemia ihaillen, narraat kalaa yöttömän yön tai poimit herkullisia mansikoita omalta kasvimaalta, työasiat tuntuvat mukavan kaukaisilta. Jokavuotinen totuus kuitenkin on, että lomat loppuvat joskus ja paluu arkeen koittaa. Joka vuosi lomien jälkeen nähdään aina selvä kasvupiikki työpaikan vaihtajien määrässä – eikä ihme. Lomalla mielesi saattaa itseasiassa pohtia asioita, joille kiireinen arki ei anna tilaa ja huomaatkin, ettei nykyinen työsi enää syystä tai toisesta tunnukaan siltä oikealta.

Millainen on sinun tarinasi? Ehkä kaipaat lisää tietoa siitä minkälaisia uusia mahdollisuuksia Gofore voisi tarjota juuri sinulle? Blogauksestamme saat jo pienessä paketissa suuren määrän tietoa meistä ja siitä, kuinka rekrytointimme etenevät kesän aikana.

Miten korona vaikutti sinun arkeesi ja työnhakuusi?

Monen työarki muuttui keväällä koronapandemian myötä. Miten sinä koit etätyön tai kaipasitko aiempaa enemmän tukea esimerkiksi työn ja perhe-elämän yhteensovittamisessa? Goforelaisten arjessa etätyö ja erilaiset työn joustot ovat olleet iso osa normaalia arkea jo pitkään. Näin ollen työt sujuivat lähes mutkattomasti ja tiukemmissakin kaarteissa huomasimme, että töitä riittää hyvin. Meillä on tälläkin hetkellä avoimia työpaikkoja ja etsimme osaajia. Pohditko ehkä uskallatko vaihtaa työpaikkaa tällaisena aikana? Haluaisimme kuulla myös ajatuksistasi tai mahdollisista epäilyksistäsi. Jos toiveesi on pidempi mietintäaika rekrytointiprosessin jossakin vaiheessa – sekin onnistuu 🙂

Millaista muutosta kaipaat – Minkä toivoisit olevan paremmin Goforella?

Miten viihdyt nykyisessä työssäsi? Me Goforella lupaamme olla hyvä työpaikka jokaiselle. Jos siis tällä hetkellä työssäsi esimerkiksi johtaminen sakkaa, työ ja vapaa-aika sekoittuu ikävällä tavalla tai työsuhde-edut eivät tunnu elämäntilanteeseesi sopivilta tai tarpeeksi kattavilta, näihin ongelmiin Gofore voi rinta rottingilla todeta olevansa ratkaisu. Itseohjautuva, aidosti matala organisaatio ja johtamiskulttuuri eivät toki sovi kaikille, mutta vapautta ja vastuuta arvostavalle ihmiselle me olemme unelmien työpaikka. Emme jätä sinua yksin, emmekä ajattele sinun elävän työllesi. Me ajattelemme, että työ mahdollistaa elämän.

Kerro mitä osaat ja mitkä ovat vahvuutesi

Tunnista omat vahvuutesi ja osaamisesi. Meillä on auki useita erilaisia rooleja, jotka löydät osoitteesta Toisin kuin yleisesti uskotaan, meille myös avoin hakemus on mahdollisuus ja käymme jokaisen ajatuksella läpi. Työmme on auttaa sinua löytämään osaamistasi ja toiveitasi vastaavan roolin. Tärkeintä, että kerrot, millaisesta työstä seuraavaksi haaveilet ja miten se voisi Goforen kontekstiin solahtaa.

“Kyllä, haluan Goforelle töihin – mutta miten rekrytointiprosessi toimii?”

Hakemus, haastattelut ja sopimukset – perinteinen, mutta toimiva malli. Meille hakemus on ennen kaikkea keskustelun aloitus ja läpileikkaus osaamisestasi ja ammatillisesta elämästä.

Hakemuksen jättämisen jälkeen katsomme alustavasti, voisiko Gofore olla sinulle sopiva työpaikka ja olemme yhteydessä sinuun muutaman päivän sisällä. Varsinainen rekrytointiprosessi on kolmivaiheinen. Ensimmäisenä hakemuksen jättämisen jälkeen on keskustelunomainen haastattelukierros, jossa tapaat kaksi goforelaista ja pääsemme tutustumaan toisiimme tarkemmin. Jos kaikki vaikuttaa lupaavalta puolin ja toisin, edetään toiselle kierrokselle, jossa keskitytään enemmän (tekniseen) osaamiseesi.

Jos yhteinen sävel edelleen soi kauniisti, toisen kierroksen jälkeen on sitten sopimusneuvottelut, joissa neuvotellaan käytännön asioista, kuten palkasta ja aloituspäivämäärästä. Näitä aihepiirejä on tottakai sivuttu jo aiemmin, mutta tässä kohtaa kaikesta tehdään virallista ja juttelut viedään mustaksi valkoiselle.

Halutessasi voit kurkata videon, jossa kerromme vielä rekrytointiprosessistamme:

“Mitä jos heinäkuussa laitan hakemuksen? Milloin voin odottaa vastausta?”

Osa työntekijöistämme on kesälläkin töissä, mutta realistista on, että vastausaika kesälomakaudella saattaa venyä jonkin verran. Käymme viimeistään elokuun alussa kaikki kesän aikana tulleet hakemukset läpi ja aloitamme heti niiden edistämisen. Jotkut saavat kutsun ensimmäiselle kierrokselle ja joillekin joudumme toteamaan, ettei Goforella ole tarjota heidän osaamiseensa sopivaa työnkuvaa.

“Sopisinko minä Goforelle?”

Me olemme työpaikka, jossa jokainen saa olla sellainen kuin on. Meitä yhdistää vankka ammattitaito ja halu tehdä merkityksellistä työtä yhdessä. Autamme toisiamme, opimme toisiltamme ja kehitymme yhdessä paremmiksi. Kulttuurimme perustuu avoimuuteen ja luottamukseen ja haluamme tarjota asiantuntijoillemme autonomian tehdä kulloinkin parhaat ratkaisut. Olisiko Gofore sinun juttusi?

Lisää meistä voit lukea goforelaisten blogeista tai tutustua meihin vaikkapa Instagramissa @goforegroup

Jatkamme mielellämme kanssasi keskusteluja – sinun ehdoillasi. Olethan yhteydessä!

Goforen rekrytiimi



Liity joukkoon, hae töihin Goforelle!

Katso avoimet työpaikat

Gofore Oyj

Gofore Oyj

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Kaikkien viranomaistahojen ja julkiseen sektoriin lukeutuvien toimijoiden verkkopalveluiden tulee huomioida saavutettavuuden erityisvaatimukset 23.9.2020 mennessä. Yksityisen sektorin toimijoiden mm. vesi- ja energiahuolto, posti, liikenne, vakuutus- ja pankkipalvelut 1.1.2021 mennessä. Mobiilipalvelut kaikkien osalta 23.6.2021 mennessä.

Saavutettavuus, mitä se on ja miksi?

Julkisten verkkosivujen ja mobiilipalveluiden, sekä niiden sisällön tulee olla kaikkien saatavilla ja saavutettavissa. Avainasemassa on ”design for all” periaate. Digitaalisten palveluiden käytön tulee olla mahdollista henkilön mahdollisista aisti- tai muista rajoitteista riippumatta. Saavutettavuus onkin nimenomaan kaikkien huomioimista.

Saavutettavuuden ja käytettävyyden erona voidaan pitää sitä, että käytettävyys korostaa hyvää toimivuutta tyypillisissä tilanteissa, kun saavutettavuus taas rakentuu toimivuuden varmistamisesta myös epätyypillisissä tilanteissa.

Tuleeko palveluni tai digitaalisen sisältöni olla saavutettavaa?

Kaikkien julkiseen sektoriin lukeutuvien toimijoiden verkkosivut ja mobiilipalvelut tulee toteuttaa saavutettavina.

Laki digitaalisten palveluiden tarjoamisesta saavutettavuusvaatimusten mukaisesti velvoittaa kaikki viranomaistahot ja julkisoikeudelliset laitokset kuin myös osan järjestöistä. Lisäksi osa yksityistä sektoria kuuluu saavutettavuuden erityisvaatimusten piiriin.

Milloin palveluni tulee olla saavutettava?

Saatavuusdirektiivin mukaisesti 23.9.2018 jälkeen julkaistut uudet verkkopalvelut, kuten esimerkiksi uudistetut intranetit, olisi tullut jo rakentaa huomioiden saavutettavuuden erityisvaatimukset 23.9.2019 mennessä.

Vanhat palvelut sekä niissä ennen 23.9.2018 julkaistu sisältö, kuten esimerkiksi tallennetut videot ja äänitiedostot, tulee olla saavutettavissa tulevaan syksyyn 23.9.2020 mennessä.

Vaatimusten piiriin kuuluvien yksityisen sektorin toimijoiden verkkopalveluiden tulee huomioida saavutettavuuden erityisvaatimukset 1.1.2021 mennessä. Tähän joukkoon lukeutuu mm. vesi- ja energiahuolto, posti, liikenne, vakuutus- ja pankkipalvelut.

Näiden kaikkien toimijoiden mobiilipalveluiden tulee huomioida saavutettavuuden vaatimukset 23.6.2021 mennessä.

Goforella saavutettavuus on osa palvelukehitystä

Yhdistämällä osaamisemme saavutettavien palveluiden muotoilussa ja kehityksessä pystymme tarjoamaan kokonaisvaltaisen tiimin osaksi saavutettavan palvelun suunnittelua ja toteutusta. Karttunut osaamisemme saavutettavuudessa tuo projektin suunnitteluun ja toteutukseen vankan ammattitaidon kehittää saavutettavia verkkopalveluita huomioiden samalla projektien yksityiskohdat.

Erotumme eduksemme tarjoamalla projektiin vaaditun saavutettavuuden erityisosaamisen juurikin osana palvelun suunnittelevaa ja toteuttavaa tiimiä. Kehitämme jatkuvasti osaamistamme saavutettavuuden parissa niin asiakasprojekteissa kuin sisäisissä koulutuksissa, joihin osallistui viimeisen vuoden aikana lähes 100 muotoilijaa ja kehittäjää kokien omakohtaisesti verkkopalveluiden käytön vaatimukset apuvälineiden kanssa kun aisteja rajoitetaan.

Toteutamme myös saavutettavuusauditointeja ja saavutettavuuskoulutuksia yhteistyössä kumppaneidemme kanssa.

Mikä ihmeen ”Design for all” periaate?

Design for all -periaatetta noudattaen saavutettavuus on kiinteä osa hyvää käyttökokemusta ja ketterää kehitystä. Avainasemassa on käyttäjien ymmärtäminen ja osallistaminen, kuten esimerkiksi koulutukset ja auditoinnit, joissa perehdytään visuaalisen ilmeen, rakenteen, teknikan sekä sisällön saavutettavuuteen.

Alusta asti saavutettavasti eli teknisestä näkökulmasta semanttisesti oikein toteutettu järjestelmä on myös usein helpompi ylläpitää, sekä toimii suoraan erilaisilla alustoilla, kuten selainten ja mobiililaitteiden lisäksi älykelloilla.

Saavutettavuus ketterässä kehityksessä?

Saavutettavuuden erityisvaatimukset tulee ottaa huomioon jo palvelun määrittelydokumenteisa tehtäessä vaatimusmäärittelyä, kartoittaessa käyttötapauksia kuin kirjatessa testimäärittelyä.

Palvelua suunnitellessa tulee saavutettavuusasiantuntijan olla mukana palvelun arkkitehtuuri- ja komponenttisuunnittelussa niin toteutusteknisellä kuin palvelumuotoilun tasolla.

Siirryttäessä ketterän kehityksen mukaiseen iteratiiviseen kehitysvaiheeseen, tulee saavutettavan ratkaisun erityisvaatimukset huomioida osana palvelun kehitystä muiden vaatimuksien joukossa. Samoin saavutettavuustestaus (manuaalitestaus, asiantuntijatestaus kuin automaattinen testaus) tulee huomioida osana koodin testausta. Esiin nousseet havainnot ja tarvittavat korjaukset saavutettavuuden osalta tulee huomioida samoin kuin mitkä tahansa muut toiminnalliset tai visuaaliset poikkeavuudet.

Referenssit osaamisestamme -palveluissa saavutettavuus on huomioitu niin, että keskeisenä tavoitteena on yhdenvertaisuus. Tällä tarkoitetaan sitä, että kuka tahansa voi syrjimättömästi käyttää palveluita, sekä ymmärtää mitä niissä sanotaan. Palvelu onkin tarkoitettu ihan kaikkien Suomessa asioivien käytettäväksi ja saavutettavuus näkyy palvelussa erittäin hyvänä käytettävyytenä, joista hyötyy jokaikinen käyttäjä.

”Goforen toteuttama on oppikirjaesimerkki saavutettavuuden huomioivasta verkkopalvelusta.”
– Avaava


Työmarkkinatori on digitaalinen kohtauspaikka kaikille työnhakijoille ja työnantajille koko Suomessa. Saavutettavuuden erityisvaatimuksen huomioivalla palvelulla taataan entistä useampi mahdollinen kohtaaminen työnhaussa. Lue koko asiakastarina täältä.

Keitä laki velvoittaa?

Miten on palveluidesi laita, varmistaisimmeko yhdessä niiden saavutettavuuden?

Juhana Harmanen
Web-kehityksen vetäjä

Kansainvälistä Global Accessibility Awareness Day -päivää vietetään 21.5.2020. Vuosittain järjestettävän kampanjan tarkoituksena on saada kaikki puhumaan, ajattelemaan ja oppimaan uutta digitaalisesta saavutettavuudesta sekä edistää yhdenvertaisuutta.


Juhana Harmanen

Juhana vastaa Goforella web-kehityksestä sekä toimii teknologiakonsulttina erilaisissa projekteissa. Hän uudistaa ja vaalii goforelaisten web-osaamista vastaamaan asiakkaidemme nykyisiä ja tulevia tarpeita. Hänen intohimonsa kumpuaa yrittäjäasenteesta ja uusien hankkeiden käynnistämisestä. Juhana on ulkoilmaihminen ja onkin aikoinaan viettänyt kaksitoista lyhyttä kesää eräoppaana Lapissa. Viime aikoina hänen vapaa-aikansa on täyttynyt ajanvietosta lasten ja perheen parissa, sekä peräkkäisistä remontointi- ja rakennusprojekteista.

Linkedin profile

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Yritykset joutuivat koronatilanteen myötä siirtymään pikavauhtia etätyöntekoon, minkä ansiosta Suomessa tehtiin digitaalinen loikka aivan uudenlaisiin työskentelytapoihin. Tekninen kehitys on onneksi jo niin pitkällä, että tämä näyttäisi onnistuneen yllättävänkin hyvin, pohtii Goforen Kristiina Härkönen.

– Goforelaiset ovat jo pitkään tehneet varsin paljon etätyötä, mutta koronatilanne pakotti myös monet asiakkaamme huomaamaan, että etätyö toimii käytännössä. Uskon, että etätyöstä tulee tämän jälkeen uusi normaali. Meillä on satoja asiakkaita eri toimialoilta, ja alkuvaikeuksien jälkeen erilaiset etätyövälineet ja -sovellukset ovat lähteneet toimimaan yllättävänkin hyvin, kestävän kehityksen johtaja Kristiina Härkönen toteaa.

Asiakkaat ovat Härkösen mukaan suhtautuneet muutokseen myönteisesti ja projekteissa on etätyöstä selvitty yllättävän pienillä ongelmilla. Asiakkaiden tueksi Gofore on toteuttanut konsultointia ja etätyön menetelmien koulutusta, jotka on otettu hyvin vastaan.

– Monet asiakkaamme ovat päättäneet suosia etätyötä jatkossakin, koska se on lisännyt selkeästi työnteon tuottavuutta. Tutkimuksissakin on todettu, että ihmiset ovat tuottavampia etätyössä kuin toimistolla, Härkönen sanoo.

Kestävän kehityksen johtajana Härkönen on huomannut, että etätyöllä on erittäin suuri vaikutus myös yrityksen omiin päästöihin.

– Saimme vähän aikaa sitten yrityksemme hiilidioksidipäästölaskelmat tehtyä, ja minua yllätti se, että yli puolet päästöistämme tuli kahdesta asiasta: kodin ja työpaikan välisestä liikenteestä sekä lentämisestä työmatkoilla. Nämä päästöt jäävät nyt koronatilanteessa lähes kokonaan pois, Härkönen painottaa.

Etätyö vaatii luottamusta

Härkönen korostaa, että etätyöhön siirtyminen vaatii paljon yrityksen kulttuurilta, aivan erityisesti se vaatii luottamuksen ilmapiiriä. Perinteisessä ajattelutavassa on ehkä jäänyt vallalle tunne, että ihmisten tekemisiä täytyy valvoa.

– Se ei ole enää nykypäivää. Meillä Goforessa on tehty iso työ luottamuksen kulttuurin rakentamisessa ja siksi etätöihin siirtyminen on sujunut meiltä varsin kivuttomasti. Luottamusta on hyvä rakentaa ja opetella läpinäkyvyyttä lisäävillä, ketteristä menetelmistä tutuilla käytännöillä. Tällöin fyysinen läsnäolo ja työntekijöiden ohjaaminen ja opastaminen ei ole niin merkityksellistä. Jokainen tietää miten työ edistyy ja miten sen etenemisessä voi auttaa.

Välineitä on

Etätyössä tarvitaan Härkösen mukaan ainakin kolmenlaisia sovelluksia: ensinnäkin sähköiset ryhmätyön ja projektihallinnan välineet, joilla osallistujat pystyvät jakamaan samaa tilannetta tai työskentelemään yhteisissä työpajoissa. Toisena Teamsin kaltaiset kasvokkaisen vuorovaikutuksen kokousvälineet. Kolmantena on hyvä olla vielä jonkinlainen sisäinen chatti, kuten Goforessa käytetty Slack, joka helpottaa epävirallisempaa keskustelua isommalla joukolla.

– Slackissa voi myös soittaa äänipuheluita, mutta ylivoimaisesti enemmän sitä käytetään viestejä kirjoittamalla. Nopeissa puhelinsoitoissa siitä on tullut vähän puhelimen korvike, mutta isommalla porukalla palaverit sovitaan Teamsiin.

Sisäisen chatin aktiivinen käyttö on Härkösen mukaan auttanut paljon yhteisöllisyyden luomisessa. Eri harrastusten ja kiinnostusten ympärillä on kerhotoimintaa, ja niillä on kaikilla oma keskustelukanavansa. Se auttaa tutustumaan samanhenkisiin ihmisiin työpaikalla.

Isojen työpajojen järjestämisen ja fasilitoinnin käytännöissä on Härkösen mukaan ollut jonkin verran miettimistä. Haasteena on, miten monen osallistujan ideointikokous onnistuu etätyöskentelyn keinoin. Tässä on tarvittu vahvaa ymmärrystä eri työvälineiden käyttötavoista ja ominaisuuksista. Etänä järjestetty työpaja saattaa joiltain osin toimia jopa tehokkaammin kuin kasvokkain, jos menetelmät ovat fasilitoijalla hyvin hallussa.

Iso toimintatapojen muutos on tarvittu esimerkiksi rekrytoinnissa ja uusien työntekijöiden perehdyttämisessä. Toimivien digitaalisten välineiden kautta nämäkin on kuitenkin saatu toimivaan erittäin hyvin.

Epävirallinen keskustelu haasteena

– Työpaikalla on enemmän sattumaa, kenen kanssa on vuorovaikutuksessa. Olemme kokeilleet myös digitaalisia kahvitaukoja, joissa ihmiset voivat kokoontua ja kertoa kuulumisia. Se toimii tiettyyn rajaan saakka. Enemmän voisi etäpalavereissakin suosia pientä jutustelua ja ajatusten vaihtoa palaverin aluksi ja lopuksi.

Erilaiset kohtaamisissa käydyt epäviralliset keskustelut, esimerkiksi kahvikoneen luona tapahtuvat pienet rupattelut ovat tärkeitä, ja ne jäävät helposti pois etätyössä.

– Kirjoitettu viestintä on oma taiteenlajinsa, varsinkin johtamisessa. On vaara, että joku ymmärtää väärin viestin tai sen sävyn, kun kehonkieli ei ole käytettävissä. Siksikin tarvitaan vielä fyysistä käyntiä työpaikalla mielestäni vähintään kerran viikossa, Härkönen sanoo.

Härkönen uskoo, että toimistoissa tapahtuu etätöiden myötä sellainenkin muutos, että hiljaisten työpisteiden lisäksi tarvitaan erityisesti paikkoja vapaaseen kasvokkaiseen kommunikointiin.

Artikkeli on julkaistu alunperin IS:n Etätyö-liitteessä (Editor Helsinki). Teksti: Jari Peltoranta.

Gofore Oyj

Gofore Oyj

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Olen äitiyslomalta palattuani kokenut voimakasta turvallisuuden tunnetta työympäristössäni. (Side note: Tilanne oli varmasti samanlainen myös ennen vanhempainvapaata, mutta oma henkilökohtainen ajanlaskuni alkaa uudelleen lapseni syntymästä, enkä kykene muistamaan mitään entisestä elämästäni.) Minulla on lupa olla, sanoa, tulla kuulluksi. Gofore on tuntunut kuin kotipesältä, jossa minusta pidetään huolta ja jossa minua arvostetaan sellaisena kuin olen.

Kun koronatilanne kärjistyi maailmalla, elin edelleen omassa onnellisessa kuplassani ja ajattelin, että eihän minun lämpimän maidontuoksuiseen maailmaani voisi moinen ongelma vaikuttaa.

Oh boy, was I wrong.

Kun hallitukselta tuli ensimmäinen kehotus eristäytymiseen ja etätöiden tekemiseen, oli tunnelma hyvin absurdi. Olin tottunut tekemään pari etäpäivää viikossa, mutta että kokonaan pois toimistolta – oikeastiko? Goforella reagoitiin nopeasti. Meille tiedotettiin heti, että yrityksessä siirrytään etätyökäytäntöihin. Päätös tuntui helpottavalta, koska se ei jättänyt mitään arvailujen varaan. En ollut enää seiniä päin juokseva päätön kana, vaan tiesin, mitä minulta odotettiin ja missä minun odotettiin olevan. Ennen kaikkea tuli tunne, että ensisijaista oli työntekijöiden turvallisuus.

Uskallan: Tunne osallistumisesta ja yhteenkuuluvuudesta

Sittemmin kommunikointi on jatkunut yhtä vahvana. Goforella viestitään paljon, monissa kanavissa – ja aina vuorovaikutteisesti. Kerron usein työhaastatteluissakin, että jokaisella on oikeus tietää mitä Goforella tapahtuu tai on tapahtumassa. Tunne omasta osallisuudesta ja yhteenkuuluvuudesta on ollut tärkeämpää kuin koskaan, eikä se ole korostunut vain omassa työyhteisössä vaan myös sosiaalisen median kanavissa.

Jos pohditaan hetki Goforen antamaa turvallisuuden tunnetta työntekijälle tämän koronatilanteen ulkopuolella, niin ainahan siihen on panostettu, sitä on kehitetty ja ihmiset ovat varsin itseohjautuvasti lisänneet turvallisuuden tunnetta myös omissa tiimeissään. On fantastisen vapauttava tunne, kun uskaltaa sanoa – myös silloin, kun sanoma ei ole silkkaa nallekarkkia, sateenkaaria ja onnenmurusia.

Ihan muutama päivä sitten koin tarpeelliseksi kyseenalaistaa kollegan sanomisia, tuodakseni ajatteluun uuden näkökulman. Keskustelussa mukana ollut, vasta työnsä Goforella aloittanut tiimikaverini ihmetteli jälkikäteen, miten hienosti tilanne oli mennyt. Ei tuollaista keskustelua olisi voitu käydä hänen entisissä työpaikoissaan ilman, että joku olisi loukkaantunut tai pahoittanut mielensä. Olen itse hyvin konfliktinvastainen ja luontainen taipumukseni on mieluummin jättää asiat sanomatta, joten moinen keskustelunavaus minulta kertoo valtavasti kulttuuristamme. Keskustelu taidettiin päättää sydänemojein.

Psykologinen turvallisuus – Olen hyväksytty omana itsenäni

Aikaisemminkin olen kuullut paljon ihmettelyä siitä, miten Slackin ”julkisilla” (eli sisäisillä) kanavilla uskalletaan keskustella melkein mistä vaan, myös henkilökohtaisista asioista. Keskusteluja avataan milloin mistäkin ja palautetta annetaan välillä reippaasti. Joskus aihe X avaa pitkän keskustelun, joka koskeekin oikeastaan aihetta Y. Koen, että tämä liittyy voimakkaasti nimenomaan siihen psykologiseen turvallisuuteen.

Kun työyhteisössäon hyvä olla ja luottaa ympärillään oleviin ihmisiin, uskaltaa myös avata itsestään uusia puolia. Omassa tiimissä on hienointa se, että ääneen uskalletaan kertoa myös peloista, ahdistuksesta, väsymyksestä tai vaikkapa terveydentilasta, vaikeuksista perhe-elämässä tai omista henkilökohtaisista heikkouksista. Ympäristö on turvallinen, kun ei tarvitse jatkuvasti yrittää hulluna tsempata, vaikka olisi ihan uuvuksissa. Olen myös saanut enemmän palautetta kuin koskaan ennen elämässäni. Se tuntuu mahdottoman hyvältä, koska se kasvattaa luottamusta omaan itseensä ja tekemiseensä – I got this!

Viestintää ja sen tapoja kehitetään ja vahvistetaan jatkuvasti, ja toisia kunnioittavaa tapaa keskustella korostetaan. Lähes 600 asiantuntijan organisaatiossa on lukematon määrä erilaisia persoonia, eivätkä kaikki voi tulla toimeen keskenään – eikä tarvitsekaan. Siksi on ensiarvoisen tärkeää, että yritys arvostaa jokaisen erilaisuutta, korostaa yksilöllisiä vahvuuksia ja antaa jokaiselle tilan tulla kuulluksi. Jokainen hyväksytään omana itsenään.

Minä ja Gofore: Luottamus on molemminpuolista

Minulta kysytään usein työhaastattelussa, mikä tekee Goforesta hyvän työpaikan juuri minulle. Vastaukseni on aina sama: molemminpuolinen luottamus. Minuun uskotaan ja luotetaan. Saan tehdä työtäni siten kuin parhaaksi näen, silloin kun parhaaksi näen, siellä missä parhaaksi näen. Saan tehdä päätöksiä, hankintoja ja kehittämistä. Arviointikykyyni luotetaan. Ammattitaitooni luotetaan. Minuun luotetaan. Samanaikaisesti myös Gofore on ansainnut minun luottamukseni.

Minulla on aito usko Goforeen meihin. Vallitsevassa poikkeustilanteessa olen ollut erityisen ylpeä Goforen vankkumattomuudesta. Totta kai tilanne ensin säikäytti. Alkaako nyt lomautukset? Kilpailijalla alkoi, olemmeko me seuraavia. Apua. Toistaiseksi kaikki on kuitenkin jatkunut business as usual ja se on upeaa! Ensijärkytyksen jälkeen turvallisuudentunne on palannut arkeen, eikä pelko ole jatkuvasti läsnä. Vielä on selvitty kuivin jaloin. Eihän sitä tiedä, mitä tulevaisuus tuo tullessaan, mutta ainakin voimme kaikki olla kiitollisia siitä, että meidän etuamme on ajettu loppuun saakka ja työn pysyvyydestä on pyritty pitämään kiinni.

Ja – niin kuin silkka pystyssä pysyminen ei riittäisi – on Gofore myös tarjonnut erilaisia keinoja etätyön helpottamiseksi. Työvälineitä on kuljetettu työntekijöiden koteihin, jos jollain ei ole ollut omaa autoa käytössä. Kesälomia on saanut tarvittaessa käyttää jo nyt, tunnit saavat mennä rutkasti miinukselle ja erilaisia lastenhoitovaihtoehtojakin on firman piikkiin tarjolla. Ihan uskomattoman hienoa.

On ollut hienoa seurata, miten Gofore on säilyttänyt asemansa ja työntekijöidensä luottamuksen vaikeista ajoista huolimatta. Se jos mikä kasvattaa turvallisuuden tunnetta myös tulevaisuudessa.

Iina Korpivaara

Rekrytointimme jatkuu ennallaan poikkeustilanteesta huolimatta. Haastattelut suoritamme jatkossa virtuaalisesti. Liity joukkoomme!

Iina Korpivaara

Iina Korpivaara

Iina toimii Goforella rekrytoijana kehittäen työhyvinvointia sekä uudistaen rekrytointiprosesseja. Iina on työskennellyt useilla toimialoilla rekrytoinnin parissa. Goforella Iinan vastuulla on designerien, projektipäälliköiden, johdon konsulttien, agile coachien ja palveluarkkitehtien rekrytointi.

Linkedin profile

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Viikkopalaverin kokouskutsun muistutus helähtää kalenterissa. Yhteyksiä avatessa saa kuulla monenlaisia elämän ääniä. Yhden taustalla lapset keksivät uusia leikkejä. Toisen utelias koira haluaisi tuhisten osallistua tapaamiseen. Kolmas kohentaa varovasti asentoaan nukkuva kissa sylissään. Neljäs osallistuja saapuu linjoille: “Moi, meillä oli vähän neuvottelua, kun ollaan kaikki etänä kotona.”

Tilanne ei ole kuvitteellinen, mutta se ei toisaalta ole myöskään lainkaan epätavanomainen. Goforen ylläpitopalveluissa ollaan tottuneita etätyöskentelijöitä – teemmehän päivittäin töitä yli paikkakunta- ja jopa maarajojen. Pelkästään jatkuvien palveluiden ydintiimissä on värikästä edustusta kaikilta Suomen toimistoiltamme. Moni asia hoituu nykyään sulavasti vaikka mökkilaiturin nokassa läppäri sylissä istuskellen. Toimivat etätyökalut eivät yksin tätä sujuvuutta varmista, vaan taustalla on myös ketterät, yhteiset toimintatavat ja parviälyä muistuttava hajautettu osaaminen eri tiimien välillä.

Aktiivisessa projektivaiheessa sovellus- ja alustatekeminen on luonnollista keskittää yhdelle ydinporukalle. Järjestelmän valmistuessa ja tuotantoon siirtyessä tekemisen luonne muuttuu. Painopiste siirtyy ylläpitävään, aiempaa reaktiivisempaan tekemiseen sekä pienimuotoisempaan ominaisuuksien jatkokehitykseen. Tässä vaiheessa on ensiarvoisen tärkeää, että tietoa järjestelmän toiminnasta ja osaamista esimerkiksi kriittisissä ongelmatilanteissa löytyy usean ihmisen turvaverkosta.

Alkukevään globaalin tilanteen edetessä moni ihan itsestäänselvyytenäkin pidetty asia on kuitenkin puhututtanut, niistä etätöistä ja palveluiden saavutettavuudesta lähtien. Viimeistään tällä viikolla Suomessa – ja muualla maailmassa – ollaan herätty melkoisen erilaiseen arkeen. Kun maailmantilanne kuohuttaa ja huoli arjen sujumisesta on suuri, on entistäkin tärkeämpää että niin suuret kuin pienemmätkin palvelut säilyvät toimintavarmoina ja pysyvät saavutettavissa. Jos myrskypilviä sattuisi kuitenkin uhkaavasti horisonttiin kertymään, ei venettä kuitenkaan tarvitse yksin jaksaa maihin asti soutaa.

Pakkaa pelastusliivit mukaan hyvän sään aikana

Isoisäni opetti minut pienenä tyttönä soutamaan merellä. Pelastusliivit puettiin päälle jo rannalla; edes laiturille ei saanut astua veneily mielessään ilman asianmukaista varustusta. Pillit testattiin joka kerta, samoin varmistettiin oikeaoppiset kiinnitykset. Harjoittelimme, miten toimitaan jos airo tipahtaa veteen. Tai jos tipahtaa se toinenkin. Joku voisi pitää tätä hassutteluna tai liioitteluna, mutta noilla opeilla on ollut arvaamaton arvo paitsi veneillessä, myös muussa riskienhallinnallisessa ajattelussa.

Nykyisessä työssäni veneilen harmillisen harvoin, mutta ajattelen usein softaprojektin vaativan valmistuttuaan samanlaista huolenpitoa kuin soutuvene: pilssi kannattaa pitää puhtaana, pinnat käsitellä säännöllisesti, ja toisinaan tarpeen voi olla suurempikin remontti. Kun valitsee hommaan asiantuntevan kumppanin, ei huoltotoimista tarvitse pitää itse kirjaa, vaan venho (tai sovellus, tai järjestelmä…) pysyy käyttökuntoisena vailla huolen häivää, ja on valmiina seikkailuihin tai huviretkiin milloin vain.

Joskus taas merellä voi myrsky yllättää kokeneenkin kävijän. Silloinkin toimintavarmuutta ja mielenrauhaa tuo samassa veneessä istuva luotettava kumppani, joka on jo laiturissa tuplavarmistanut pelastusliivisi oikeat säädöt sekä hankainten kunnon. Asiantunteva ylläpitopalvelu on varautunut puolestasi tähänkin koitokseen, eikä hätäilylle jää sijaa kun soudamme varmoin yhteisottein kohti tyyntä.

Vakaa yhteistoiminta on sekin totuttua arkea meillä, etäpalaverien lisäksi. Moderni ja ketterä ylläpitotekeminen sekä käyttämämme Service Centerin asiantuntijamalli tähtäävät muun muassa siihen, ettei yksikään palvelu jää yhden – tai kahdenkaan – henkilön show’ksi. Päivystykselliset vastuut sovitaan joustavasti, osaamista hajautetaan tiimien sekä tekijöiden välille, ja palvelupäällikkö varmistaa palvelun laadullista puolta yhteistyössä Service Centerin vetäjän kanssa.

Service Centerissämme on niin järjestelmäasiantuntijoita kuin ohjelmistokehittäjiä, joista jokainen toimii sulavalinjaisesti niin asiakkaiden kanssa yhteistyötä tehden kuin teknisiä pähkinöitäkin ratkoen. Pyrimme kaikessa tekemisessä siihen, että asiakkaan ei koskaan tarvitsisi miettiä onko meillä saatavilla jotain tiettyä tukea tai osaamista – me hoidamme sen kyllä hänelle.

Mitäs sanot, saisimmeko tarjota sinullekin palasen mielenrauhaa?

Ella Lopperi
Service Center Lead

Ella Lopperi

Ella Lopperi

Ella kipparoi Goforen Service Centeriä pitäen huolen siitä, että sovellus- ja pilviylläpito sujuu kaikille osapuolille kuin valssi. Kaiken yhteistyön ytimenä Ella näkee avoimen ja selkeän viestinnän - tästä hän uskoo löytyvän avaimet niin hyvään asiakas- kuin työntekijäkokemukseenkin. Vapaalla-ajallaan Ella ahmii kirjallisuutta, nauttii videopeleistä, laulaa nörttikuorossa ja tutkii maailmankaikkeuden ihmeitä.

Linkedin profile

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Kuinka teidän perheessä etätöihin siirtyminen on sujunut nyt, kun kotona pyörii mukana taaperot tai koululaiset? Itselleni työt itsessään oli helppoa siirtää kotiin, mutta lisähaasteen työn tekemiseen on tuonut toisinaan rauhaton työympäristö. Omalla vasta neljän vuorokauden kokemuksella voin todeta, että samanaikaisesti lasten viikkoarjen ja töiden pyörittäminen kotona on vaatinut sopeutumista ja kekseliäisyyttä.

Onneksi Goforen Slack toimii tehokkaammin kuin Google. Goforelaiset vanhemmat ovat jakaneet nerokkaita vinkkejä aina kotiarjen Kanban-tauluista erilaisiin digitaalisiin mahdollisuuksiin oppia uutta ja viihtyä. Alla muutama goforelainen vinkki uudenlaiseen arkeen.

Perhe-elämän ja töiden yhdistämisessä saattaa joutua tekemään kompromisseja

Lukujärjestys auttaa aikatauluttamaan päivät

Koululaisille lukujärjestys on tuttu, mutta siitä on hyötyä  myös sekä nuoremmille että vanhemmille. Välitunnit, lounaat ja kerralla yhteen asiaan pyhitetyt tunnit auttavat sekä lasta että etätyöntekijää keskittymään yhteen asiaan kerralla. Voisikohan nyt vihdoin päästä eroon turhasta multitaskaamisesta? Muutamat goforelaiset kertoivat jakaneensa puolisonsa kanssa päivän aamu- ja iltavuoroon, minkä johdosta toinen pääsee aina vuorotellen keskittymään joko täysin lapsiin tai kokonaan töihin. Tämä on otettu käyttöön jo meilläkin!

Pyydä isovanhemmat apuun

Omista vanhemmista voi olla apua, vaikka he kuuluisivat riskiryhmään. Entä, jos oman vanhemman pyytäisi virtuaaliyhteyden päähän auttamaan läksyissä tai lukemaan satuja? Asiaa voi ajatella myös eristetyn sukulaisen hyvinvoinnin kannalta ja vaikkapa pyytää hänet mukaan illalliselle. Lapset voivat kattaa pöydän tietokoneen ympärille ja miettiä jo etukäteen, mitä haluavat illallisvieraalta kysyä.

Yhteiset säännöt luovat rakenteita

Kannattaa sopia etukäteen, moneltako aamuisin on herätys, milloin mennään nukkumaan ja saavatko lapset tavata parasta ystäväänsä. Myös ruutuajan mahdollisesta seuraamisesta kannattaa sopia rajat etukäteen. Eräs goforelainen kertoi esimerkiksi, että heillä suljettu ovi tarkoittaa, ettei vanhempaa saa häiritä. Oven ollessa auki sen sijaan saa tulla vaikka yllätyshalailemaan.

Varaudu hermostumiseen

Koko perheen kokoontuminen päiviksi samaan tilaan voi käydä raskaaksi. Tilanteen voi käyttää hyödyksi ja opetella yhdessä neuvottelu- sekä sovittelutaitoja. Valmistaudu pyytämään anteeksi ja ota käyttöön vaikka koko perheen yhteinen oikeudenkäynti, jossa jokainen on vuorollaan toimii tuomarina ja jokainen saa sanoa oman puheenvuoronsa vuorollaan.

Hetkellistä rauhaa yksittäisistä täsmävinkeistä

  • Puuhavihot, ristikot, legot, lelut, piirrustukset ja vanhempien vaatteiden lainaaminen toimivat vuodesta toiseen. Mitäpä jos pyytäisi lapset lainaamaan vanhemman vaatteita ja kuvaamaan oman muotishown yhden palaverin aikana?
  • Vastamelukuulokkeet auttavat keskittymään, vaikka ympärillä olisi levyraati tai uuden soittimen haltuunotto.
  • Youtubesta löytyy myös lapsia varten tehtyjä jooga- ja jumppavideoita.
  • Tärkeän palaverin tullessa kannattaa muistaa, että sauna ja kylpyhuone ovat täysin äänieristettyjä.
  • Erilaisia suoratoistopalveluita ei kai tänä aikana voi kiittää liiaksi.
  • Jos arki käy mahdottomaksi, kannattaa kysyä työnantajalta joustoa. Muutama goforelainen kertoi esimerkiksi hetkellisesti lyhentäneensä työaikaansa.

 Tsemppiä uudenlaiseen arkeen!


Meri Mattila

Meri on strategisen viestinnän ja vuorovaikutuksen asiantuntija. Hän sparraa goforelaisia asiantuntijaviestinnässä niin sosiaalisessa mediassa kuin ammatillisissa verkostoissa. Meri on kiinnostunut erilaisista työkulttuureista sekä vuorovaikutuksesta ja empatiasta tärkeänä osana työelämätaitoja.

Linkedin profileTwitter profile

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Working remotely and having virtual meetings has quickly become quite relevant, thanks to the coronavirus. For a while now we at Gofore have been interested in the best ways of facilitating virtual meetings and have trained many of our experts in them with Grape People. Having facilitated numerous virtual workshops and meetings myself I’ve found my go to way facilitating virtual workshops and here I’ll share few tips I’ve learned.

Before the meeting

There are few things you should understand before starting a virtual workshop or a meeting: the impact of your surroundings and technology available on the meeting.

Virtual space relies heavily on sound and you lose a lot of the non-verbal communication. Many prefer using video connection in order to feel more present but sometimes this can cause problems with bandwidth and cause e.g. ”robot sound”. So you need to make sure participants stay focused without an eye contact. Ask participants to close all other apps on their screen and focus solely on this meeting. This seems radical but will be well worth it.

The other thing you need to ensure right from the start is the availability of good technical tools, including the platform you use. Make sure your participants know how to join in the meeting and where to get help if they have trouble. A technical check a day before an important workshop is a very solid idea. A good-quality headset or a speaker phone is a must too. Instruct your participants to join in using their own connection and microphone so everybody’s voice can be heard loud and clear.

As to platform I’ve been quite happy with Pepix, the video conference system we have at Gofore and MS Teams but there are also free tools available for use. Zoom is an online video conference platform that has a great free plan available or you can use Google Hangouts or even WhatsApp group calls.

Plan your agenda and share it with your participants beforehand to ensure all the right people are attending. Also prepare your presentation and online boards well. This will tell your guests you value their time and they will appreciate the virtual meeting more.

During the meeting

  1. In the beginning of the meeting go over who are present, making sure everybody can hear others and others can hear them. Say hello to every person individually, so they can reply out loud.
  2. Use an icebreaker to set the mood of the meeting. You can e.g. ask everybody to write in the meeting chat something easy, such as what they had for lunch, and after that, what their expectations for the workshop are. Pick a couple persons to share more about their expectations out loud as well.
  3. Show ”the meeting rules” on screen and go over them. I usually use these instructions:
    1. Stay focused, and inform in the chat, if you need to leave early.
    2. Keep your mic muted always when you’re not speaking.
    3. Say your name first when you start to talk.
    4. Be patient in case of technical difficulties.
  4. Keep the agenda and meeting notes visible for all via screen sharing.
  5. Keep people engaged and interested by using different methods and tools. Give clear instructions on every method.
    1. Virtual whiteboards are very useful. My favourites are Miro and Mural, both of which have great selection of features, including voting. Miro has also screen share and chat available.
    2. For quickly collecting feedback, ask participants to write their thoughts in the meeting chat. Then allow few minutes for everybody to read the comments before proceeding. If needed, choose one topic to be discussed further.
    3. When you want to hear everybody’s thoughts about the matter in hand, ask all the attendants in turns to share their thoughts. This way you make sure only one person is speaking at a time and everybody will get an equal chance to voice their opinions.
  6. Make sure you ask participants to give feedback on their way out of the meeting. You can ask everybody to e.g. use an emoji in the meeting chat to represent their experience. A quick feedback round is useful too.

Virtual meetings can be as or even more productive than face-to-face meetings, so you may start preferring them, even after the current pandemia is over. Nevertheless, let’s stay healthy and safe, but still productive!

Virve Kuorelahti
Senior Designer

Virve Kuorelahti

Virve Kuorelahti

Virve on Senior Designer, joka ratkoo suuria ongelmia muotoiluajattelun avulla. Tehtyään vuosikymmeniä digitaalisten palveluiden suunnittelua käyttäjäkeskeisin menetelmin hän löysi viimein kodin palvelumuotoilusta Goforella. Vahva usko monialaisten tiimien voimaan näkyy myös rakkaudessa fasilitointiin. Coachina Virven tavoitteena on auttaa muita löytämään potentiaalinsa ja kukoistamaan.

Linkedin profile

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.