Coachaus on paras työsuhde-etuni

Goforella on monia hyviä työsuhde-etuja. Osalla niistä on suora taloudellinen vaikutus kuten lounasetu, liikunta- ja kulttuurisetelit, työkykyvakuutus, silmälasietuus, työmatka- tai pysäköintituki sekä rekrytointi- ja vaikuttamisbonukset. Osa taas edustaa enemmän Goforen kulttuuria kuten vapaus valita työkone ja puhelin parhaaksi katsomallaan kokoonpanolla. Yksi työsuhde-etu, jonka hienouden ymmärsin vasta hiljattain on coachaus. Olen käynyt nyt kahdessa tapaamisessa ja saanut niistä irti paljon hyvää.

Coachauksesta itsevarmuutta ja selkeyttä tiimissä toimimiseen

Aloittaessani työt Goforella minulla oli ajatusvääristymä, jossa rinnastin coachauksen terapiaan. Mielikuvissani astuin psykologin vastaanotolle ja istuin nojatuolille. Psykologi loi minuun mietteliään katseen ja kysyi että mistäs aloitetaan. Tunsin oloni mielikuvissani hivenen vaivaantuneeksi ja mietin että miksi tähän oikein ryhdyin.

Ennakkoluuloni osoittautui vääräksi ensimmäisen coachaus-istunnon aikana. Ensimmäisellä istunnolla kävin vanhemman teknisen arkkitehdin kanssa läpi ennakkotehtävänä tekemäni kysymyspatteriston pohjalta tavoitteita oman kehittymisen suhteen. Keskustelimme myös huijarisyndroomasta (impostor syndrome). Olin aloittanut Goforella työt tiimissä, jossa oli kokeneita ja osaavia kehittäjiä. Oma roolini tiimissä oli tämänkin takia jonkin verran erilainen kuin edellisessä työpaikassani ja etsin omaa paikkaani ja tapaani toimia uudessa ympäristössä. Ensimmäinen istunto auttoi minua sen suhteen, että pääsin purkamaan pienimuotoista ahdistustani ja sain kannustusta tarttua rohkeasti haasteisiin. Tästä istunnosta sain itsevarmuutta ja selkeyttä omaan kuvaani sen suhteen miten toimin tiimissä.

Hyvä coach osaa kysyä oikeita kysymyksiä

Toiseen istuntoon sain kannustusta oman people personin kautta. Goforella ei matalan hierarkian organisaationa ole perinteisiä esimiesrooleja. Jokaiselle on nimetty oma People Person, joka auttaa erilaisissa haasteissa ja jonka kanssa voi käydä esimerkiksi kehitys- ja palkkakeskusteluja. Kävin istunnon kokeneen palveluarkkitehdin kanssa urakehitykseeni liittyen. Keskustelussa kävimme läpi omia toiveitani ja vahvuuksiani. Tämän istunnon jälkeen minulle avautui kirkkaana coachauksen merkitys. Hyvän coachin tarkoituksena ei ole kertoa vastauksia vaan osata kysyä oikeita kysymyksiä. It is so simple! Tässä istunnossa valmentaja kertoi mahdollisista uravaihtoehdoista Goforella ja peilasin omia toiveitani niihin. Tämän istunnon jälkeen aloin pian toimimaan rekrytoinnin apuna työhaastatteluissa, mikä on ollut hyvää vaihtelua ohjelmistokehittäjän työpäivien sisältöön. Tämä istunto kirkasti myös tietoisuuttani sen suhteen mihin sijoitun ihmiset vs. teknologia -janalla osaamisen ja mielenkiintoni suhteen.

Miksi coachausta tehdään?

Jokaisella meistä on vahvuuksia, joista olemme tietoisia. Mutta myös vahvuuksia, joita emme välttämättä tiedosta kovin hyvin. Coachauksen tarkoituksena on löytää vahvuuksia ja työkaluja kehittymiseen ja jaksamiseen liittyen. Jokainen valmennuskerta Goforella on yksilöllinen ja luottamuksellinen, joten rinnastan tässä kirjoituksessa coachauksen osalta omiin kokemuksiini.

Goforella coachausta on mahdollista saada työuran kehittämiseen liittyen kuten omassa tapauksessani. Myös henkilökohtaiseen kasvuun tai projektiin liittyviin kysymyksiin on mahdollista saada valmennusta. Goforen arvona on olla jokaiselle hyvä työpaikka ja koen, että valmennus on yksi tärkeä työkalu itseohjautuvassa organisaatiossa sille, että löytää itselleen parhaan mahdollisen tavan tehdä töitä ja oikean paikan organisaatiossa.

Pekka Suomala
Software Developer

pekkasuomala

Pekka Suomala

Pekka on kokenut ohjelmistokehittäjä, jolla on kahdenkymmenen vuoden kokemus erilaisista ohjelmistoprojekteista. Pekkaa kiinnostaa teknisen osaamisen ja vuorovaikutustaitojen kehittäminen niin töissä kuin työajan ulkopuolellakin.

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Goforella työskentelevillä on oikeus saada palkallista sairaiden vanhempien hoitovapaata vanhempien yllättävissä sairastumis- tai loukkaantumistapauksissa.

Työn ja perhe-elämän yhteensovittamisen tukeminen on jo pitkään ollut tärkeä osa vastuullisena työnantajana toimimista. Usein mielikuvissa työn ja perheen yhteensovittaminen liittyy pienten lasten vanhempiin. Elämän ruuhkavuosiin ei kuitenkaan liity pelkästään huolehtiminen nuoremmasta sukupolvesta, vaan yhä enemmän huolehtiminen myös edellisestä sukupolvesta, erityisesti omista vanhemmista.

Työikäisten arjen ruuhkavuodet muuttavat muotoaan vuosien varrella ja moni meistä havahtuu ennemmin tai myöhemmin vanhemman sairastumisen tai tapaturman myötä ikääntyvien läheisten avun tarpeeseen. Mutta siinä missä yhteiskunta vahvasti tukee pienten lasten hoitoa, näiden uusien vastuiden puristuksessa moni tuntee olevansa vailla minkäänlaisia yhteiskunnallisia tukiverkkoja.

Haasteina yli 74-vuotiaan väestön kasvu ja pitkät välimatkat

Tilastokeskuksen vuoden 2019 väestöennusteen mukaan seuraavan parinkymmenen vuoden aikana Suomessa kasvaa ainoastaan yli 74-vuotiaan väestön määrä. Haastetta ikääntyvistä huolehtimiseen lisää pitkään jatkunut ja yhä kiihtyvä kaupungistuminen. Siinä missä vanheneva väestö asuu esimerkiksi Luhangalla, Kuhmoisissa ja Rautavaarassa, heidän lapsensa ovat muuttaneet koulutuksen ja työn perässä etelän suuriin kaupunkeihin.   

Viime aikojen uutisointi vanhustenhoidon kriisiytymisestä lisää erityisesti kaukana ikääntyvistä omaisistaan asuvien huolta. Mediasta saa lukea kauhutarinoita syöttäjien kiireen takia nälkää näkevistä vanhainkodin asukkaista ja vanhusten avainniput hukkaavasta kotihoidosta. Luottamus siihen, että yhteiskunnan turvaverkko kantaa, rapisee. Tutkija Timo Aron selvityksen mukaan yli 85-vuotiaiden sosiaali- ja terveysmenojen on arvioitu kasvavan nykyisestä 2,9 miljardista 6,7 miljardiin euroon seuraavien 15 vuoden aikana. Nähtäväksi jää, kykeneekö yhteiskuntamme tulevaisuudessa tarjoamaan laadukasta vanhustenhoitoa kaikille tarvitseville. Tuleeko ihmisarvoinen vanhuksista huolehtiminen tulevaisuudessa rakentumaan heidän lastensa joustavuuden ja jaksamisen varaan? Entä, millaisia seurauksia sillä on?   

Uusi palkallinen vapaa helpottamaan työntekijöiden arkea  

Nämä mainitut kysymykset tunnistetaan vuosi vuodelta merkittävämmiksi myös maamme poliittisessa päätöksenteossa. Asioita tulee ja voi ratkaista myös nopeammilla toimenpiteillä. Goforella haluamme olla edelläkävijä ja ottaa aktiivisen roolin asian edistämisessä. Päätimme, että Goforella työskentelevillä on jatkossa oikeus saada palkallista sairaiden vanhempien hoitovapaata vanhempien yllättävissä sairastumis- tai loukkaantumistapauksissa.   

Uuden työsuhde-etumme kautta pystymme toivottavasti paitsi helpottamaan työntekijöidemme arkea myös tuomaan turvaa heidän ikääntyville vanhemmilleen. Haluamme näyttää esimerkkiä myös muille työnantajille ja herättää keskustelua niistä paineista, joiden edessä työssäkäyvä väestömme tällä hetkellä huoltosuhteen vääristymisen vuoksi on.  

Kristiina Härkönen
Chief Sustainability Officer

Kristiina Härkönen

Kristiina Härkönen

Kristiina työskentelee Goforella kestävän kehityksen johtajana – unelmatyössään. Hän on ollut aina intohimoinen paremman tulevaisuuden rakentaja niin ihmisille kuin planeetalle. Hän uskoo, että teknologia ja digitalisaatio voivat olla merkittäviä tekijöitä aikamme isompien haasteiden ratkaisuissa. Samaan aikaan ne ovat usein myös haasteiden aiheuttajia. Teknologia itse on neutraali asia, ihmiset päättävät kuinka sitä käytetään. Meidän täytyy määritellä mihin tarkoitusperiin osaamistamme ja resurssejamme käytämme. Yritysten tulee ymmärtää vastuunsa kestävän tulevaisuuden rakentajina. Kristiina on ollut Goforella vuodesta 2003 ja sinä aikana nähnyt yrityksen kasvun kuudesta työntekijästä 600 henkilön työyhteisöön. Hän on työskennellyt ohjelmistokehittäjänä, arkkitehtuurin ja projektijohtamisen konsulttina sekä myynnissä liiketoimintajohtajana. Vapaa-ajalla Kristiina nauttii luonnossa rentoutumisesta, metsäseikkailuista koiransa kanssa.

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Gofore ja Pihtiputaan mummo

Moni meistä tietää sen tunteen, kun kesken palaverin puhelimen ruudulla vilkkuu päiväkodin tai koulun terveydenhoitajan numero. Mitä nyt taas?!? Nyt siellä on oksennettu tai törmätty sählypelissä ja otsa vuotaa verta. Ei muuta kuin kamat kasaan ja helmat hampaissa hoitamaan lapsi lääkäriin ja kuntoon. Työt jäävät miten sattuu, mutta onneksi sairasta lasta voi hoitaa muutaman päivän kotona rauhassa eikä tapahtuma näy tilipussissakaan, kiitos palkallisten hoitoon käytettävien päivien.

Jotkut meistä ehkä jo tietää tai ainakin osaa arvata, miltä tuntuu, kun puhelin soi keskellä yötä ja omien vanhempien numero vilkkuu ruudulla. Kello on puoli neljä ja osaat jo odottaa, ettei sieltä hyviä uutisia ole tulossa. Niinhän se sitten oli, vanhempi on kaatunut tai saanut sairauskohtauksen siellä jossain 300 km päässä. Muutaman tunnin varoitusajalla järjestelet omat asiat ja säntäät auttamaan vanhempiasi. Mutta, entä työt? Niin, tähän asti mitään tukea ei ole ollut, on otettava palkatonta vapaata tai käytettävä niitä huolella kesäksi säästettyjä vuosilomapäiviä, mikäli se on mahdollista.

Goforella asia on toisin. Päätimme laajentaa sairaan lapsen hoitamiseen käytettävää vapaata myös sairaan vanhemman hoitamisen tueksi. Tästä eteenpäin, mikäli työntekijämme vanhemmat äkillisesti sairastuvat tai tapahtuu jokin muu tapaturma, niin goforelaiset saavat käyttää kaksi päivää palkallista vapaata vanhempiensa tilanteen järjestämiseen. Mikäli tilanne pitkittyy, meillä on aina myös mahdollisuus tehdä osa-aikatyötä sekä mahdollisuuksien mukaan myös työskennellä etänä, jotta henkilökohtainen kriisi tulee hoidettua parhaalla mahdollisella tavalla.

Goforella meitä on kaiken ikäisiä ja erilaisissa elämäntilanteissa olevia. Meillä on todella paljon nuoria perheellisiä, joille sairaan lapsen hoitoetu on tärkeä etuisuus. Mutta on myös paljon niitä, joiden lapset ovat jo lentäneet pesästä, tai lapsia ei ole, mutta joiden vanhemmat alkavat olla siinä iässä, että terveydentila asettaa haasteita arjessa. Toimistomme sijaitsevat Suomessa kasvukeskuksissa, Helsingissä, Tampereella, Turussa ja Jyväskylässä. Meillä on siis paljon henkilökuntaa, joiden perhe ja vanhemmat asuvat kaukana ja mahdollisesti ilman turvaverkkoja. Tämä on meidän pieni panoksemme siihen, että yritysmaailma ottaa osaa koko kansan hyvinvointiin ja kantaa kortensa kekoon yhteisen hyvän ja Pihtiputaan mummon puolesta. ❤

Laura Tero
HR Lead

lauratero

Laura Tero

Laura on kokenut HR-ammattilainen, jolla on lähemmäs kymmenen vuoden kokemus erilaisista HR-tehtävistä. Goforella hän toimii HR Lead -roolissa, vastuualueenaan yleiset HR- ja työsuhdeasiat. Lauran intohimona on vuorovaikutus ja sen merkitys työelämässä.

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.


A career in technology was never a clear choice for me, I would say that I rather ended up here by accident. My passion has always been to positively impact the lives of people. I admire health care professionals, social workers, educators, etc. Still, I didn’t consider those as an occupation for myself, because I didn’t see them as a good fit for me. I wanted to do something that helps these fields of work, but from a wider perspective. I ended up working in information management in the public sector. Various IT projects on society’s different functions gave me an insight into how the public sector works and how technology should support the best services for citizens. Technology alone has no value, it’s all about people.
After working in the public sector for nine years, I desired a big change. At the same time, I was finalizing my PhD in Business information management – something I started six years earlier in addition to my work as an information architect. I definitely wasn’t ready to abandon the public sector, though. So, I started to think about how to combine these and ended up at Gofore almost four years ago. 
The change didn’t stop there either. I worked as a consultant for a year and started to shift towards sales and customer excellence. None of these moves were really a part of my bigger plan, because I never really had a plan. My aim has always been to jump at opportunities that come to my path and work hard to thrive. Often the most intriguing things happen when you leave your comfort zone. Now, I have such an exceptional bunch of experts around me to learn from and collaborate with. There are definitely more technically oriented gurus than me, but I like to think I bring my own strengths to the crew. Technology is such a wide field and needs a versatile ‘know-how’. We don’t seek to build software or chatbots for their own sake, we build them to have a positive impact.
I’m participating in the Women in Tech event in October while on maternity leave for my second child. For me it’s obvious to maintain and grow my networks and expand my expertise during this time. The change in technology is fast paced and I definitely want to keep up. WIT is an excellent example of doing this. I see maternity leave as a chance to look at my career from another perspective and gain a more insightful view on the impact I want to foster through my work. At this point, my passion for making a difference in society is stronger than ever and I feel I have begun to understand the effect we can have with the help of technology and digitalization.
The number of women working in the field of technology should increase. Simply because the number of women is still quite low. In addition to balancing the gender gap, I feel women have a lot to give. Women can offer a different view on things, e.g., moms are an excellent source of understanding on how to develop early childhood education services, how to balance work with family life and how to attract more women to technology. In my opinion, women often bring empathy and a human-centric point of view to the table.
Technology is such a big part of children’s lives today that questions such as ”was there electricity in your youth mom?” have been asked by my child to the point where I’ve told him that I didn’t switch the lights off with my phone when I was a child. For my son, it makes no difference that I’m a woman working in IT, for him, I’m a professional working in IT. They will be on a whole new level by the time they grow up. Meanwhile, it’s nice that women in technology shape the field together.
 
My top career tip: Don’t overthink your career, jump at opportunities and go full speed ahead.
 
 
Psst, we are attending the Women in Tech Forum, so if you have any questions or just wanna have a chat, meet us there. More information: https://womenintech.fi/week-forum-2019/ 
 
Read the previous parts of this blog series here:
Finding my own material to design
Working as a woman in tech
 

Riikka Vilminko-Heikkinen

Riikka Vilminko-Heikkinen

Riikka toimii Goforella liiketoimintajohtajana (Recoding Society) sekä konsulttina. Hän seuraa läheltä julkisen ja yksityisen sektorin muutosta ja sen vaikutusta eri organisaatioihin. Riikan kiinnostuksen kohteena on esimerkiksi prosessien ja toimintamallien kehittämisen digitalisaation keinoin. Päivittäisessä työssään hän pohtii miten dataa voidaan käyttää ymmärryksen lisäämiseen, parempaan päätöksentekoon ja häivyttämään rakenteiden aiheuttamia siiloja.

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Working as a woman in tech

I’m Anni Roinila, a recruiter, a mother of two little women and a goforean.  I’ve been working in both recruitment and the IT -industry for over 10 years. I didn’t especially choose IT myself, but after all these years I’m so happy we ended up together. I started my career by recruiting IT support specialists and as a big bunch of the candidates were female, I didn’t even think about women being minority in the IT -field for a long time. It was only when I got deeper into the industry and the roles that we were recruiting for started to vary more, when I realised that there’s absolutely no balance between my female and male candidates. Pretty much all the candidates I met were male.
While working for a big consulting company a few years back, I had a chance to get more familiar with this challenge. We were trained to better understand our biases and making sure that we, the recruiters, were able to make non-biased decisions based purely on the recruitment criteria. I also started to learn more about diversity, inclusion and women in tech by myself, and got super intrigued by the subject. As a recruiter, I found another meaning for my work. I’m not just helping people to reach their dreams, but I can also encourage women to enter the industry in various ways, and be the shout-out person for diversity and inclusion matters whenever possible. How cool is that?
In my current job at Gofore, I feel like having all the possible opportunities to make these things reality. Not only because we have a strong ‘gals-network’ inside the company, but also because the benefits of diversity for the company have always been well understood and inclusivity is at the heart of our values. Though the base has been well built, the work is never finished. As a recruiter, I feel it is my job to make sure our recruitment and decision-making processes are as non-biased as possible. We need to do everything we can in order to make the industry appealing for everyone, no matter the gender. If it means starting from kindergarten, then we’re ready to do it.
My core message for people considering a career in the tech-industry has always been this: You do not necessarily need to be interested in coding when entering the industry. At Gofore over 25% of our employees are female or non-binary, and they work in various roles such as web development, design, project management, advisory roles, sales, marketing, and data analytics for example. They also come with various different backgrounds and fields of study.
The tech industry and IT are extremely interesting fields to work with. Though not being especially tech-savvy myself, I’m learning new things every day, as I’m surrounded by extremely talented people, who are willing to share their knowledge. The IT industry is a forerunner in many ways and by working here, I feel I’m getting to be at the top of the latest development trends all the time. But to continue that way, we need to make sure we stay innovative and competitive – and that, I believe, comes from diversity. In order to be successful in the future too, we certainly need more Women in Tech. So do not fear; you are capable, you are intelligent, you are brave. Just give us, the tech industry, a chance and I’m sure you’ll fall in love with us! 😊
My favorite quote:

“What if I fall? Oh, but my darling, what if you fly?” – Erin Hanson

Anni Roinila
Lead Recruiter
Gofore
Psst, we are attending the Women in Tech Forum, so if you have any questions or just wanna have a chat, meet us there. More information: https://womenintech.fi/week-forum-2019/ 

Anni Roinila

Anni Roinila

Anni Roinila on rekrytoinnin ammattilainen ja vastaa nykyisessä roolissaan myös Goforen työnantajakuvasta. Hän on seurannut mielenkiinnolla rekrytoinnin murrosta viimeisten vuosien aikana, sekä sitä miten voimakkaasti sekä rekrytoijan että työnhakijan roolit ovat muuttuneet. Anni innostuu tavoitteellisesta tekemisestä ja näkee rekrytoinnin asiantuntemuksen tärkeänä tekijänä myös yrityksen kasvun mahdollistamisessa. Anni rakastaa nauramista, inspiroituu hyvistä keskusteluista ja seuraa mielellään pöhköjä Twitter -ketjuja.

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Edelleen paras työpaikkani

Ei sillä, ettenkö olisi siitä päivittäinkin kiitollinen, mutta tähän aikaan vuodesta se nousee aina erityisesti pintaan. Nimittäin se, että olen taas saanut olla vuoden Suomen parhaassa työpaikassa parhaiden työkavereiden kanssa.
15.12.2017 tuli täyteen kolme vuotta työelämääni Goforella. Olin ollut talossa vasta reilun kuukauden, kun pystyin kutsumaan tätä parhaaksi työpaikakseni (https://gofore.com/paras-tyopaikkani/). Työilmapiiri Goforella oli jo silloin jotakin käsin kosketeltavan ainutlaatuista. Työkulttuurista ja työhyvinvoinnista on entistä vahvemmin tullut minulle sydämenasia. Siksi onkin ihanaa toimia nykyään yhtenä Tampereen Culture Coacheista.
Olin noin 100. työntekijä Goforella ja pian meitä on jo 400! Parhaiden työkavereiden määrä on lähes nelinkertaistunut. Hämmästelen edelleen viikoittain sitä, miten samanhenkistä ja ”goforemaista” porukkaa meille on onnistuttu rekryämään. Pidän varsin onnistuneena konseptina sitä, että ammatillisen osaamisen ja kehittymiskelpoisuuden lisäksi arvioimme haastatteluissa myös kulttuurillista yhteensopivuutta.
Näihin vuosiin on mahtunut paljon mahtavia hetkiä. Tulin Goforelle perustamaan Service Deskiä ja ensimmäisen vuoden aikana palvelimme kolmea asiakasta. Nyt kolme vuotta myöhemmin Service Centerimme palvelee lähes 20 ylläpidon asiakasta. Sen lisäksi tarjoamme lukuisia palveluita myös goforelaisille sisäisen Service Centerimme kautta. Toimintamme on kasvanut ja kehittynyt merkittävästi ja minusta tuntuu, että olen myös itse kehittynyt ihmisenä siinä sivussa. Toivon, että tulevina vuosina Service Centerimme kasvaa edelleen sekä asiakasmäärältään että myös palvelutarjoamaltaan ja että pystymme tulevaisuudessakin pitämään kiinni pyrkimyksestämme tarjota parasta mahdollista palvelua asiakkaillemme.

Service Center -tiimi

Viimeiset kaksi vuotta olen myös ollut osa Tampereen viihtyvyysryhmää. Viihtyvyys on jokaisen asia ja meillä on jo niin paljon viihtyvyyttä edistäviä asioita toimistolla, että voisi ihmetellä, mihin tarvitsee erikseen viihtyvyysryhmää. Minusta on silti hienoa, että asiaan panostetaan ja sitä ei jätetä vain jonkun vastuulle. Ryhmänä olemme olleet mukana ideoimassa ja järjestämässä yhteisiä tapahtumia, miettimässä toimistoviihtyvyyttä ja rakentamassa osaltamme yhteisöllisyyden henkeä. Haikein mielin jättäydyn parin vuoden jälkeen ryhmästä taka-alalle ja samalla odotan innoissani, mitä uusi, entistä ehompi yhteisöllisyysryhmä keksii iloksemme ensi vuonna.
Tampereen viihtyvyysryhmä 2017

Vuoden 2017 paras hetki on ehdottomasti ollut se, kun Great Place to Work -gaalassa ilmoitettiin Goforen tulleen valituksi Suomen parhaaksi työpaikaksi. Koin olevani etuoikeutettu voidessani olla läsnä tuolloin kokemassa kaiken sen jännityksen ja täpinän, mikä edelsi voittoa ja sen mielettömän ilon, kun voitto oli selvillä. Kävellessäni kahviomme läpi ja nähdessäni gaalassa otetun valokuvan seinällä, muistan aina uudelleen tuon päivän tunteet ja joka kerta voin rehellisesti sisimmässäni iloita, sillä koen aidosti Goforen olevan, ei vain Suomen, vaan myös minun paras työpaikka.

Ennen kaikkea minulla on ollut viimeiset kolme vuotta töissä hauskaa. En ennen Goforea uskonut, että niin voisi tai edes kuuluisi olla. Tekemistä voi olla ajoittain paljonkin, mutta hymy ei silti hyydy koskaan ja aamulla toimistolle lähteminen ei ärsytä. Päinvastoin etäpäivinä on vähän ikävä sitä tunnelmaa, mikä toimistolla on.
Vuonna 2014 kirjoitin blogaukseeni: ”Yksi asia on varma, minä en ainakaan lähde täältä kulumallakaan.” Sori toverit, saatte kestää minua jatkossakin, sillä olen edelleen tuosta satavarma.

Jenna Salo

Jenna Salo

Jenna toimii Continous Services Leadina ja palvelupäällikkönä. Jennan jokapäiväisen työn lähtökohtana on tarjota asiakkailleen mielenrauha. Työkulttuuri on myös lähellä hänen sydäntään. Vapaa-ajallaan Jenna on kahden chihuahuan nöyrä palvelija, ja jenkkiautot ja kellohameet saavat hänet takuulla innostumaan.

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Sovelluskehityksessä erilaisten asioiden mittaaminen on elintärkeää kehittymisen kannalta, mistä Juhana Huotarinen jokin aika sitten kirjoitti (Juhanan blogit täällä ja täällä) ja metriikoiden keräämisestä on hyötyä myös henkilökohtaisella tasolla. Fyysisten suoritusten muuttamiseen numeroiksi on saatavilla erilaisia laitteita sykkeen mittauksesta unen laadun seurantaan, joilla saa kätevästi kannustusta ja lisätietoa tekemisen laadusta.
Yksi vähemmän tunnettu mittaamisen osa-alue on tunteiden ja stressitason mittaaminen. Suomalainen Moodmetric on kehittänyt sormuksen ja mobiilisovelluksen, jotka auttavat löytämään elämästä ne tekijät, jotka stressaavat eniten, oli se työ ja kiire, esimies, kollegat tai puoliso. Sormus vain sormeen ja sovellus näyttää yksinkertaisesti ja reaaliajassa sekä kognitiivisen että emotionaalisen stressin lähteet kertoen koettujen tunteiden voimakkuuden 1,5 sekunnin viiveellä. Punaiset lukemat ja niiden sijoittuminen päivään auttavat osoittamaan, mikä hermostoa aktivoi. Etenkin tietotyössä henkinen kuormitus on asia, joka on hyvä tunnistaa ja tarvittaessa datan perusteella voi muuttaa tapoja loppuun palamisen estämiseksi. Käytin Moodmetricin sormusta muutaman viikon ajan ja testijakson perusteella se on näppärä idea, mutta käytännössä toteutus jättää käytettävyyden osalta toivomisen varaa.

”Metriikat ovat elintärkeä osa oppimista. Ilman perustusta, on mahdotonta tietää kehitytkö vai taannutko. Metriikat antavat neuvoja päätöksenteolle ja tekevät tärkeän tiedon näkyväksi.” – Juhana Huotarinen

Moodmetric-älysormus

Suomalaisen start-upin Moodmetric-älysormus pyrkii edistämään käyttäjänsä hyvinvointia ja onnellisuutta kertomalla käyttäjälle koettujen tunteiden voimakkuuden nollasta sataan. Sormuksella saa tietoa käyttäjän stressistä ja rauhallisuudesta, jotka päätellään sympaattisen hermoston vasteesta. Positiivisia ja negatiivisia tunteita ei erotella, vaan maksimiluku 100 kertoo, että olet erittäin stressaantunut, ahdistunut, peloissaan tai innostunut. Keskivaiheen lukemat kertovat aktiivisesta tilasta, alle 30 rentoutumisesta ja alle kymmenen tietoisesta rauhoittumisesta. Sormus soveltuu varsinkin pitkän aikavälin jatkuvaan stressin mittaukseen ja se sopii kaikille, sillä se oppii käyttäjän normaalitason. Vuonna 2014 Slushissa esitelty sormus on Moodmetricin mukaan ensimmäinen langaton ja pieni laite tunteiden mittaukseen. Sormuksen hinta on noin 230 euroa ja älypuhelinsovellus on tällä hetkellä saatavilla vain iPhone-älypuhelimille. Saamieni tietojen mukaan tuki Androidille tulee tammikuussa.

Moodmetric-älysormus
Moodmetric-sormus

Moodmetric-sormusta voi käyttää kuten normaalia sormusta ja se yhdistyy älypuhelimeen bluetoothilla. Reaaliaikainen mittaus toimii viiden metrin säteellä. Sormusta voi käyttää myös ilman jatkuvaa yhteyttä älypuhelimeen, jolloin sormus tallentaa mittausdatan muistiin ja siirtää sen seuraavan kerran ollessaan puhelimeen yhteydessä. Reaaliaikaisessa mittauksessa sormuksen akku hupenee aika nopeasti, joten yhteyttä ei kannata pitää jatkuvasti päällä.

Tunteet visuaalisena tunnekukkana

Koetut tunteet näytetään älypuhelinsovelluksessa visuaalisesti tunnekukkana ja reaaliaikaisesti piirtyvällä lukemana. Sormuksesta löytyy myös LEDit, joka punaisena vilkkuessa kertoo tunteiden tason olleen viiden minuutin ajan yli 75, ja vihreänä palaessa Moodmetric-lukema on ollut viiden minuutin ajan alle 15. LEDit voi myös kytkeä pois päältä, jonka voi kuvitella olevan hyödyllinen ominaisuus. Sormuksessa on yllättävästi myös kolmen akselin kiihtyvyysanturi ja se toimii myös askelmittarina. Moodmetricillä on myös kehittäjille tarjota sovelluskehityspaketti, jonka avulla saa saman Moodmetric-indeksin käyttöön, kuin mitä Moodmetricin älypuhelinsovellus tarjoaa.

Sympaattisen hermoston mittaamisen hyödyntäminen

Mihin sitten sormusta voi sitten käyttää? Käyttökohteita sormukselle löytyy aika nopeasti muun muassa unen laadun mittaamisesta arkipäivän hetkien mittaamiseen. Sympaattisen hermoston aktivoituminen yöllä voi kertoa siitä, että immuunijärjestelmäsi ei toimi täydellä teholla. On hyödyllistä saada tietoa, miten nukut öisin, sillä yöllä mitattavat arvot kertovat miten olet palautunut päivästä. Jos päivä oli kiireinen, mutta nukuit silti rauhallisesti, on stressi ja palautuminen hyvin balanssissa. Myös unirutiinien kuten nukkumaanmenoajan vaikutuksesta unen laatuun on hyvä saada palautetta, jonka perusteella tarvittaessa muuttaa tapoja terveellisemmäksi.

Aktiivinen päivä

Ihoresistanssin mittausta voidaan käyttää myös sairauden havainnointiin ja asioiden ennakointiin esimerkiksi kuormituksen noustessa pitämällä etäpäivän, joka ainakin itselleni on rauhoittava asia. Koska sympaattisen hermoston vaste kertoo “taistele tai pakene” -reaktiosta, normaalia korkeammat arvot voivat tarkoittaa, että elimistösi taistelee jotain vastaan. Eli sormuksen mittaamat arvot eivät kerro vain tunteiden voimakkuudesta, vaan myös kehon rasituksesta. Liikuntasuorituksen aikana lukemat ovatkin aina maksimissaan, vaikka tunnetasolla urheilu olisi ihan normaali tapahtuma.

Työpaikalla sormusta voi käyttää hyvinvoinnin mittaamiseeen käyttämällä sitä esimerkiksi rauhallisen tauon aikana ja katsoa miten tauko vaikutti työpäivääsi. Sormuksella voi myös ottaa selvää, mitkä palaverit ovat eniten stressaavia tai kuinka lyhytkin happihyppely keskellä päivää rauhoittaa.

Sympaattisen hermoston vaste

Moodmetric-sormus toimii mittaamalla autonomisen hermoston signaaleja, ihonresistanssin muutosta (Electrodermal Activity, EDA), joka kertoo sympaattisen hermoston tilasta. Tunnerikkaissa tilanteissa tai fyysisessä aktiviteetissa ihon sähkönjohtavuus muuttuu, jonka sormus mittaa, muuntaa numeroarvoiksi ja tuo näkyviin 1,5 sekunnin viivellä älypuhelinsovellukseen. Psykologisissa tutkimuksissa hyödynnettyä ihoresistanssia on mitattu laboratorio-olosuhteissa jo vuosikymmeniä ja nyt se on sormuksen avulla mahdollista niin arkisissa hetkissä, yöllä unen laadun seurannassa tai meditaation ja mindfulness-hetkien kanssa.
Parhaiten ihoresistanssia voidaan mitata kämmenestä, sormen kämmenpuolelta tai jalkapohjista, jolloin sormus toimii arkisessa käytössä kaikken kätevimmin. Kyseiset kohdat ovat ihmisen kehossa niitä osia, joissa on eniten pieniä hikirauhasia, jotka reagoivat tunnetilojen muutoksiin. Ihoresistanssia voi mitata muualtakin, mutta mittaus ei ole yhtä luotettavaa, eikä helposti toteutettavaa. Moodmetricin soveltuvuus tutkimuksiin on myös Työterveyslaitoksen varmentama ja 24 ihmisen tutkimusryhmällä signaalin tarkkuudeksi verrattuna laboratorialuokan referenssiin saatiin 83 %. Moodmetriciä onkin käytetty tutkimusprojekteissa kuten tietotyön tuottavuuteen ja hyvinvointiin vaikuttavia asioita tutkivassa pop up:ssa.

Käyttökokemukset henkisen kuormituksen mittaamisesta

Muutaman viikon käytön perusteella työ Goforella ei vaikuta olevan stressaavaa edes palavereissa istuessa, vaan töitä tehdään mittausasteikon keskivaiheilla, eikä arkikaan tuntunut testijaksolla kuormittavan kuin positiivisessa mielessä. Joitain huippulukemia sain hetkittäin tallennettua, mutta yleensä arvot olivat hieman keskiarvon (beigen ja vihreän rajan) yläpuolella. Toisaalta lukemat eivät kyllä painuneet kovin alhaisiksi yölläkään, eivät ainakaan tietoiseen rauhoittumiseen asti. Mitä siitä sitten voi päätellä, en tiedä. Hyödyllistä ja osittain yllättävää sormuksen keräämässä tiedossa toisilla testikäyttäjillä Goforella oli, että myös vapaa-aika tahtoi olla intensiivistä: vapaapäivänä tahtoi tulla yhtä paljon punaista mittariin kuin hektisempinä työpäivinä. Tulokset laittoivat pohtimaan omaa ajankäyttöä ja palautumista, sillä positiivinen rasituskaan ei ole hyvää, jos välissä ei pääse palautumaan.

Etätyöpäivä

Kokemusteni perusteella Moodmetric-sormus on kätevä tapa saada tietoa arjen tunteita kuormittavista hetkistä, kunhan muistaa mitä on tehnyt tiettyinä ajan hetkinä. Kuormituksen näyttäminen tunnekukkana tarjosi selkeän näkymän mitattavaan tietoon ja sovelluksen käyttö oli suhteellisen selkeää. Sovellus on toisaalta tietojen analyysin kannalta vähän köyhä ja tietojen hyödyntämisessä joutui tekemään aika paljon omaa päättelyä. Sovellus kaipaisi muun muassa ominaisuutta kirjata päivän tapahtumia tunnekukan yhteyteen, jolloin mittausarvoista saisi enemmän irti myös myöhemmin. Jos ei päivällä seurannut mitä arvoja tunnekukkaan kertyi, oli vaikea muistella mistä punaiset eli kuormittavat kohdat koostuivat. Sovelluksen yhteyteen voisi olla kätevä jokin kuukausipalvelu pientä lisäkorvausta vastaan, jossa voisi tarkemmin seurata ja tulkita omaa rasitustasoaan.

Käytettävyydeltään sormus ei ole kovin miellyttävä, sillä sen design on suhteellisen karu ja kooltaan se on turhan iso, että se olisi huomaamaton, eikä takertuisi kaikkialle. Konttorityöskentelyssä sormus ei ollut tiellä, mutta toisissa ammateissa asialla olisi enemmän merkitystä. Muotoilustaan johtuen sormusta on hankala käyttää hansikkaiden kanssa, ja koska se ei ole vedenpitävä sormuskannen materiaalista johtuen, jää usein kiinnostavaa dataa pois vapaa-ajan kuormittavuudesta. Otin sen aina pois sormesta myös käsien pesun ajaksi, joka alkoi hieman ärsyttämään. Yksi sormuksen käyttökohde on unen laadun seuraaminen, mutta nukkuessa se on hieman häiritsevän kokoinen ja toisilla testaajilla suurin osa yöstä dataa ei kertynyt, ehkä sormien kutistumisen tai kuivumisen seurauksena. Kuten sormuksissa yleensäkin, on metallinen rengas hankala mukavuuden kannalta, sillä välillä sormus puristi liikaa tai tuntui olevan liian väljä, kun mittausta varten sen pitäisi olla napakka. Täten omien kokemusten perusteella sormus soveltuu hyvin lyhyiden ajanjaksojen tai tiettyjen hetkien mittaamiseen.

Moodmetricillä on hyvä idea sormuksensa kanssa ja on kiinnostavaa nähdä miten alkava yhteistyö Kalevala Korun kanssa tuottaa tulosta sormuksen muotoilun ja esteettisyyden osalta. Jotenkin tuntuu, että Moodmetric-sormuksen kehitys on ollut jäissä, kun nykyinen “pienempi versio” on ollut markkinoilla jo jonkin aikaa, eikä siitä saa kaunista edes timanteilla koristeltuna.

Kokonaisuutena Moodmetric-sormus on kätevä tapa mitata stressiä, mutta sormus tuntuu vielä hieman viimeistelemättömältä, eikä sitä pitkiä jaksoja viitsisi käyttää. Viikon parin mittausjakso osoittanee jo, mitkä omat stressitekijät ovat töissä ja arjessa ja miten esimerkiksi unenlaatua saa paremmaksi muuttamalla iltatoimia. Jos sormus olisi pienempi tai vastaavasti mittaus toimisi jonkin aktiivisuusrannekkeen tai kellon yhteydessä, olisi se mielestäni järkevämpi kokonaisuus, mutta tällöin mittaustarkkuus ei toki olisi samaa tasoa.

Kirjoitus julkaistu aikaisemmin kirjoittajan omassa Verteksi-blogissa.

Avatar

Marko Wallin

Marko Wallin työskentelee ohjelmistosuunnittelijana Goforella ja muuttaa maailmaa paremmaksi digitalisaation keinoin. Hänellä on vuosien kokemus ohjelmistokehityksestä, ketteristä menetelmistä ja ohjelmoinnista sekä käyttöliittymän, taustapalveluiden että tietokantojen osalta. Vapaa-ajallaan Marko jakaa teknistä osaamistaan blogiensa kautta ja kehittämällä muun muassa avoimen lähdekoodin mobiilisovelluksia. Sovelluskehityksen lisäksi hän harrastaa maastopyöräilyä.

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Essi Porkan kirjoitus Goforen työkulttuurista on julkaistu alunperin Työn tuuli -julkaisusssa osoitteessa: https://www.henry.fi/ajankohtaista/tyon-tuuli/2017/tyon-tuuli-12017.html

Goforessa toiminta perustuu yhdessä tekemisen kulttuuriin

Goforea on monesti kuvailtu työkulttuurin uudistajana, jonka innovatiivinen johtaminen on nostanut yrityksen Suomen parhaiden työpaikkojen listalle. Yrityksen kulttuurista ja osaamisesta vastaavan Erkki Salmisen mukaan Goforen toimintaa kuvaa parhaiten verkostomainen organisaatiomalli ja toiminnan sekä organisaatiokulttuurin perustuminen yhdessä tekemiseen. Rakenne on haluttu pitää hierarkialtaan mahdollisimman matalana, ja työntekijöiden itseohjautuvuus on juurtunut syvälle yrityksen toimintatapoihin. Työtä tehdään projekteissa, joissa projektitiimit pääsääntöisesti ovat itse vastuussa työn etenemisestä ja tuloksista.
Esimiestyö on järjestetty niin sanotun esimiespoolin kautta, johon kuuluu 11 henkilöä jakautuneena Tampereen, Helsingin, ja Jyväskylän toimipisteisiin. Esimiestyön vastuulla on työntekijöiden hyvinvoinnista huolehtiminen, ei ihmisten työnteon valvonta. Esimiespoolin kesken on sovittu löyhä tiimijako, mutta käytännössä työntekijät voivat pyytää tukea keneltä tahansa pooliin kuuluvalta esimieheltä. Esimiehet vastaavat usein myös uusien työntekijöiden vastaanottamisesta.
Pääasiallinen vastuu päätöksenteosta on johtoryhmällä, johon kuuluvat Salmisen lisäksi esimerkiksi talous- ja hallintojohtaja, markkinointi- ja viestintäjohtaja, toimitusjohtaja ja myyntijohtaja. Vastuualueet ovat tarkoituksellisesti laajat, sillä Goforessa on haluttu ylläpitää yhdessä tekemisen kulttuuria. Vaikka vastuu lopullisesta päätöksestä on yksittäisillä johtoryhmän jäsenillä, työntekijöillä on usein hyvin suuri rooli päätöksenteossa päivittäisen työn kautta. Koska väliportaita ei johtoryhmän lisäksi ole, päätöksiä on tehtävä myös arjessa ja jokaisen työntekijän on otettava vastuuta omasta työstään.
Goforen rekrytointiprosessi on hyvä esimerkki siitä, miten päivittäinen työ ja päätöksenteko usein perustuvat yhteistyöhön. Vaikka Goforessa toimii noin 10 hengen rekryrinki, joka käsittelee sisään tulevat hakemukset, rekrytointiprosessi hoidetaan yhdessä kaikkien työntekijöiden voimin. Työhaastatteluihin osallistui esimerkiksi viime vuonna yli 100 Goforen työntekijää, sillä yritys kasvaa voimakkaasti ja uusia henkilöitä palkattiin lähes 80.
Tavallisesti rekrytoinneissa järjestetään kaksi työhaastattelukierrosta. Haastatteluihin osallistuvat goforelaiset sopivat keskenään, miten he haluavat hoitaa prosessin. Jos haastateltavasta jää kaikille työntekijöille myönteinen kuva ja uusi henkilö halutaan palkata yritykseen, Salminen tekee lopullisen päätöksen sekä työtarjouksen. Salmisen itsensä mukaan hänen tekemänsä rekrytointipäätös on kuitenkin hyvin nimellinen – työntekijöiden yhdessä tekemä päätös haastatteluprosessin jälkeen on todellisuudessa paljon merkityksellisempi lopputuloksen kannalta.
Salmisen mielestä on tärkeää, että Gofore opitaan tuntemaan juuri omien työntekijöidensä kautta. Tällöin ylpeys ja innostus omasta työpaikasta välittyy aidosti myös muille ja yritykseen saadaan rekrytoitua henkilöitä, jotka sopivat nykyisten goforelaisten joukkoon. Rekrytoinnin lisäksi työntekijöitä kannustetaan osallistumaan Goforen näkyvyyden ja toiminnan edistämiseen myös muilla tavoin. Jos työntekijä kirjoittaa blogipostauksen Goforen verkkosivuille tai edustaa Goforea mediassa, näkyvyydestä on mahdollista saada 250 euron vaikuttamisbonus. Liidipalkkiolla puolestaan kannustetaan osallistumaan myynnilliseen työhön. Salminen ei kuitenkaan usko, että bonuksilla itsessään on kovin suuri merkitys työntekijöiden motivoinnin kannalta – palkkio toimii enemmänkin signaalina siitä, minkälaista toimintaa Goforessa arvostetaan. Jotta ihmiset haluavat aidosti tehdä asioita yhdessä ja edistää positiivista mielikuvaa Goforesta myös yrityksen ulkopuolella, motivaation on oltava työntekijöistä itsestään lähtöisin.

Digityökalujen käyttö tukee tiedon avoimuutta

Goforelle on tunnusomaista vahva luottamus omiin työntekijöihin – yhteisen päätöksenteon ja itseohjautuvuuden kannalta on tärkeää, että toiminta perustuu mahdollisimman läpinäkyvään ja avoimeen tietoon. Tämän vuoksi lähes kaikki tieto on Goforessa työntekijöiden saatavilla, ellei laki tai tiedon luottamuksellisuus sitä estä. Esimerkiksi luottokorttilaskut ovat avoimia, ja työntekijöitä kannustetaan ilmoittamaan oma palkkansa yhteisessä intranetissä. Vaikka palkan ilmoittaminen on kaikille vapaaehtoista, lähes puolet työntekijöistä, toimitusjohtaja ja Salminen mukaan lukien, ovat lisänneet tietonsa muiden nähtäville. Vastaavat käytännöt saattavat tuntua pieniltä, mutta Salminen korostaa niillä olevan tärkeä merkitys työntekijöiden keskinäisen luottamuksen kannalta. Palkkatietojen avaaminen muiden nähtäville osoittaa, että oikeudenmukaisuus ja tasavertaisuus työkavereiden kesken on tärkeämpää kuin oman edun maksimointi. Tiedon avoimuus ja työntekijöiden vapaus tehdä itsenäisiä päätöksiä on myös johdon viesti siitä, että jokaista työntekijää halutaan kohdella yhdenmukaisesti.
Jotta tiedon avoimuutta ja läpinäkyvyyttä voidaan edistää mahdollisimman tehokkaasti, Goforella on panostettu digitaalisiin työvälineisiin. Salmisen mielestä erityisesti Slack on mahdollistanut aktiivisen keskustelukulttuurin, sillä työntekijät voivat osallistua keskusteluun sijainnista riippumasta – yhteisöllisyyden tunne voidaan säilyttää, vaikka toimistot sijaitsevat kolmella eri paikkakunnalla ja osa tekee työtä asiakkaiden luona. Slackin kaltainen viestintäkanava on myös madaltanut ihmisten kynnystä sanoa mielipiteitään ääneen, minkä vuoksi pienemmätkin asiat saadaan tuotua nopeasti esille. Yksi Goforen vahvuuksista onkin kulttuuri, jossa ihmiset uskaltavat antaa myös rakentavaa ja kehittävää palautetta. Palautteen antamisen kulttuuri auttaa tunnistamaan kehitysmahdollisuuksia tehokkaasti ja toimintaa saadaan jatkuvasti kehitettyä eteenpäin työntekijöiden ehdotusten kautta.
Slack on kuitenkin hyvin hetkessä elävä, eikä Salminen sen vuoksi näe sen sopivan pysyvämpään tiedottamiseen. Goforella on sen vuoksi käytössä myös wiki-pohjainen intranet, Confluence. Tarkoituksena on ollut luoda paikka pysyvämmälle tiedolle, ja käytännössä kuka tahansa voi editoida tai kommentoida intranetin sivuja. Koska Slack ja Confluence ovat molemmat hyvin aktiivisessa käytössä, sähköpostin käyttö on vähentynyt huomattavasti. Toisaalta, vaikka Confluencella ja Slackillä on ollut suuri merkitys aktiivisen keskustelukulttuurin luomisessa, myös sähköposti on haluttu pitää tiedottamisen apuvälineenä. Esimerkiksi Salminen tiedottaa usein kirjoittamalla Confluenceen blogikirjoituksen, jonka linkin hän jakaa sähköpostitse sekä mahdollisesti osoittaa asiaan liittyvän kanavan Slackin puolella. Tapa on auttanut välttämään perinteisen viestinnän ongelman, jossa viesti jää aina joiltain saamatta tai ymmärtämättä. Useiden kanavien kautta tieto saadaan välitettyä jokaiselle työntekijälle, ja halukkaat voivat käydä asiasta jatkokeskustelua. Toki Goforellakaan ei jokainen työntekijä ehdi tai ole kiinnostunut osallistumaan keskusteluihin aktiivisesti, mutta yleinen mentaliteetti on, että jokaisella on oltava siihen mahdollisuus.
Johdon ja johtamisen tehtävä on ennen kaikkea innostaa työntekijöitä ja mahdollistaa itseohjautuva päätöksenteko päivittäisessä työssä. Tämän vuoksi Goforella pyritään välttämään turhaa ohjeistusta, ja harvoille asioille on kovin tarkkaa budjettia. Esimerkiksi tapahtumaa järjestäessä työntekijöiden on ymmärrettävä edellisten tapahtumien valossa, mitä kohtuullinen rahankäyttö kyseisen tapahtuman osalta tarkoittaa. Kun työntekijöillä on tarvittava tieto päätöksentekoa varten, ihmisillä on myös kyky tehdä fiksuja päätöksiä ilman johdon asettamia rajoituksia.

Goforen kulttuuri on kasvanut ihmisten kautta

Koska Goforen vuosittainen kasvu on ollut nopeaa, nykyinen toimintamalli on syntynyt vähitellen ja käytössä oleville organisoitumis- ja johtamisratkaisuille on vaikeaa erotella tarkkaa alkupistettä. Johtamisen ja organisoitumisen kehittämistä on kuitenkin ohjannut muutama perusajatus, joihin nykyinenkin organisoitumismalli perustuu. Goforen alkuvaiheessa organisaatiorakenne oli hierarkkisempi kuin nykyään. Esimerkiksi ohjelmistokehityksen liiketoimintayksikön työntekijät oli jaettu tiimeihin, joiden toimintaa ohjasivat hyvin perinteiseen tapaan tiimiesimiehet. Koska Goforessa on alusta asti haluttu säilyttää pienen yrityksen ketteryys ja välttää organisaation siiloutuminen, liiketoimintayksiköt purettiin ja työntekijöistä muodostetiin yhden organisaation alla toimiva Gofore Crew. Toiminnan toimivuutta tarkkaillaan jatkuvasti, ja erityisesti byrokratiaa ja turhaa työtä lisääviä toimintatapoja pyritään välttämään. Salmisen mukaan Goforessa puhutaan usein termistä ”minimum viable management”, mikä kuvaa osuvasti yrityksen tavoittelemaa ketterää kehitystä. Tavoitteena ei ole ollut poistaa kaikkea johtamista, vaan kehittää mahdollisimman vähällä ja yksinkertaisella johtamisrakenteella toimiva kokonaisuus.
Koska kasvu on ollut nopeaa ja vuosittain on rekrytoitu kymmeniä ihmisiä, myös yritykseen tulleiden työntekijöiden mukana on tullut paljon kehitysideoita. Salminen näkeekin, että Goforen organisaatio ja johtaminen ovat kasvaneet nykyiseen malliin juuri ihmisten kautta. Uudet työntekijät ovat tuoneet paljon ideoita, ja toisaalta johtamista on myös jatkuvasti sopeutettu kasvavan organisaation tarpeisiin. Tämän lisäksi Goforessa verkostoidutaan aktiivisesti muiden alan yritysten kanssa ja uusista ideoista keskustellaan hyvinkin avoimesti. Vaikka monet muiden kehittämät johtamismallit eivät ole suoraan kopioitavissa, Salminen kokee ajatusten vaihtamisen hyödylliseksi koko alan kehityksen kannalta. Kulttuuriasiat ovat harvoin liikesalaisuuksia, toisilta yrityksiltä lähtöisin olevat ideat on joka tapauksessa sopeutettava omaan liiketoimintaan, arvoihin, ja kulttuuriin.

Nopea kasvu on tuonut mukanaan myös haasteita

Tähän asti verkostomaisen rakenteen ja itseohjautuvuuden säilyttäminen on ollut verrattain helppoa, mutta jatkuva kasvu on alkanut tuoda myös haasteita mallin skaalautuvuuden kannalta. Työntekijöiden määrä kasvaa, eivätkä ihmiset voi enää tuntea toisiaan samalla tavalla kuin pienemmässä organisaatiossa. Kun asiakkaiden ja henkilöstön määrä kasvaa, projektien resursoinnista tulee haasteellisempaa: Miten voidaan huolehtia, että jokaisella on mahdollisuus päästä haluamiinsa projekteihin ja että työ säilyy näin mielekkäänä? Vaikka työ perustuu itseohjautuvuuteen ja yksilöillä on suuri vastuu omasta työhyvinvoinnistaan ja suoriutumisestaan, yrityksen on silti pystyttävä huolehtimaan, etteivät työntekijät kuormitu liikaa ja että kaikilla on edelleen mahdollisuus vaikuttaa sekä organisaation että omaan työhönsä liittyviin asioihin.
Salminen sanookin ymmärtävänsä hyvin, miksi organisaatiot päätyvät kasvun vuoksi hierarkkisiin ratkaisuihin – väliportaisiin turvautuminen ja toiminnan jakaminen osiin on vastaavassa tilanteessa helppo ratkaisu. Sen aiheuttama siiloutuminen veisi kuitenkin pohjan, jolle Goforen toiminta ja kulttuuri perustuvat. Kasvuun liittyvää epätäydellisyyttä on opittava sietämään, eikä täydellistä johtamismallia voi koskaan saavuttaa. Vaikka mallia on väistämättä kehitettävä nykyisestä, Salminen ei itse usko, että itseohjautuvuuden ja yhdessä tekemisen ideologiasta olisi luovuttava. Monet ovat jo vuosia sitten kyseenalaistaneet Goforen organisaatiomallin toimivuuden, mutta toistaiseksi yhdessä tekeminen ja matalahierarkkinen rakenne ovat toimineet myös suuremman henkilöstömäärän voimin.
Oikeastaan juuri Goforen yhteisöllisyyteen perustuva kulttuuri on ollut kasvun tuomien haasteiden apuna. Ihmiset välittävät aidosti toisistaan ja ovat esimerkiksi tulleet sanomaan, jos kokevat kollegansa tarvitsevan apua. Työntekijöiden työtä ja hyvinvointia halutaan tukea myös jatkossa, mutta samalla Goforessa pidetään myös tärkeänä, ettei turhia rakenteita tai johtoportaita synny kasvun seurauksena. Kuluneen kevään aikana Goforella on palvelumuotoilun keinoin selvitetty minkälaista tukea ja sisäisiä palveluita työntekijät kaipaavat esimerkiksi työhyvinvoinnin ja kehittymisen tueksi. Palveluiden muotoileminen yhdessä työntekijöiden kanssa auttaa välttämään turhia rakenteita ja löytämään sen, mikä on työntekijöiden työn onnistumisen kannalta olennaisinta.

Innostuneet ja motivoituneet työntekijät Goforen menestyksen taustalla

Goforella on takanaan yli kymmenen vuoden kannattava kasvu, joka on vuosittain ollut 40- 50 % tasolla. Samaan aikaan myös henkilöstön määrä on kasvanut huimaa vauhtia, ja tänä vuonna tavoitteena on rekrytoida noin 80 uutta työntekijää. Goforen menestyksen voi kiteyttää hyvin yrityksen kahteen arvoon: Gofore on jokaiselle hyvä työpaikka ja se elää asiakkaidensa onnistumisista. Koska Goforen toiminta perustuu ihmisiin ja heidän asiantuntemukseensa, ovat asiakkaiden onnistuminen ja positiivinen palvelukokemus täysin riippuvaisia työntekijöiden hyvinvoinnista ja motivaatiosta tehdä työnsä hyvin.
Yksi tärkeimmistä tekijöistä työntekijöiden motivaation kannalta on yhteisöllisyys – se, että ihmisillä on yhteinen tavoite, jonka eteen jokainen työntekijä voi omalla yksilöllisellä osaamisellaan ja taustallaan tehdä töitä. Yhteisen tavoitteen jakaminen ja yhteisöllisyys ovat periaatteita, jotka näkyvät Goforen toiminnassa myös monissa käytännön asioissa. Esimerkiksi kannustinjärjestelmä on perustunut koko yhtiön kannattavuuteen ja kannustinpalkkiot on jaettu tasapuolisesti kaikille rooliin tai asemasta riippumatta. Myyntiin tai projekteihin perustuvia bonuksia ei ole, mikä osaltaan kannustaa ihmisiä tekemään töitä juuri yhteisen tavoitteen eteen sen sijaan, että oma etu pyritään maksimoimaan.
Salminen näkee, että juuri työntekijöiden aito halu ja innostus tehdä töitä yhteisen mission eteen on ollut tärkeää itseohjautuvan ja matalahierarkkisen kulttuurin luomisessa. Työn vaikuttavuus asiakkaalle ja yhteiskunnalle on goforelaisille tärkeää, ja työntekijöillä on vahva halu oppia ja kehittyä työssään. Tämä näkyy myös yhteisessä missiossa muuttaa maailmaa paremmaksi digitalisaation keinoin ja työkulttuuria uudistamalla. Goforessa halutaan olla hyvä ja kehittävä työyhteisö tavalla, joka vaikuttaa positiivisesti myös ympärillä olevaan yhteiskuntaan. Jotta työ pysyy merkityksellisenä ja Gofore kasvaa kannattavasti myös jatkossa, menestys vaatii sekä kurinalaisuutta että työn innostavuutta. Goforessa johdon tärkeimmäksi tehtäväksi onkin jäänyt juuri mielekkään työn mahdollistaminen ja työntekijöiden innostaminen – kun työ on hauskaa ja työntekijät jakavat yhteisen tavoitteen, jokaisen on helppo sitoutua mahdollistamaan myös asiakkaan onnistuminen.
__
Essi Porkka on viimeisen vuoden maisteriopiskelija Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulusta, pääaineenaan johtaminen. Hän on innostunut henkilöstöjohtamisesta ja erityisesti siitä, miten digitaalisuus tulee yhä vahvemmin haastamaan perinteiset käsityksemme työstä ja johtamisesta. Hänen gradunsa käsittelee innovatiivisten HR- ja johtamiskäytäntöjen käyttöönottoa yrityksissä, ja Goforen työkulttuuri toimii siinä yhtenä case-esimerkkinä.

Gofore Oyj

Gofore Oyj

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.


Suunnitellessamme vuoden vaihteen jälkeen seuraavaa opiskelijaekskursiota päätimme illan agendan olevan muutakin kuin yritysesittelyjä ja biljardin pelaamista. Tavoittelimme agendaksi jonkinlaista teknistä aihetta. Onneksi Gofore on täynnä innokkaita koodareita ja soveltuva aihe löytyy joskus täysin vahingossa.

Hirsipuutin on toteutettu Pythonilla ja suunniteltu käytettäväksi millä tahansa ohjelmointikielellä toteutettujen ratkaisimien kanssa. Tiedon välittämiseen käytetään UNIX-filosofian mukaisesti standardeja tekstivirtoja erikseen määritellyllä protokollalla. Käynnistyksen yhteydessä hirsipuuttimelle annetaan käytettävä sanasto, arvuutettavien sanojen määrä, satunnaistamisen siemenluku ja muita olennaisia parametreja. Hirsipuutin suorittaa näiden perusteella ratkaisimen peluuttamista ja ylläpitää pistesaldoa tulosten perusteella. Tehtyjä ratkaisimia voidaan näin vertailla saatujen pisteiden perusteella tietyillä parametreilla. Opiskelijatapahtumaa varten toteutettiin referenssiratkaisin, joka toteuttaa pääosan ilmeisistä tavoista parantaa pistemäärää ja jota vastaan osallistujat saattoivat kilpailla.

No miten meni, noin niinku omasta mielestä?

Miten Hirsipuuttimen ratkaisimien koodaus sitten opiskelijoilta sujui? Jo ennen testiajoja opiskelijoiden kanssa juttelemisen perusteella pystyi sanomaan koodauksen sujuneen erittäin hyvin! Osa opiskelijoista oli kutsun mukaisesti toteuttanut ensimmäisen version jo valmiiksi ennen ekskursiota. Ratkaisimia oli koodattu useilla eri kielillä, esimerkiksi Haskellilla, C++:lla ja Javascriptilla. Kuitenkin useimmat ratkaisimet oli toteutettu Pythonilla. Luultavasti Pythonin valintaan ohjasi myös se, että sekä Hirsipuutin että GitHubissa oleva triviaali ratkaisin olivat myös toteutettu Pythonilla.
Samalla kun nautimme illan tarjoiluja aloimme valmistelemaan testiajoja opiskelijoiden ratkaisimille. Ajoimme toteutukset testikoneella ja visualisoimme tulosten kertymisen testiajoista televisioruudulle. Kaikissa testiajoissa käytettiin samaa satunnaisluvun siemenlukua ja ajettiin jokaista ratkaisinta 1000 kierrosta Hirsipuutinta vastaan. Hirsipuutin käytti sanastona nykysuomen sanakirjaa, josta oli poistettu kaikki välilyöntejä sisältävät sanat ja muut normaalista aakkostosta poikkeavat sanat. Sanoja näin rajatussa sanastossa on 92 082 kpl.
Toistuvin teema eri opiskelijoiden välillä näytti olevan merkistöongelmat. Hirsipuuttimen ja ratkaisimien testaaminen eri ajoympäristöillä oli jäänyt harmillisen vähälle Goforen puolesta ennen ekskursiota, joten näitä mahdollisia ratkaisuja merkistöongelmiin haettiin sitten yhdessä tapahtuman aikana. Teemun kohtalaisen yksinkertainen referenssitoteutus pärjäsi täysin toiveiden mukaisesti, eli sijoittui noin puoleen väliin tuloksissa. Parhaat toteutukset tehneet opiskelijat kertoivat hieman omista ratkaisuistaan ja sitä kautta muut opiskelijat saivat myös hyviä vinkkejä.
Toisen kierroksen aikana jokainen pääsi parantamaan omaa toteutustaan ja tuloksia saatiinkin toiselle kierrokselle ensimmäistä enemmän. Pistemäärät lähestyivät toisiaan, mutta eivät nousseet enää kovin paljon ensimmäisen kierroksen parhaasta. Ensimmäisen kierroksen parhaan pisteet olivat 18 515 797. Toisella kierroksella parhaan pisteet nousivat 18 548 296 pisteeseen ja ensimmäiset kolme olivat kaikki parempia kuin ensimmäisen kierroksen paras.
Eräs opiskelijoista myös havaitsi Hirsipuuttimen koodeista virheen pisteiden kerryttämisessä. Virhe aiheutti sen, että usean kierroksen ajaminen kerralla vaimentaa loppupään pisteiden merkitystä, eli alkupäässä saadut pisteet ovat merkitykseltään suurempia. Tämä ei ollut paremmuusjärjestystä haettaessa ratkaiseva tekijä, mutta erot olisivat kuitenkin voineet olla hieman selvemmät osallistujien välillä ilman tätä virhettä. Virhe oli alunperin syntynyt siinä vaiheessa, kun Hirsipuutin muokattiin soveltumaan visualisoitavaksi ekskursion aikana. Jälleen huomattiin testauksen olevan tärkeää ennen tuotantokäyttöä ja että koodiin tutustumisen jälkeen on ihan tervettä kyseenalaistaa näkemäänsä.

No, hyvinhän se meni

Sinänsä tälläinen haaste on helppo toteuttaa täysin itse valitsemallaan ohjelmointikielellä, koska tehokkuus ei ollut tässä merkittävää – tietenkin sillä reunaehdolla, että pystyimme ajamaan testiajon järkevässä ajassa. Tästä haasteesta pystyisi tekemään myös aivan erilaisen tuomalla jollain tavoin ajoajan merkittäväksi tekijäksi pisteytykseen. Paras ratkaisimen toteutus oli loppujen lopuksi C++:lla toteutettu, ja mestarin itsensä kommentti finaalin jälkeen oli yksinkertaisesti ”Mulla oli paras koodi”. Kaksi muuta kolmen parhaan joukkoon sijoittunutta toteutusta oli tehty Pythonilla ja Haskellilla, joten saimme tuloksiin mukavaa hajontaa toteutusteknisesti. Parhaissa toteutuksissa otettiin huomioon eri tavoin sanajoukosta kelpaamattomien karsiminen arvattujen kirjainten perusteella, sanojen pituuden mukaan karsinta, kirjainten todennäköisyyden laskenta jäljellä olevista sanoista ja tehokas ongelma-avaruuden osittaminen.
Ilta tietenkin jatkui palkintojen jaon jälkeen Tampereen keskustassa yhdessä opiskelijoiden kanssa. Kiitos TiTe ja Luuppi, sekä tietenkin kaikki osallistuneet!
Haluatko vaikeasti arvattavan hirsipuusanan? Valitse viiden kirjaimen sana, jonka vokaalit ovat yleisimmillä paikoillaan ja joka ei ole kielen 10000 yleisimmän sanan joukossa. Esimerkiksi ”syrjä”, joka oli toinen sana toimistohirsipuumme historiassa, jota ei arvattu.

Teksti: Teemu Erkkola ja Oskari Ruutiainen
Gofore Oyj

Gofore Oyj

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Goforen henkilökunta on valinnut ehdokkaansa yhtiön hallitukseen. Valituksi tuli tekninen projektipäällikkö Anne-Mari Silvast.
Silvast keräsi itselleen kolmanneksen äänistä. Tarkaksi ääniosuudeksi muodostui 31 %, mitä Silvast ei itse osannut odottaa: ”Gofore on yritys, jota edustan ylpeänä. Tuntuu uskomattomalta, että näin mahtavasta ja lahjakkaasta porukasta tulin äänestetyksi hallitukseen.”
Vaalien tulos julkistettiin äänestyspäivän 10.3. päätteeksi. Äänestysaktiivisuus nousi 87 prosenttiin. ”Omalla äänellä tuntuu olevan vaikutusvaltaa”, epäilee vanhempi ohjelmistosuunnittelija Teemu Erkkola korkean äänestysprosentin syyksi. Erkkola kertoo vaalien teemojen koskettavan koko henkilöstöä helposti ymmärrettävällä tavalla ja kokee, että voittavalla ehdokkaalla on näkyvä ja yhtiön kannalta merkittävä asema.

Ehdokasasettelu ja vaalityö avointa koko henkilöstölle

Kaikilla Goforen työntekijöillä oli äänestämisen lisäksi yhtenäinen mahdollisuus nousta ehdolle vaaleihin. Ehdokaslista koostui lopulta kymmenestä hyvin eri kokemuksella varustetusta goforelaisesta. Ehdolle asettui niin yhtiön ensimmäisiä työntekijöitä kuin alle vuoden uran Goforella tehneitä ja tehtävänimikkeet vaihtelivat ohjelmistosuunnittelijasta, projektipäällikköön, palveluarkkitehtiin ja johdon konsulttiin. Goforen toimitusjohtaja Timur Kärki on vaikuttunut ehdokasasetelmasta: ”Haluan kiittää kaikkia ehdolle asettuneita rohkeudesta sekä avoimeen keskusteluun heittäytymisestä. Vaalikampanjoinnin aikana nähty innokkuus yhtiön kehittämiseen oli käsinkosketeltavaa.”
Jokainen ehdokas kirjoitti oman esittelynsä sekä vaalilupauksensa yhtiön intranet-confluenceen. Vaalityö jatkui koko yrityksen yhteisessä chatissa. Slackissa ehdokkaat vastasivat jokaiseen henkilöstön heille osoittamaan kysymykseen sekä toivat esiin omia mielipiteitään, mihin suuntaan Goforen toimintaa tulisi viedä. ”Vaikka keskustelu eksyikin välillä operatiivisen johdon tontille, niin yksi keskustelun tavoitteista saattoi oman ehdokkaan löytämisen ohella olla aiheiden yhteinen käsittely ja esille nostaminen”, summaa ehdolle asettunut Jarno Naukkarinen. Aktiivisen keskustelun lisäksi ehdokkaat kokoontuivat vaaliväittelyyn. Väittely videoitiin työntekijöille, jotka eivät päässeet sitä suorana seuraamaan.

Uniikki hallitustyöskentely todettu toimivaksi

Goforen työntekijät valitsivat keskuudestaan uuden hallituksen jäsenen nyt kolmatta kertaa. Kahdella edellisellä kaudella valituksi on tullut Goforella palveluarkkitehtina työskentelevä Niko Sipilä. Henkilöstölle Sipilän hallituskaudet ovat näkyneet esimerkiksi sisäisinä blogikirjoituksina, joihin on tiivistetty hallituksen kokouksen sisällöt ja joissa on jatkettu aiheiden analyyttista tarkastelua.
Silvast ei tule toimimaan henkilökunnan edustajana Goforen hallitustyössä, vaan henkilökunnan valitsemana täysivaltaisena hallituksen jäsenenä. Goforen poikkeuksellinen ja toimintatapoja uudistava hallitustyöskentely on saanut tunnustusta muun muassa viime vuonna Hallituspartnerit ry:n Kultainen nuija -huomionosoituksella.
Lisätietoja:
Gofore Oy
Toimitusjohtaja
Timur Kärki
040 828 5886,  timur.karki@gofore.com

Gofore Oyj

Gofore Oyj

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.