Sovelluskehityksessä erilaisten asioiden mittaaminen on elintärkeää kehittymisen kannalta, mistä Juhana Huotarinen jokin aika sitten kirjoitti (Juhanan blogit täällä ja täällä) ja metriikoiden keräämisestä on hyötyä myös henkilökohtaisella tasolla. Fyysisten suoritusten muuttamiseen numeroiksi on saatavilla erilaisia laitteita sykkeen mittauksesta unen laadun seurantaan, joilla saa kätevästi kannustusta ja lisätietoa tekemisen laadusta.
Yksi vähemmän tunnettu mittaamisen osa-alue on tunteiden ja stressitason mittaaminen. Suomalainen Moodmetric on kehittänyt sormuksen ja mobiilisovelluksen, jotka auttavat löytämään elämästä ne tekijät, jotka stressaavat eniten, oli se työ ja kiire, esimies, kollegat tai puoliso. Sormus vain sormeen ja sovellus näyttää yksinkertaisesti ja reaaliajassa sekä kognitiivisen että emotionaalisen stressin lähteet kertoen koettujen tunteiden voimakkuuden 1,5 sekunnin viiveellä. Punaiset lukemat ja niiden sijoittuminen päivään auttavat osoittamaan, mikä hermostoa aktivoi. Etenkin tietotyössä henkinen kuormitus on asia, joka on hyvä tunnistaa ja tarvittaessa datan perusteella voi muuttaa tapoja loppuun palamisen estämiseksi. Käytin Moodmetricin sormusta muutaman viikon ajan ja testijakson perusteella se on näppärä idea, mutta käytännössä toteutus jättää käytettävyyden osalta toivomisen varaa.

”Metriikat ovat elintärkeä osa oppimista. Ilman perustusta, on mahdotonta tietää kehitytkö vai taannutko. Metriikat antavat neuvoja päätöksenteolle ja tekevät tärkeän tiedon näkyväksi.” – Juhana Huotarinen

Moodmetric-älysormus

Suomalaisen start-upin Moodmetric-älysormus pyrkii edistämään käyttäjänsä hyvinvointia ja onnellisuutta kertomalla käyttäjälle koettujen tunteiden voimakkuuden nollasta sataan. Sormuksella saa tietoa käyttäjän stressistä ja rauhallisuudesta, jotka päätellään sympaattisen hermoston vasteesta. Positiivisia ja negatiivisia tunteita ei erotella, vaan maksimiluku 100 kertoo, että olet erittäin stressaantunut, ahdistunut, peloissaan tai innostunut. Keskivaiheen lukemat kertovat aktiivisesta tilasta, alle 30 rentoutumisesta ja alle kymmenen tietoisesta rauhoittumisesta. Sormus soveltuu varsinkin pitkän aikavälin jatkuvaan stressin mittaukseen ja se sopii kaikille, sillä se oppii käyttäjän normaalitason. Vuonna 2014 Slushissa esitelty sormus on Moodmetricin mukaan ensimmäinen langaton ja pieni laite tunteiden mittaukseen. Sormuksen hinta on noin 230 euroa ja älypuhelinsovellus on tällä hetkellä saatavilla vain iPhone-älypuhelimille. Saamieni tietojen mukaan tuki Androidille tulee tammikuussa.

Moodmetric-älysormus
Moodmetric-sormus

Moodmetric-sormusta voi käyttää kuten normaalia sormusta ja se yhdistyy älypuhelimeen bluetoothilla. Reaaliaikainen mittaus toimii viiden metrin säteellä. Sormusta voi käyttää myös ilman jatkuvaa yhteyttä älypuhelimeen, jolloin sormus tallentaa mittausdatan muistiin ja siirtää sen seuraavan kerran ollessaan puhelimeen yhteydessä. Reaaliaikaisessa mittauksessa sormuksen akku hupenee aika nopeasti, joten yhteyttä ei kannata pitää jatkuvasti päällä.

Tunteet visuaalisena tunnekukkana

Koetut tunteet näytetään älypuhelinsovelluksessa visuaalisesti tunnekukkana ja reaaliaikaisesti piirtyvällä lukemana. Sormuksesta löytyy myös LEDit, joka punaisena vilkkuessa kertoo tunteiden tason olleen viiden minuutin ajan yli 75, ja vihreänä palaessa Moodmetric-lukema on ollut viiden minuutin ajan alle 15. LEDit voi myös kytkeä pois päältä, jonka voi kuvitella olevan hyödyllinen ominaisuus. Sormuksessa on yllättävästi myös kolmen akselin kiihtyvyysanturi ja se toimii myös askelmittarina. Moodmetricillä on myös kehittäjille tarjota sovelluskehityspaketti, jonka avulla saa saman Moodmetric-indeksin käyttöön, kuin mitä Moodmetricin älypuhelinsovellus tarjoaa.

Sympaattisen hermoston mittaamisen hyödyntäminen

Mihin sitten sormusta voi sitten käyttää? Käyttökohteita sormukselle löytyy aika nopeasti muun muassa unen laadun mittaamisesta arkipäivän hetkien mittaamiseen. Sympaattisen hermoston aktivoituminen yöllä voi kertoa siitä, että immuunijärjestelmäsi ei toimi täydellä teholla. On hyödyllistä saada tietoa, miten nukut öisin, sillä yöllä mitattavat arvot kertovat miten olet palautunut päivästä. Jos päivä oli kiireinen, mutta nukuit silti rauhallisesti, on stressi ja palautuminen hyvin balanssissa. Myös unirutiinien kuten nukkumaanmenoajan vaikutuksesta unen laatuun on hyvä saada palautetta, jonka perusteella tarvittaessa muuttaa tapoja terveellisemmäksi.

Aktiivinen päivä

Ihoresistanssin mittausta voidaan käyttää myös sairauden havainnointiin ja asioiden ennakointiin esimerkiksi kuormituksen noustessa pitämällä etäpäivän, joka ainakin itselleni on rauhoittava asia. Koska sympaattisen hermoston vaste kertoo “taistele tai pakene” -reaktiosta, normaalia korkeammat arvot voivat tarkoittaa, että elimistösi taistelee jotain vastaan. Eli sormuksen mittaamat arvot eivät kerro vain tunteiden voimakkuudesta, vaan myös kehon rasituksesta. Liikuntasuorituksen aikana lukemat ovatkin aina maksimissaan, vaikka tunnetasolla urheilu olisi ihan normaali tapahtuma.

Työpaikalla sormusta voi käyttää hyvinvoinnin mittaamiseeen käyttämällä sitä esimerkiksi rauhallisen tauon aikana ja katsoa miten tauko vaikutti työpäivääsi. Sormuksella voi myös ottaa selvää, mitkä palaverit ovat eniten stressaavia tai kuinka lyhytkin happihyppely keskellä päivää rauhoittaa.

Sympaattisen hermoston vaste

Moodmetric-sormus toimii mittaamalla autonomisen hermoston signaaleja, ihonresistanssin muutosta (Electrodermal Activity, EDA), joka kertoo sympaattisen hermoston tilasta. Tunnerikkaissa tilanteissa tai fyysisessä aktiviteetissa ihon sähkönjohtavuus muuttuu, jonka sormus mittaa, muuntaa numeroarvoiksi ja tuo näkyviin 1,5 sekunnin viivellä älypuhelinsovellukseen. Psykologisissa tutkimuksissa hyödynnettyä ihoresistanssia on mitattu laboratorio-olosuhteissa jo vuosikymmeniä ja nyt se on sormuksen avulla mahdollista niin arkisissa hetkissä, yöllä unen laadun seurannassa tai meditaation ja mindfulness-hetkien kanssa.
Parhaiten ihoresistanssia voidaan mitata kämmenestä, sormen kämmenpuolelta tai jalkapohjista, jolloin sormus toimii arkisessa käytössä kaikken kätevimmin. Kyseiset kohdat ovat ihmisen kehossa niitä osia, joissa on eniten pieniä hikirauhasia, jotka reagoivat tunnetilojen muutoksiin. Ihoresistanssia voi mitata muualtakin, mutta mittaus ei ole yhtä luotettavaa, eikä helposti toteutettavaa. Moodmetricin soveltuvuus tutkimuksiin on myös Työterveyslaitoksen varmentama ja 24 ihmisen tutkimusryhmällä signaalin tarkkuudeksi verrattuna laboratorialuokan referenssiin saatiin 83 %. Moodmetriciä onkin käytetty tutkimusprojekteissa kuten tietotyön tuottavuuteen ja hyvinvointiin vaikuttavia asioita tutkivassa pop up:ssa.

Käyttökokemukset henkisen kuormituksen mittaamisesta

Muutaman viikon käytön perusteella työ Goforella ei vaikuta olevan stressaavaa edes palavereissa istuessa, vaan töitä tehdään mittausasteikon keskivaiheilla, eikä arkikaan tuntunut testijaksolla kuormittavan kuin positiivisessa mielessä. Joitain huippulukemia sain hetkittäin tallennettua, mutta yleensä arvot olivat hieman keskiarvon (beigen ja vihreän rajan) yläpuolella. Toisaalta lukemat eivät kyllä painuneet kovin alhaisiksi yölläkään, eivät ainakaan tietoiseen rauhoittumiseen asti. Mitä siitä sitten voi päätellä, en tiedä. Hyödyllistä ja osittain yllättävää sormuksen keräämässä tiedossa toisilla testikäyttäjillä Goforella oli, että myös vapaa-aika tahtoi olla intensiivistä: vapaapäivänä tahtoi tulla yhtä paljon punaista mittariin kuin hektisempinä työpäivinä. Tulokset laittoivat pohtimaan omaa ajankäyttöä ja palautumista, sillä positiivinen rasituskaan ei ole hyvää, jos välissä ei pääse palautumaan.

Etätyöpäivä

Kokemusteni perusteella Moodmetric-sormus on kätevä tapa saada tietoa arjen tunteita kuormittavista hetkistä, kunhan muistaa mitä on tehnyt tiettyinä ajan hetkinä. Kuormituksen näyttäminen tunnekukkana tarjosi selkeän näkymän mitattavaan tietoon ja sovelluksen käyttö oli suhteellisen selkeää. Sovellus on toisaalta tietojen analyysin kannalta vähän köyhä ja tietojen hyödyntämisessä joutui tekemään aika paljon omaa päättelyä. Sovellus kaipaisi muun muassa ominaisuutta kirjata päivän tapahtumia tunnekukan yhteyteen, jolloin mittausarvoista saisi enemmän irti myös myöhemmin. Jos ei päivällä seurannut mitä arvoja tunnekukkaan kertyi, oli vaikea muistella mistä punaiset eli kuormittavat kohdat koostuivat. Sovelluksen yhteyteen voisi olla kätevä jokin kuukausipalvelu pientä lisäkorvausta vastaan, jossa voisi tarkemmin seurata ja tulkita omaa rasitustasoaan.

Käytettävyydeltään sormus ei ole kovin miellyttävä, sillä sen design on suhteellisen karu ja kooltaan se on turhan iso, että se olisi huomaamaton, eikä takertuisi kaikkialle. Konttorityöskentelyssä sormus ei ollut tiellä, mutta toisissa ammateissa asialla olisi enemmän merkitystä. Muotoilustaan johtuen sormusta on hankala käyttää hansikkaiden kanssa, ja koska se ei ole vedenpitävä sormuskannen materiaalista johtuen, jää usein kiinnostavaa dataa pois vapaa-ajan kuormittavuudesta. Otin sen aina pois sormesta myös käsien pesun ajaksi, joka alkoi hieman ärsyttämään. Yksi sormuksen käyttökohde on unen laadun seuraaminen, mutta nukkuessa se on hieman häiritsevän kokoinen ja toisilla testaajilla suurin osa yöstä dataa ei kertynyt, ehkä sormien kutistumisen tai kuivumisen seurauksena. Kuten sormuksissa yleensäkin, on metallinen rengas hankala mukavuuden kannalta, sillä välillä sormus puristi liikaa tai tuntui olevan liian väljä, kun mittausta varten sen pitäisi olla napakka. Täten omien kokemusten perusteella sormus soveltuu hyvin lyhyiden ajanjaksojen tai tiettyjen hetkien mittaamiseen.

Moodmetricillä on hyvä idea sormuksensa kanssa ja on kiinnostavaa nähdä miten alkava yhteistyö Kalevala Korun kanssa tuottaa tulosta sormuksen muotoilun ja esteettisyyden osalta. Jotenkin tuntuu, että Moodmetric-sormuksen kehitys on ollut jäissä, kun nykyinen “pienempi versio” on ollut markkinoilla jo jonkin aikaa, eikä siitä saa kaunista edes timanteilla koristeltuna.

Kokonaisuutena Moodmetric-sormus on kätevä tapa mitata stressiä, mutta sormus tuntuu vielä hieman viimeistelemättömältä, eikä sitä pitkiä jaksoja viitsisi käyttää. Viikon parin mittausjakso osoittanee jo, mitkä omat stressitekijät ovat töissä ja arjessa ja miten esimerkiksi unenlaatua saa paremmaksi muuttamalla iltatoimia. Jos sormus olisi pienempi tai vastaavasti mittaus toimisi jonkin aktiivisuusrannekkeen tai kellon yhteydessä, olisi se mielestäni järkevämpi kokonaisuus, mutta tällöin mittaustarkkuus ei toki olisi samaa tasoa.

Kirjoitus julkaistu aikaisemmin kirjoittajan omassa Verteksi-blogissa.

Avatar

Marko Wallin

Marko Wallin työskentelee ohjelmistosuunnittelijana Goforella ja muuttaa maailmaa paremmaksi digitalisaation keinoin. Hänellä on vuosien kokemus ohjelmistokehityksestä, ketteristä menetelmistä ja ohjelmoinnista sekä käyttöliittymän, taustapalveluiden että tietokantojen osalta. Vapaa-ajallaan Marko jakaa teknistä osaamistaan blogiensa kautta ja kehittämällä muun muassa avoimen lähdekoodin mobiilisovelluksia. Sovelluskehityksen lisäksi hän harrastaa maastopyöräilyä.

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Essi Porkan kirjoitus Goforen työkulttuurista on julkaistu alunperin Työn tuuli -julkaisusssa osoitteessa: https://www.henry.fi/ajankohtaista/tyon-tuuli/2017/tyon-tuuli-12017.html

Goforessa toiminta perustuu yhdessä tekemisen kulttuuriin

Goforea on monesti kuvailtu työkulttuurin uudistajana, jonka innovatiivinen johtaminen on nostanut yrityksen Suomen parhaiden työpaikkojen listalle. Yrityksen kulttuurista ja osaamisesta vastaavan Erkki Salmisen mukaan Goforen toimintaa kuvaa parhaiten verkostomainen organisaatiomalli ja toiminnan sekä organisaatiokulttuurin perustuminen yhdessä tekemiseen. Rakenne on haluttu pitää hierarkialtaan mahdollisimman matalana, ja työntekijöiden itseohjautuvuus on juurtunut syvälle yrityksen toimintatapoihin. Työtä tehdään projekteissa, joissa projektitiimit pääsääntöisesti ovat itse vastuussa työn etenemisestä ja tuloksista.
Esimiestyö on järjestetty niin sanotun esimiespoolin kautta, johon kuuluu 11 henkilöä jakautuneena Tampereen, Helsingin, ja Jyväskylän toimipisteisiin. Esimiestyön vastuulla on työntekijöiden hyvinvoinnista huolehtiminen, ei ihmisten työnteon valvonta. Esimiespoolin kesken on sovittu löyhä tiimijako, mutta käytännössä työntekijät voivat pyytää tukea keneltä tahansa pooliin kuuluvalta esimieheltä. Esimiehet vastaavat usein myös uusien työntekijöiden vastaanottamisesta.
Pääasiallinen vastuu päätöksenteosta on johtoryhmällä, johon kuuluvat Salmisen lisäksi esimerkiksi talous- ja hallintojohtaja, markkinointi- ja viestintäjohtaja, toimitusjohtaja ja myyntijohtaja. Vastuualueet ovat tarkoituksellisesti laajat, sillä Goforessa on haluttu ylläpitää yhdessä tekemisen kulttuuria. Vaikka vastuu lopullisesta päätöksestä on yksittäisillä johtoryhmän jäsenillä, työntekijöillä on usein hyvin suuri rooli päätöksenteossa päivittäisen työn kautta. Koska väliportaita ei johtoryhmän lisäksi ole, päätöksiä on tehtävä myös arjessa ja jokaisen työntekijän on otettava vastuuta omasta työstään.
Goforen rekrytointiprosessi on hyvä esimerkki siitä, miten päivittäinen työ ja päätöksenteko usein perustuvat yhteistyöhön. Vaikka Goforessa toimii noin 10 hengen rekryrinki, joka käsittelee sisään tulevat hakemukset, rekrytointiprosessi hoidetaan yhdessä kaikkien työntekijöiden voimin. Työhaastatteluihin osallistui esimerkiksi viime vuonna yli 100 Goforen työntekijää, sillä yritys kasvaa voimakkaasti ja uusia henkilöitä palkattiin lähes 80.
Tavallisesti rekrytoinneissa järjestetään kaksi työhaastattelukierrosta. Haastatteluihin osallistuvat goforelaiset sopivat keskenään, miten he haluavat hoitaa prosessin. Jos haastateltavasta jää kaikille työntekijöille myönteinen kuva ja uusi henkilö halutaan palkata yritykseen, Salminen tekee lopullisen päätöksen sekä työtarjouksen. Salmisen itsensä mukaan hänen tekemänsä rekrytointipäätös on kuitenkin hyvin nimellinen – työntekijöiden yhdessä tekemä päätös haastatteluprosessin jälkeen on todellisuudessa paljon merkityksellisempi lopputuloksen kannalta.
Salmisen mielestä on tärkeää, että Gofore opitaan tuntemaan juuri omien työntekijöidensä kautta. Tällöin ylpeys ja innostus omasta työpaikasta välittyy aidosti myös muille ja yritykseen saadaan rekrytoitua henkilöitä, jotka sopivat nykyisten goforelaisten joukkoon. Rekrytoinnin lisäksi työntekijöitä kannustetaan osallistumaan Goforen näkyvyyden ja toiminnan edistämiseen myös muilla tavoin. Jos työntekijä kirjoittaa blogipostauksen Goforen verkkosivuille tai edustaa Goforea mediassa, näkyvyydestä on mahdollista saada 250 euron vaikuttamisbonus. Liidipalkkiolla puolestaan kannustetaan osallistumaan myynnilliseen työhön. Salminen ei kuitenkaan usko, että bonuksilla itsessään on kovin suuri merkitys työntekijöiden motivoinnin kannalta – palkkio toimii enemmänkin signaalina siitä, minkälaista toimintaa Goforessa arvostetaan. Jotta ihmiset haluavat aidosti tehdä asioita yhdessä ja edistää positiivista mielikuvaa Goforesta myös yrityksen ulkopuolella, motivaation on oltava työntekijöistä itsestään lähtöisin.

Digityökalujen käyttö tukee tiedon avoimuutta

Goforelle on tunnusomaista vahva luottamus omiin työntekijöihin – yhteisen päätöksenteon ja itseohjautuvuuden kannalta on tärkeää, että toiminta perustuu mahdollisimman läpinäkyvään ja avoimeen tietoon. Tämän vuoksi lähes kaikki tieto on Goforessa työntekijöiden saatavilla, ellei laki tai tiedon luottamuksellisuus sitä estä. Esimerkiksi luottokorttilaskut ovat avoimia, ja työntekijöitä kannustetaan ilmoittamaan oma palkkansa yhteisessä intranetissä. Vaikka palkan ilmoittaminen on kaikille vapaaehtoista, lähes puolet työntekijöistä, toimitusjohtaja ja Salminen mukaan lukien, ovat lisänneet tietonsa muiden nähtäville. Vastaavat käytännöt saattavat tuntua pieniltä, mutta Salminen korostaa niillä olevan tärkeä merkitys työntekijöiden keskinäisen luottamuksen kannalta. Palkkatietojen avaaminen muiden nähtäville osoittaa, että oikeudenmukaisuus ja tasavertaisuus työkavereiden kesken on tärkeämpää kuin oman edun maksimointi. Tiedon avoimuus ja työntekijöiden vapaus tehdä itsenäisiä päätöksiä on myös johdon viesti siitä, että jokaista työntekijää halutaan kohdella yhdenmukaisesti.
Jotta tiedon avoimuutta ja läpinäkyvyyttä voidaan edistää mahdollisimman tehokkaasti, Goforella on panostettu digitaalisiin työvälineisiin. Salmisen mielestä erityisesti Slack on mahdollistanut aktiivisen keskustelukulttuurin, sillä työntekijät voivat osallistua keskusteluun sijainnista riippumasta – yhteisöllisyyden tunne voidaan säilyttää, vaikka toimistot sijaitsevat kolmella eri paikkakunnalla ja osa tekee työtä asiakkaiden luona. Slackin kaltainen viestintäkanava on myös madaltanut ihmisten kynnystä sanoa mielipiteitään ääneen, minkä vuoksi pienemmätkin asiat saadaan tuotua nopeasti esille. Yksi Goforen vahvuuksista onkin kulttuuri, jossa ihmiset uskaltavat antaa myös rakentavaa ja kehittävää palautetta. Palautteen antamisen kulttuuri auttaa tunnistamaan kehitysmahdollisuuksia tehokkaasti ja toimintaa saadaan jatkuvasti kehitettyä eteenpäin työntekijöiden ehdotusten kautta.
Slack on kuitenkin hyvin hetkessä elävä, eikä Salminen sen vuoksi näe sen sopivan pysyvämpään tiedottamiseen. Goforella on sen vuoksi käytössä myös wiki-pohjainen intranet, Confluence. Tarkoituksena on ollut luoda paikka pysyvämmälle tiedolle, ja käytännössä kuka tahansa voi editoida tai kommentoida intranetin sivuja. Koska Slack ja Confluence ovat molemmat hyvin aktiivisessa käytössä, sähköpostin käyttö on vähentynyt huomattavasti. Toisaalta, vaikka Confluencella ja Slackillä on ollut suuri merkitys aktiivisen keskustelukulttuurin luomisessa, myös sähköposti on haluttu pitää tiedottamisen apuvälineenä. Esimerkiksi Salminen tiedottaa usein kirjoittamalla Confluenceen blogikirjoituksen, jonka linkin hän jakaa sähköpostitse sekä mahdollisesti osoittaa asiaan liittyvän kanavan Slackin puolella. Tapa on auttanut välttämään perinteisen viestinnän ongelman, jossa viesti jää aina joiltain saamatta tai ymmärtämättä. Useiden kanavien kautta tieto saadaan välitettyä jokaiselle työntekijälle, ja halukkaat voivat käydä asiasta jatkokeskustelua. Toki Goforellakaan ei jokainen työntekijä ehdi tai ole kiinnostunut osallistumaan keskusteluihin aktiivisesti, mutta yleinen mentaliteetti on, että jokaisella on oltava siihen mahdollisuus.
Johdon ja johtamisen tehtävä on ennen kaikkea innostaa työntekijöitä ja mahdollistaa itseohjautuva päätöksenteko päivittäisessä työssä. Tämän vuoksi Goforella pyritään välttämään turhaa ohjeistusta, ja harvoille asioille on kovin tarkkaa budjettia. Esimerkiksi tapahtumaa järjestäessä työntekijöiden on ymmärrettävä edellisten tapahtumien valossa, mitä kohtuullinen rahankäyttö kyseisen tapahtuman osalta tarkoittaa. Kun työntekijöillä on tarvittava tieto päätöksentekoa varten, ihmisillä on myös kyky tehdä fiksuja päätöksiä ilman johdon asettamia rajoituksia.

Goforen kulttuuri on kasvanut ihmisten kautta

Koska Goforen vuosittainen kasvu on ollut nopeaa, nykyinen toimintamalli on syntynyt vähitellen ja käytössä oleville organisoitumis- ja johtamisratkaisuille on vaikeaa erotella tarkkaa alkupistettä. Johtamisen ja organisoitumisen kehittämistä on kuitenkin ohjannut muutama perusajatus, joihin nykyinenkin organisoitumismalli perustuu. Goforen alkuvaiheessa organisaatiorakenne oli hierarkkisempi kuin nykyään. Esimerkiksi ohjelmistokehityksen liiketoimintayksikön työntekijät oli jaettu tiimeihin, joiden toimintaa ohjasivat hyvin perinteiseen tapaan tiimiesimiehet. Koska Goforessa on alusta asti haluttu säilyttää pienen yrityksen ketteryys ja välttää organisaation siiloutuminen, liiketoimintayksiköt purettiin ja työntekijöistä muodostetiin yhden organisaation alla toimiva Gofore Crew. Toiminnan toimivuutta tarkkaillaan jatkuvasti, ja erityisesti byrokratiaa ja turhaa työtä lisääviä toimintatapoja pyritään välttämään. Salmisen mukaan Goforessa puhutaan usein termistä ”minimum viable management”, mikä kuvaa osuvasti yrityksen tavoittelemaa ketterää kehitystä. Tavoitteena ei ole ollut poistaa kaikkea johtamista, vaan kehittää mahdollisimman vähällä ja yksinkertaisella johtamisrakenteella toimiva kokonaisuus.
Koska kasvu on ollut nopeaa ja vuosittain on rekrytoitu kymmeniä ihmisiä, myös yritykseen tulleiden työntekijöiden mukana on tullut paljon kehitysideoita. Salminen näkeekin, että Goforen organisaatio ja johtaminen ovat kasvaneet nykyiseen malliin juuri ihmisten kautta. Uudet työntekijät ovat tuoneet paljon ideoita, ja toisaalta johtamista on myös jatkuvasti sopeutettu kasvavan organisaation tarpeisiin. Tämän lisäksi Goforessa verkostoidutaan aktiivisesti muiden alan yritysten kanssa ja uusista ideoista keskustellaan hyvinkin avoimesti. Vaikka monet muiden kehittämät johtamismallit eivät ole suoraan kopioitavissa, Salminen kokee ajatusten vaihtamisen hyödylliseksi koko alan kehityksen kannalta. Kulttuuriasiat ovat harvoin liikesalaisuuksia, toisilta yrityksiltä lähtöisin olevat ideat on joka tapauksessa sopeutettava omaan liiketoimintaan, arvoihin, ja kulttuuriin.

Nopea kasvu on tuonut mukanaan myös haasteita

Tähän asti verkostomaisen rakenteen ja itseohjautuvuuden säilyttäminen on ollut verrattain helppoa, mutta jatkuva kasvu on alkanut tuoda myös haasteita mallin skaalautuvuuden kannalta. Työntekijöiden määrä kasvaa, eivätkä ihmiset voi enää tuntea toisiaan samalla tavalla kuin pienemmässä organisaatiossa. Kun asiakkaiden ja henkilöstön määrä kasvaa, projektien resursoinnista tulee haasteellisempaa: Miten voidaan huolehtia, että jokaisella on mahdollisuus päästä haluamiinsa projekteihin ja että työ säilyy näin mielekkäänä? Vaikka työ perustuu itseohjautuvuuteen ja yksilöillä on suuri vastuu omasta työhyvinvoinnistaan ja suoriutumisestaan, yrityksen on silti pystyttävä huolehtimaan, etteivät työntekijät kuormitu liikaa ja että kaikilla on edelleen mahdollisuus vaikuttaa sekä organisaation että omaan työhönsä liittyviin asioihin.
Salminen sanookin ymmärtävänsä hyvin, miksi organisaatiot päätyvät kasvun vuoksi hierarkkisiin ratkaisuihin – väliportaisiin turvautuminen ja toiminnan jakaminen osiin on vastaavassa tilanteessa helppo ratkaisu. Sen aiheuttama siiloutuminen veisi kuitenkin pohjan, jolle Goforen toiminta ja kulttuuri perustuvat. Kasvuun liittyvää epätäydellisyyttä on opittava sietämään, eikä täydellistä johtamismallia voi koskaan saavuttaa. Vaikka mallia on väistämättä kehitettävä nykyisestä, Salminen ei itse usko, että itseohjautuvuuden ja yhdessä tekemisen ideologiasta olisi luovuttava. Monet ovat jo vuosia sitten kyseenalaistaneet Goforen organisaatiomallin toimivuuden, mutta toistaiseksi yhdessä tekeminen ja matalahierarkkinen rakenne ovat toimineet myös suuremman henkilöstömäärän voimin.
Oikeastaan juuri Goforen yhteisöllisyyteen perustuva kulttuuri on ollut kasvun tuomien haasteiden apuna. Ihmiset välittävät aidosti toisistaan ja ovat esimerkiksi tulleet sanomaan, jos kokevat kollegansa tarvitsevan apua. Työntekijöiden työtä ja hyvinvointia halutaan tukea myös jatkossa, mutta samalla Goforessa pidetään myös tärkeänä, ettei turhia rakenteita tai johtoportaita synny kasvun seurauksena. Kuluneen kevään aikana Goforella on palvelumuotoilun keinoin selvitetty minkälaista tukea ja sisäisiä palveluita työntekijät kaipaavat esimerkiksi työhyvinvoinnin ja kehittymisen tueksi. Palveluiden muotoileminen yhdessä työntekijöiden kanssa auttaa välttämään turhia rakenteita ja löytämään sen, mikä on työntekijöiden työn onnistumisen kannalta olennaisinta.

Innostuneet ja motivoituneet työntekijät Goforen menestyksen taustalla

Goforella on takanaan yli kymmenen vuoden kannattava kasvu, joka on vuosittain ollut 40- 50 % tasolla. Samaan aikaan myös henkilöstön määrä on kasvanut huimaa vauhtia, ja tänä vuonna tavoitteena on rekrytoida noin 80 uutta työntekijää. Goforen menestyksen voi kiteyttää hyvin yrityksen kahteen arvoon: Gofore on jokaiselle hyvä työpaikka ja se elää asiakkaidensa onnistumisista. Koska Goforen toiminta perustuu ihmisiin ja heidän asiantuntemukseensa, ovat asiakkaiden onnistuminen ja positiivinen palvelukokemus täysin riippuvaisia työntekijöiden hyvinvoinnista ja motivaatiosta tehdä työnsä hyvin.
Yksi tärkeimmistä tekijöistä työntekijöiden motivaation kannalta on yhteisöllisyys – se, että ihmisillä on yhteinen tavoite, jonka eteen jokainen työntekijä voi omalla yksilöllisellä osaamisellaan ja taustallaan tehdä töitä. Yhteisen tavoitteen jakaminen ja yhteisöllisyys ovat periaatteita, jotka näkyvät Goforen toiminnassa myös monissa käytännön asioissa. Esimerkiksi kannustinjärjestelmä on perustunut koko yhtiön kannattavuuteen ja kannustinpalkkiot on jaettu tasapuolisesti kaikille rooliin tai asemasta riippumatta. Myyntiin tai projekteihin perustuvia bonuksia ei ole, mikä osaltaan kannustaa ihmisiä tekemään töitä juuri yhteisen tavoitteen eteen sen sijaan, että oma etu pyritään maksimoimaan.
Salminen näkee, että juuri työntekijöiden aito halu ja innostus tehdä töitä yhteisen mission eteen on ollut tärkeää itseohjautuvan ja matalahierarkkisen kulttuurin luomisessa. Työn vaikuttavuus asiakkaalle ja yhteiskunnalle on goforelaisille tärkeää, ja työntekijöillä on vahva halu oppia ja kehittyä työssään. Tämä näkyy myös yhteisessä missiossa muuttaa maailmaa paremmaksi digitalisaation keinoin ja työkulttuuria uudistamalla. Goforessa halutaan olla hyvä ja kehittävä työyhteisö tavalla, joka vaikuttaa positiivisesti myös ympärillä olevaan yhteiskuntaan. Jotta työ pysyy merkityksellisenä ja Gofore kasvaa kannattavasti myös jatkossa, menestys vaatii sekä kurinalaisuutta että työn innostavuutta. Goforessa johdon tärkeimmäksi tehtäväksi onkin jäänyt juuri mielekkään työn mahdollistaminen ja työntekijöiden innostaminen – kun työ on hauskaa ja työntekijät jakavat yhteisen tavoitteen, jokaisen on helppo sitoutua mahdollistamaan myös asiakkaan onnistuminen.
__
Essi Porkka on viimeisen vuoden maisteriopiskelija Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulusta, pääaineenaan johtaminen. Hän on innostunut henkilöstöjohtamisesta ja erityisesti siitä, miten digitaalisuus tulee yhä vahvemmin haastamaan perinteiset käsityksemme työstä ja johtamisesta. Hänen gradunsa käsittelee innovatiivisten HR- ja johtamiskäytäntöjen käyttöönottoa yrityksissä, ja Goforen työkulttuuri toimii siinä yhtenä case-esimerkkinä.

Gofore Oyj

Gofore Oyj

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.


Suunnitellessamme vuoden vaihteen jälkeen seuraavaa opiskelijaekskursiota päätimme illan agendan olevan muutakin kuin yritysesittelyjä ja biljardin pelaamista. Tavoittelimme agendaksi jonkinlaista teknistä aihetta. Onneksi Gofore on täynnä innokkaita koodareita ja soveltuva aihe löytyy joskus täysin vahingossa.

Hirsipuutin on toteutettu Pythonilla ja suunniteltu käytettäväksi millä tahansa ohjelmointikielellä toteutettujen ratkaisimien kanssa. Tiedon välittämiseen käytetään UNIX-filosofian mukaisesti standardeja tekstivirtoja erikseen määritellyllä protokollalla. Käynnistyksen yhteydessä hirsipuuttimelle annetaan käytettävä sanasto, arvuutettavien sanojen määrä, satunnaistamisen siemenluku ja muita olennaisia parametreja. Hirsipuutin suorittaa näiden perusteella ratkaisimen peluuttamista ja ylläpitää pistesaldoa tulosten perusteella. Tehtyjä ratkaisimia voidaan näin vertailla saatujen pisteiden perusteella tietyillä parametreilla. Opiskelijatapahtumaa varten toteutettiin referenssiratkaisin, joka toteuttaa pääosan ilmeisistä tavoista parantaa pistemäärää ja jota vastaan osallistujat saattoivat kilpailla.

No miten meni, noin niinku omasta mielestä?

Miten Hirsipuuttimen ratkaisimien koodaus sitten opiskelijoilta sujui? Jo ennen testiajoja opiskelijoiden kanssa juttelemisen perusteella pystyi sanomaan koodauksen sujuneen erittäin hyvin! Osa opiskelijoista oli kutsun mukaisesti toteuttanut ensimmäisen version jo valmiiksi ennen ekskursiota. Ratkaisimia oli koodattu useilla eri kielillä, esimerkiksi Haskellilla, C++:lla ja Javascriptilla. Kuitenkin useimmat ratkaisimet oli toteutettu Pythonilla. Luultavasti Pythonin valintaan ohjasi myös se, että sekä Hirsipuutin että GitHubissa oleva triviaali ratkaisin olivat myös toteutettu Pythonilla.
Samalla kun nautimme illan tarjoiluja aloimme valmistelemaan testiajoja opiskelijoiden ratkaisimille. Ajoimme toteutukset testikoneella ja visualisoimme tulosten kertymisen testiajoista televisioruudulle. Kaikissa testiajoissa käytettiin samaa satunnaisluvun siemenlukua ja ajettiin jokaista ratkaisinta 1000 kierrosta Hirsipuutinta vastaan. Hirsipuutin käytti sanastona nykysuomen sanakirjaa, josta oli poistettu kaikki välilyöntejä sisältävät sanat ja muut normaalista aakkostosta poikkeavat sanat. Sanoja näin rajatussa sanastossa on 92 082 kpl.
Toistuvin teema eri opiskelijoiden välillä näytti olevan merkistöongelmat. Hirsipuuttimen ja ratkaisimien testaaminen eri ajoympäristöillä oli jäänyt harmillisen vähälle Goforen puolesta ennen ekskursiota, joten näitä mahdollisia ratkaisuja merkistöongelmiin haettiin sitten yhdessä tapahtuman aikana. Teemun kohtalaisen yksinkertainen referenssitoteutus pärjäsi täysin toiveiden mukaisesti, eli sijoittui noin puoleen väliin tuloksissa. Parhaat toteutukset tehneet opiskelijat kertoivat hieman omista ratkaisuistaan ja sitä kautta muut opiskelijat saivat myös hyviä vinkkejä.
Toisen kierroksen aikana jokainen pääsi parantamaan omaa toteutustaan ja tuloksia saatiinkin toiselle kierrokselle ensimmäistä enemmän. Pistemäärät lähestyivät toisiaan, mutta eivät nousseet enää kovin paljon ensimmäisen kierroksen parhaasta. Ensimmäisen kierroksen parhaan pisteet olivat 18 515 797. Toisella kierroksella parhaan pisteet nousivat 18 548 296 pisteeseen ja ensimmäiset kolme olivat kaikki parempia kuin ensimmäisen kierroksen paras.
Eräs opiskelijoista myös havaitsi Hirsipuuttimen koodeista virheen pisteiden kerryttämisessä. Virhe aiheutti sen, että usean kierroksen ajaminen kerralla vaimentaa loppupään pisteiden merkitystä, eli alkupäässä saadut pisteet ovat merkitykseltään suurempia. Tämä ei ollut paremmuusjärjestystä haettaessa ratkaiseva tekijä, mutta erot olisivat kuitenkin voineet olla hieman selvemmät osallistujien välillä ilman tätä virhettä. Virhe oli alunperin syntynyt siinä vaiheessa, kun Hirsipuutin muokattiin soveltumaan visualisoitavaksi ekskursion aikana. Jälleen huomattiin testauksen olevan tärkeää ennen tuotantokäyttöä ja että koodiin tutustumisen jälkeen on ihan tervettä kyseenalaistaa näkemäänsä.

No, hyvinhän se meni

Sinänsä tälläinen haaste on helppo toteuttaa täysin itse valitsemallaan ohjelmointikielellä, koska tehokkuus ei ollut tässä merkittävää – tietenkin sillä reunaehdolla, että pystyimme ajamaan testiajon järkevässä ajassa. Tästä haasteesta pystyisi tekemään myös aivan erilaisen tuomalla jollain tavoin ajoajan merkittäväksi tekijäksi pisteytykseen. Paras ratkaisimen toteutus oli loppujen lopuksi C++:lla toteutettu, ja mestarin itsensä kommentti finaalin jälkeen oli yksinkertaisesti ”Mulla oli paras koodi”. Kaksi muuta kolmen parhaan joukkoon sijoittunutta toteutusta oli tehty Pythonilla ja Haskellilla, joten saimme tuloksiin mukavaa hajontaa toteutusteknisesti. Parhaissa toteutuksissa otettiin huomioon eri tavoin sanajoukosta kelpaamattomien karsiminen arvattujen kirjainten perusteella, sanojen pituuden mukaan karsinta, kirjainten todennäköisyyden laskenta jäljellä olevista sanoista ja tehokas ongelma-avaruuden osittaminen.
Ilta tietenkin jatkui palkintojen jaon jälkeen Tampereen keskustassa yhdessä opiskelijoiden kanssa. Kiitos TiTe ja Luuppi, sekä tietenkin kaikki osallistuneet!
Haluatko vaikeasti arvattavan hirsipuusanan? Valitse viiden kirjaimen sana, jonka vokaalit ovat yleisimmillä paikoillaan ja joka ei ole kielen 10000 yleisimmän sanan joukossa. Esimerkiksi ”syrjä”, joka oli toinen sana toimistohirsipuumme historiassa, jota ei arvattu.

Teksti: Teemu Erkkola ja Oskari Ruutiainen
Gofore Oyj

Gofore Oyj

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Goforen henkilökunta on valinnut ehdokkaansa yhtiön hallitukseen. Valituksi tuli tekninen projektipäällikkö Anne-Mari Silvast.
Silvast keräsi itselleen kolmanneksen äänistä. Tarkaksi ääniosuudeksi muodostui 31 %, mitä Silvast ei itse osannut odottaa: ”Gofore on yritys, jota edustan ylpeänä. Tuntuu uskomattomalta, että näin mahtavasta ja lahjakkaasta porukasta tulin äänestetyksi hallitukseen.”
Vaalien tulos julkistettiin äänestyspäivän 10.3. päätteeksi. Äänestysaktiivisuus nousi 87 prosenttiin. ”Omalla äänellä tuntuu olevan vaikutusvaltaa”, epäilee vanhempi ohjelmistosuunnittelija Teemu Erkkola korkean äänestysprosentin syyksi. Erkkola kertoo vaalien teemojen koskettavan koko henkilöstöä helposti ymmärrettävällä tavalla ja kokee, että voittavalla ehdokkaalla on näkyvä ja yhtiön kannalta merkittävä asema.

Ehdokasasettelu ja vaalityö avointa koko henkilöstölle

Kaikilla Goforen työntekijöillä oli äänestämisen lisäksi yhtenäinen mahdollisuus nousta ehdolle vaaleihin. Ehdokaslista koostui lopulta kymmenestä hyvin eri kokemuksella varustetusta goforelaisesta. Ehdolle asettui niin yhtiön ensimmäisiä työntekijöitä kuin alle vuoden uran Goforella tehneitä ja tehtävänimikkeet vaihtelivat ohjelmistosuunnittelijasta, projektipäällikköön, palveluarkkitehtiin ja johdon konsulttiin. Goforen toimitusjohtaja Timur Kärki on vaikuttunut ehdokasasetelmasta: ”Haluan kiittää kaikkia ehdolle asettuneita rohkeudesta sekä avoimeen keskusteluun heittäytymisestä. Vaalikampanjoinnin aikana nähty innokkuus yhtiön kehittämiseen oli käsinkosketeltavaa.”
Jokainen ehdokas kirjoitti oman esittelynsä sekä vaalilupauksensa yhtiön intranet-confluenceen. Vaalityö jatkui koko yrityksen yhteisessä chatissa. Slackissa ehdokkaat vastasivat jokaiseen henkilöstön heille osoittamaan kysymykseen sekä toivat esiin omia mielipiteitään, mihin suuntaan Goforen toimintaa tulisi viedä. ”Vaikka keskustelu eksyikin välillä operatiivisen johdon tontille, niin yksi keskustelun tavoitteista saattoi oman ehdokkaan löytämisen ohella olla aiheiden yhteinen käsittely ja esille nostaminen”, summaa ehdolle asettunut Jarno Naukkarinen. Aktiivisen keskustelun lisäksi ehdokkaat kokoontuivat vaaliväittelyyn. Väittely videoitiin työntekijöille, jotka eivät päässeet sitä suorana seuraamaan.

Uniikki hallitustyöskentely todettu toimivaksi

Goforen työntekijät valitsivat keskuudestaan uuden hallituksen jäsenen nyt kolmatta kertaa. Kahdella edellisellä kaudella valituksi on tullut Goforella palveluarkkitehtina työskentelevä Niko Sipilä. Henkilöstölle Sipilän hallituskaudet ovat näkyneet esimerkiksi sisäisinä blogikirjoituksina, joihin on tiivistetty hallituksen kokouksen sisällöt ja joissa on jatkettu aiheiden analyyttista tarkastelua.
Silvast ei tule toimimaan henkilökunnan edustajana Goforen hallitustyössä, vaan henkilökunnan valitsemana täysivaltaisena hallituksen jäsenenä. Goforen poikkeuksellinen ja toimintatapoja uudistava hallitustyöskentely on saanut tunnustusta muun muassa viime vuonna Hallituspartnerit ry:n Kultainen nuija -huomionosoituksella.
Lisätietoja:
Gofore Oy
Toimitusjohtaja
Timur Kärki
040 828 5886,  timur.karki@gofore.com

Gofore Oyj

Gofore Oyj

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Kaksitoista tykyä vuodessa?

Goforella työhyvinvointi on poikkeuksellisen hyvällä tasolla, mistä kertoo sijoittuminen Suomen parhaaksi työpaikaksi Great Place to Work® -tutkimuksessa. Työpaikalle on aina mukava tulla ja jokaisella on tärkeä paikka Gofore-yhteisössä. Työviihtyvyyttä kasvattaa upeat toimistotilat, yhteiset tapahtumat ja vilkas Gerho-toiminta. Yhteisvastuullisuuden lisäksi virkistäytymisestä huolehtivat jokaiselle paikkakunnalle valitut viihtyvyysryhmät, jotka ovat vastuussa muun muassa toimistoeduista ja tyky-päivien järjestämisestä. Tampereella isompia tyky-päiviä on järjestetty edelleen kaksi kertaa vuodessa. Niiden merkitys on kuitenkin pienentynyt, kun Gerho-illat ja vapaa-ajan tapahtumat tarjoavat jatkuvaa virkistäytymistä työarjen lomassa.
Tampereen viihtyvyysryhmän tavoite on hitsata goforelaisia entistä tiiviimmäksi yhteisöksi. Ryhmän mielestä jatkuvan kasvun myötä yhteisöllisyyteen panostamisen merkitys kasvaa. Viihtyvyysryhmä haluaa, että työyhteisössä säilyy ilmapiiri, joka on valmis ottamaan vastaan lämpimästi jokaisen persoonan.
Viihtyvyysryhmä päätti kyseenalaistaa nykyisen tyky-konseptin ja uudistaa virkistäytymisen toimintapoja. Aikaisemman kahden tykyn sijasta Tampereella siirrytään kuukausittaisen mallin kokeiluun. Jatkossa tykyt siirtyvät enemmän Gerho-vetoisiin iltoihin, mikä tuo ohjelmaan vaihtelevuutta, sisältö pysyy kevyenä ja ideointi perustuu enemmän itseohjautuvuuteen. Viihtyvyysryhmä voi antaa kipinän, mutta viihtyvyystoiminnan polte pitää roihahtaa yhteisössä.
Tarvitaanko virkistäytymiseen ulkopuolisia tapahtumajärjestäjiä, vahvoja virvokkeita tai näyttäviä sirkushuveja? Entäs jos tyky olisi piknik Sorsapuistossa, reipas lenkki pakkasessa ja avantouintia, standup-viihdettä toimistolla tai siipiä ja MM-kiekkoa? Ketään ei pakoteta osallistumaan, vaan jokainen voi itse valita osallistuuko mihinkään vai kaikkeen. Jokaista on aina vaikea miellyttää, mutta todennäköisemmin kahdestatoista tykystä löytyy viihdykettä useammalle kuin yksittäisestä kaikille.

Tampereen viihtyvyysryhmä

Avatar

Elina Hulkkonen

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Tänä vuonna Suomen parhaaksi työpaikaksi valittu, digitaalisen liiketoiminnan asiantuntijayritys Gofore Oy tuo Jyväskylään osaajia  Suomen merkittävimmän palveluhankkeen, Kansallisen palveluarkkitehtuurin pariin.
Kansallinen palveluarkkitehtuuri (KaPA) tarkoittaa digitaalisten palvelujen perustaa, jonka avulla tiedon siirto organisaatioiden ja palvelujen välillä on helppoa.
KaPA-ohjelman tavoitteena on muun muassa yksinkertaistaa ja helpottaa kansalaisten, yritysten ja yhteisöjen asiointia viranomaisten kanssa ja tehdä siitä turvallisempaa.

Jyväskylän osaamiselle kova kysyntä

Huimaa vauhtia kasvava Gofore tiedotti vuoden 2016 lokakuussa huippuosaajien tuomisesta Jyväskylään aikoen rekrytoida 100 erilaisten sähköisten palveluiden kehittämisen taitajaa. Rekrytointi on lähtenyt hyvin käyntiin ja jatkuu kiivaana.
”Ilmoitimme syksyllä tulevamme Jyväskylään ryminällä. Tässä sitä ryminää nyt on. Jyväskylä ei ole meille sivutoimipiste, vaan tasavertainen toimipaikka Helsingin ja Tampereen kanssa”, sanoo Goforen kulttuurista ja osaamisista vastaava johtaja Erkki Salminen laajentumisen taustoista.
”Goforen työntekijät tulevat tekemään Jyväskylässä muun muassa keskeistä kansallista palveluratkaisua. Siksi tavoittelemme alueelta parhaita it-osaajia sekä digitaalisessa muutoksessa apua tarvitsevia asiakkaita”, Goforen toimitusjohtaja Timur Kärki perustelee Jyväskylän tärkeyttä.
”Tämä on oikea päätös, sillä täältä löytyy huippuosaajia. On hienoa, että pystymme yrityksenä yhdistämään näitä osaajia kansallisen tason kärkihankkeisiin”, sanoo Goforen Jyväskylän toimipisteen vetäjä Jaakko Salonen.

Kansallinen palveluarkkitehtuuri ja Gofore

Väestörekisterikeskus (VRK) valitsi helmikuussa 2017 Goforen digitaalisten palveluiden asiantuntijat Suomi.fi-palveluihin kuuluvien Suomi.fi-verkkopalvelun, palvelumuotoilun ja Suomi.fi-tunnistuksen toteuttajaksi.
Sopimuksen arvo on noin 7 miljoonaa euroa, mikä tarkoittaa noin 11 400 henkilötyöpäivää. Sopimus kestää optioineen vuoteen 2021.
Tämän sopimuksen ansiosta Goforesta tuli Kansallisen palveluarkkitehtuuriohjelman keskeisin toimittaja. Gofore on ollut alusta asti kehittämässä ohjelman palveluita: Suomi.fi, palveluväylää, sähköisen tunnistamisen ratkaisua, roolien ja valtuutusten hallinnan palvelua sekä palvelunäkymiä kansalaisille, virkamiehille ja yrityksille. Kehitystyö tehdään pääsääntöisesti Helsingissä Väestörekisterikeskuksen tiloissa.
Gofore voitti jo kesällä 2016 palveluväylän jatkokehittämisen tarjouskilpailun. Sen laajuus on noin 2500 henkilötyöpäivää ja arvo noin 1,5 miljoonaa euroa.

Lisätietoja:

Gofore Oy
Johtaja, kulttuuri ja osaamiset
Erkki Salminen
erkki.salminen@gofore.com, 040 738 5650
 
Lue lisää kansallisesta palveluarkkitehtuurista: https://gofore.com/kapa/
Niko ja Anne-Mari tiivistävät Kapan minuuttiin: Mistä KaPAssa on kyse? 
Mukaan kehittämään KaPAa: Liity joukkoon

Gofore Oyj

Gofore Oyj

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Oli normaali perjantai-iltapäivä, kun Joni ja Oskari pohtivat, miten voisi tietää, missä kaikkialla Gofore Crew oli kokoontunut sillä hetkellä afterworkille. Vakiopubeja on goforelaisille kertynyt useita toimistojemme läheisyyteen, joten mahdollisia vaihtoehtoja on liian monta käydäkseen kokeilemassa jokaisen ovella. Ohjelmistosuunnittelijoina Joni ja Oskari havaitsivat heti ratkaistavan ongelman. Täytyy olla helpompi tapa kuin kysyä Slackissa tai kiertää toimisto läpi kysellen kulloisenkin afterwork-paikan sijaintia. Näin syntyi idea Goforen maskotin Sorsa Sepon valjastamisesta Kalja S(i)epoksi, joka kertoo Slackiin automaattisesti afterworkien sijainneista.
KaljaSeppo seuraa goforelaisten suosiossa olevan Untappd-sovelluksen avulla, mihin Sepon kaverit, eli muut goforelaiset, ovat kokoontuneet oluen pariin. Untappd-käyttäjä antaa juoman sijainnin ja arvosanan Untappd-kirjaukseen. Koska Seppo on kaikkien goforelaisten kaveri Untappdissa, Seppo voi nähdä omaa Untappd-feediään seuraamalla missä sijainnissa on useampia yhdessä istumassa. Tämän jälkeen Seppo ilmoittaa afterworkista muille goforelaisille Slackiin. Seuraamista varten tarvitaan tietenkin integraatio Untappdin ja Slackin välille!
seppo_sorsa

Afterwork-alert-sovellus

Sovellus on tässä vaiheessa käytännössä integraatio kahden sovelluksen, Untappdin ja Slackin, välille. Untappdin kautta seurataan sovellukseen määritellyn käyttäjän (SorsaSeppo) activity feediä ja jäsennetään tästä feedistä samassa paikassa (venue) olevat kirjaukset eli checkinit, jotka ovat ajallisesti riittävän lähellä toisiaan. Jos kaksi tai useampi checkiniä eri käyttäjiltä on samassa paikassa samoihin aikoihin, ilmoitetaan Slack-kanavalle meneillään olevasta afterworkista KaljaSeppo-botin avulla. Slack-kanavia voi olla useampia, joille ilmoitetaan eri kaupungeissa olevista afterworkeista. Kanavat määritellään afterwork-alertin asetustiedostoon avain-arvo-pareina. Tällä hetkellä Goforen käynnissä olevaan versioon on määritelty, että Tampereella sijaitsevista afterworkeista ilmoitetaan Goforen Slackiin #afterwork-tampere-kanavalle, Helsingin afterworkeista #afterwork-helsinki-kanavalle ja Jyväskylän aftereista #afterwork-jyvaskyla-kanavalle. Muiden kaupunkien afterworkeista ei ilmoiteta tällä hetkellä mihinkään.
Tämän ajoittain tehtävän jäsennyksen lisäksi sovellukseen on tässä vaiheessa tehty myös Untappd-kaveripyyntö-ominaisuus. KaljaSeppo ei itse hyväksy kaveripyyntöjä suoraan, vaan luo niitä. Komentamalla Slackissa KaljaSeppoa se lähettää Untappdissa kaveripyynnön halutulle Untappd-käyttäjälle. Tällä tavalla voidaan varmentaa, että kyseinen Untappd-käyttäjä on goforelainen, tai ainakin kaveripyyntö on generoitu goforelaisen komentamana.
Sovellus pyrittiin kehittämään alusta nopeasti siihen pisteeseen, että sitä voidaan käyttää. Sovellus tuli lähes valmiiksi jo noin viikon satunnaisten ilta- ja viikonloppukoodailujen puitteissa ja tuotantokäyttöön se saatiin kolmessa viikossa. Ensimmäisenä arkipäivänä käyttöönoton jälkeen Sepolle kertyi jo 15 goforelaista kaveriksi, eli kysyntää sovellukselle selvästi oli.

Tekninen rakenne ja haasteet

Emme tässä kirjoituksessa tutustu tarkemmin koodiin, mutta itsenäisesti koodiin voi tutustua Githubissa.
Teknisesti sovellus koostuu kahdesta toisistaan irrallisesta kokonaisuudesta: ajastetusta feedin noudosta ja jäsennyksestä notifikaation luomiseksi sekä kaveripyyntöjen generoinnista. Slackin kautta saatavia komentoja varten sovellus yhdistää WebSocketin avulla Slackiin ja näkyy Slackissa bottina halutuilla kanavilla. WebSocketin kautta seurataan sovellukselle tulevia komentoja luoda uusi kaveripyyntö, jolloin sovellus generoi Untappdin APIn läpi kaveripyynnön halutulle käyttäjälle.
afterwork-alert-untappd-feed
afterwork-alert-friend-request
Afterwork-sovellus on toteutettu JavaScriptillä hyödyntäen Untappd-sovelluksen APIa ja Slack-viestisovelluksen APIn tarjoamaa WebSocket-rajapintaa. Toteutuksessa hyödynnetään Lodash-, Slack Node SDK- ja node-untappd-kirjastoja. Afterwork-alert on ajossa tällä hetkellä Gofore Crew:n AWS-tilillä.

Feedin jäsennys

Mahdollisesti mielenkiintoisin algoritminen haaste projektin puitteissa oli muokata Untappdin APIsta saatava feed joukoiksi afterworkeilla olevia ryhmiä. Teknisesti hyödynnettiin Lodashin erilaisia putkitettuja funktioita, joilla muokattiin alkuperäistä Untappdista saatua feediä pala palalta sopivammaksi. Lopullisessa toteutuksessa päädyttiin ensin varmistamaan kirjausten järjestys oikeaksi sortBy() -funktion avulla. Tämä oli välttämätöntä, koska myöhemmissä vaiheissa tukeudutaan kirjausten oikeaan järjestykseen. Järjestämisen jälkeen poistettiin liian vanhat kirjaukset, kirjaukset ilman sijaintia ja jo aiempiin afterworkeihin kuuluneet kirjaukset. Seuraavaksi tehtiin yksi oleellisimmista asioista, eli ryhmiteltiin kirjaukset sijaintien perusteella. Tämän jälkeen data oli muodoltaan lista listoja, joissa oli kirjauksia samoista paikoista.
Seuraavassa vaiheessa data käsiteltiin sisäkkäin map()- ja reduce()-funktioilla. Map() erotteli jokaisen sijainnin listat erilleen ja reduce():lla näitä listoja pienennettiin siten, että tunnistettiin, ovatko peräkkäiset käsiteltävät kirjaukset yhdessä afterworkilla. Muussa tapauksessa tutkitaan seuraava pari siten, että lopuksi jäljelle jäi vain sääntöjen puitteissa afterworkilla olevat kirjaukset. Tämä tapa käsitellä afterworkit kuitenkin tunnistaa vain ensimmäisen afterwork-joukon jokaisesta sijainnista, ei samasta sijainnista useampia eri joukkoja. Kuitenkaan käytännössä tälläiselle ei pitäisi tulla tarvetta, koska tarkastelu tehdään riittävän usein, jolloin samassa paikassa on joko yksi joukko tai ei joukkoja ollenkaan. Map()- ja reduce()-funktioiden tekemät datan muovaukset olisi teknisesti voinut rakentaa pelkästään reduce()-funktion sisälle, mutta koodin rakenteen selkeyden vuoksi ne säilytettiin erillään. Viimeinen vaihe jäsennyksessä oli tunnistaa afterworkjoukot, joissa on kaksi tai useampia kirjauksia. Minimiafterworkin kooksi määriteltiin siis kaksi kirjausta.
Jäsennysvaihetta muodostettiin ja uudelleenkirjoitettiin osittain useamman kerran, ja ongelmia tuli muun muassa aikaa käsittelevän Moment.js-kirjaston ja UTC-aikojen kanssa. Näitä korjattiin vielä ensimmäisen tuotantoonviennin jälkeen.
afterwork_ilmotus
Varhaisilta käyttäjiltä on tullut hyviä ideoita, jotka muokkaavat jäsennysalgoritmia tulevaisuudessa vielä paremmin vastaamaan todellista afterworkin määritelmää. Lisäksi palautetta on tullut varsin yksinkertaisesta notifikaation formaatista, joka voisi olla parempi muun muassa nimien listaamisen suhteen.

Kaveripyyntö Slackiin

Kaveripyynnön tunnistaminen Slackista seuraamalla Webhookin yli viestejä botin kanavilta oli pääosin suoraviivaista. Botti kutsutaan halutuille kanaville, ja se seuraa niillä viestejä. Jos viestin ensimmäinen sana on botin nimi, oletetaan tämän olevan kaveripyyntö. Viestin toisen sanan oletetaan olevan Untappd-käyttäjän käyttäjätunnus, eli tunnus jolle tehdään kaveripyyntö. Tämä kaveripyyntö lähetetään sen jälkeen Untappdin APIn kautta, jolloin käyttäjä voi hyväksyä sen.
afterwork_kaveripyynto
Eräässä vaiheessa kehitystä botti tunnisti virheellisesti jokaisen slack-viestin olevan kaveripyyntö ja lähetti useita pyyntöjä Untappdiin. Tässä vaiheessa lukijalta voitaisiin kysyä, mikä on paras tapa Untappdin selain- tai mobiilikäyttöliittymän kautta löytää lista kaveripyynnöistä, joita itse on tehnyt? No ei mitenkään, vaan pitää mennä kaveripyynnön kohteena olevan käyttäjän sivulle, havaita sieltä teksti ”Friend request pending” ja perua kaveripyyntö. Onneksi Untappdin APIn kautta saa listan lähetetyistä kaveripyynnöistä.
Todellisen käytön aikana kehityskohteeksi on havaittu palaute käyttäjälle Slackiin onnistuneesta kaveripyynnöstä. Lisäksi botin viestiin voisi liittää linkin suoraan kaveripyynnön kohteen Untappd-sivulle.

Afterwork-alert tulevaisuudessa

Tällä hetkellä on etsinnässä Gofore Crew:lle jokin viinien kirjaussovellus, joka mahdollisesti keräisi Untappdin tapaisen suosion ja sisältäisi myös APIn, jota voisi hyödyntää. Untappd hakee baarien sijainnit Foursquare-palvelusta, jota voi käyttää myös yksinään oman sijaintinsa kirjaamiseen muiden käyttäjien nähtäville. Tämän palvelun tukemista suoraan on myös harkittu.
Kuitenkin tärkeimpänä muutoksena on tulossa Amazon Web Services Lambdan hyödyntäminen ystävien lisäämisessä ja ajastetun feedin käsittelyn toteutuksessa. Tällöin on tarkoituksena kutsua AWS Lambdaa, kun Slackin Outgoing Webhook poimii kaveripyynnön Sepolle kanavalta. Eli korvataan Slackin seuraaminen Webhookin avulla siten, että Slack itse seuraa viestejä ja lähettää tarvittaessa HTTP POST -viestin AWS Lambdalle, jolla ajetaan kaveripyynnön luonti Untappdin APIn kautta. Toinen merkittävä muutos on hyödyntää Amazon Web Servicen Cloud Watchia ajastetun Lambdan ajamiseen, jolla tarkkaillaan KaljaSepon activity feediä Untappdissa.
Tekemättä on vielä myös kattava testaus, joka ei ole ollut kovin korkeana prioriteettina tälläisen vapaa-ajan miniprojektin puitteissa. Kuitenkin voisi olla opettavaista tutustua esimerkiksi johonkin itselle uuteen CI-palvelimeen ja toteuttaa hyvä julkaisuputki sen kautta. Koodissa on tällä hetkellä myös jonkin verran asioita, jotka voisivat olla erillisessä konfiguraatiotiedostossa. Esimerkkinä vaikka afterworknotifikaation formaatti ja minimimäärä kirjauksia, jotka lasketaan yhdessä afterworkiksi.
Untappdin activity feedin jäsennysalgoritmi tulee luultavasti tulevaisuudessa myös muuttumaan huomattavasti. Käyttäjiltä on tullut todella paljon hyviä ideoita, joiden avulla jäsennys tulee jalostumaan huomattavasti lähitulevaisuudessa. Myös erilaisia data-analytiikkaan liittyviä ideoita on vielä täysin kehittämättä. KaljaSeppo voisi vaikka analysoida tavallisia GoforeCrew:n afterworkreittejä pitkin kaupunkia, tai vaikka ehdottaa hyviä reittejä historian perusteella. Myös moralisointia arkipäivän illanvieton venymisestä mahdollisena krapula-aamuna on pohdittu.

Vapaa-ajan projektit ja työt

Vaikka afterwork-alert onkin vain harrastusprojekti, jota Joni ja Oskari työstävät pääosin vapaa-ajallaan, Gofore tukee tätäkin toimintaa monin tavoin. Gofore tarjoaa tarvittavan ajoympäristön Gofore-Crew:n AWS-tilin kautta. Lisäksi kehtaamisen puitteissa Joni ja Oskari voivat kirjata oman osaamisen kehittämiseen sen osuuden kulutetusta ajasta, jonka arvioivat kuluneen uuden oppimiseen projektin parissa. Tämän bloginkin tekemiseen kannustetaan vaikuttamisbonuksella. Vaikuttamisbonusta voi saada Goforella määrätynlaisista Open Source -projekteista, blogien kirjoittamisesta ja medianäkyvyydestä goforelaisena valtakunnallisissa medioissa. Osa harrasteprojekteista on suoraan kohdistettu goforelaisten käyttöön, kuten tämäkin afterwork-alert. Esimerkkinä mainittakoon jo vuosia käytössä ollut kikkerikilke eli pöytäjalkapallotulosten kirjaukseen luotu järjestelmä. Kilke on myöhemmin taipunut muihinkin lajeihin, kuten pingikseen. Tästä Teemu kirjoitti syksyllä kaksiosaisessa blogisarjassa (Kikkeritulosten kirjausjärjestelmä ja Kosketuskäyttöinen kirjauslaite kikkeritulosten kirjausjärjestelmälle).
Kuten näistä esimerkeistä tulee ilmi, Goforella arvostetaan suunnattomasti harrastuneisuutta ja oma-aloitteista kehittymistä itselleen mielenkiintoisten asioiden kautta ja niiden parissa. Työajasta ohjeistetaan käyttämään tavalla tai toisella 6 % osaamisen kehittämiseen. Jokainen goforelainen saa itse kehdata ja arvioida oma-aloitteisesti, mikä on sopivin tapa kehittää itseään. Yksin oppimisen pariin ei kuitenkaan jätetä, jos niin ei halua. Gofore tarjoaa työntekijöilleen kehittymispolkuja, jolloin oppimisessa ja sen suunnissa pystyy tukeutumaan myös työkavereihin. Gofore ja asiakkaat menestyvät yhdessä suurelta osin siitä syystä, että goforelaiset tekevät asioita ammattitaidolla ja intohimolla. Tätä sisäistä paloa ruokitaan osaltaan tällä yhteisellä kulttuurilla, joka kannustaa jatkuvaan kehittymiseen, jolloin vältetään paikoilleen pysähtyminen. Arkista innostusta pystyy myös tukemaan ja kasvattamaan juuri tällaisilla kevyillä projekteilla, kuten afterwork-alert. Usein näistä asioista jää vielä Goforen yhteisölle jotain. Tällä kerralla toivottavasti goforelaiset pääsevät nauttimaan jokaviikkoisista, ellei jopa jokapäiväisistä, Sepon tarjoamista automaattisista  afterwork-ilmoituksista.
KaljaS(i)eppo ja teksti: Joni Laurila ja Oskari Ruutiainen

Gofore Oyj

Gofore Oyj

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Digitalisaatio ei tarkoita vain olemassa olevan liiketoiminnan sähköistämistä. Se ei myöskään tarkoita vain tuotantoarkkitehtuurin muokkaamista siten, että se mahdollistaa tulevaisuudessa tarvittavat palvelut ja tuotteet. Digitaalinen muutos vaatii organisaation liiketoimintastrategian ja sen markkinoilla toimimisen tavan täydellistä uudelleenajattelua. Gofore auttaa asiakkaitaan tämän muutoksen toteuttamisessa.
Niinpä meillä on ilo ilmoittaa Johda-palvelun uusimasta vahvistuksesta Juha Mustosen aloittaessa Goforella elokuussa. Juhalla on yli kahdenkymmen vuoden kokemus erilaisten digitaalisten tuote- ja liiketoimintamallien kehittämisessä ja johtamisessa sekä teleoperaattori- että medialiiketoiminnassa, niin kuluttaja- kuin B2B-liiketoimintasegmenteissäkin. Juha tulee toimimaan Goforella johdon konsulttina osallistuen myös Johda-palvelun sisällöllisen tarjonnan kehittämiseen. Jatkossa Gofore tukee asiakkaitaan entistä paremmin myös digitaalisen liiketoiminnan edellyttämän sisäisen muutosprosessin toteuttamisessa.
Toivotamme Juhan tervetulleeksi goforelaisten kasvavaan joukkoon!
 
Lisätietoja:
Gofore Oy
Mikael Nylund
Johdon neuvonantaja, digitaalinen liiketoiminta
040 540 2280, mikael.nylund@gofore.com
 
Gofore Oyj

Gofore Oyj

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Parasta Goforella devaajan silmin

Hyvällä työpaikalla on monia määritelmiä. Kukin työssäkäyvä ihminen on oma yksilönsä ja siten arvioi työyhteisön ja -ympäristön laatua omasta ainutlaatuisesta näkökulmastaan. Vastaavasti jokainen on osaltaan jokapäiväisellä toiminnallaan luomassa haluamansa kaltaista työpaikkaa. Usein hyväksi koetusta työpaikasta menestyksen salaisuutta kysyttäessä saadaankin vastaukseksi yhdessä tai toisessa muodossa ”ihmiset”. Parhaat työpaikat vaikuttavatkin muodostuvan, kun työyhteisöllä on yhteisiä motivaationlähteitä, joiden eteen toimitaan yhdessä joka päivä.
Goforella näistä yhteisistä motivaationlähteistä huomioni on erityisesti kiinnittänyt ihmisten jatkuva kehittymisenhalu. En osaisi välittömästi nimetä yhtään työkaveria, jonka kokisin kaivavan poteroa jo opittujen työtapojen tai työkalujen ympärille ”tehdään näin kun on aina tehty”-hengessä. Vaikka asiantuntijuutta löytyy aiemmin toimiviksi havaituille teknologioille ja menetelmille, jokainen osaltaan etsii ja tunnustelee oman osaamisalueensa tulevia käänteitä. Uusia asioita ja muutosta ei pelätä, vaan pyritään ymmärtämään etukäteen.
Uusien teknologioiden ja menetelmien käyttöönotto vain uutuusarvon vuoksi olisi kuitenkin lyhytnäköistä. Jatkuva uuden kehityksen etsintä vaatiikin vastapainokseen kriittistä lähestymistä. Goforen ilmapiiriin kuuluu mielestäni olennaisesti mielipiteenvapaus ja siitä kumpuava keskustelukulttuuri. Täällä saa olla mieltä asioista ilman, että sen vuoksi kokisi itseään ulkopuoliseksi laajemmassa sosiaalisessa kontekstissa. Erimielisyys on luontevaa ja asioista keskustellaan kehittävässä hengessä. Näin luodaan ympäristö, jossa oppiminen ja kehittyminen eivät perustu vain viimeisimpiin trendeihin, vaan yksilöiden oman perustellun mielipiteen muodostamiseen.
Vastapainoksi mielipiteiden sparraamisen sosiaaliselle rasitukselle toimii mielestäni samojen ihmisten kanssa toimiminen aivan muiden asioiden yhteydessä. Erityisesti Goforen vapaasti muodostettavan kerhotoiminnan tukemana työkavereiden kanssa tulee juteltua työasioiden ulkopuolisista kiinnostavista asioista, mikä on omiaan purkamaan sparrausjännitteitä. Vastaavasti kevyt keskustelu sisäisessä ryhmächatissa milloin mistäkin auttaa henkilöimään ihmisiä laajemmin kuin muutaman ”väärän” mielipiteen haltijoina. Mukavien ihmisten kanssa ei ole ongelmaa olla eri mieltä jostain asiasta.
Tämän kevyen ja huolettoman sosiaalisen vuorovaikutuksen mahdollistaa rento työilmapiiri, jossa hyvin viihtyvät asiantuntijat toimivat yhdessä yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Kun työssäkäynti on mukavien ihmisten kanssa oleskelua työtehtävien muodostaessa luontevaa yhteistä aktiviteettia, tulee työntekoon suhtauduttua melko positiivisella asenteella. Projektin ei tarvitse olla ainut asia mielessä, kunhan lopputulos ei siitä kärsi. Omalla tahdillaan etenevä, innostunut ja motivoitunut työntekijä on asiakkaan tyytyväisenä pitävä, tehokas ja huolellinen työntekijä. Jokainen tyytyväinen asiakas on koko työyhteisölle merkittävä motivaationlähde, joka ruokkii tätä positiivista kierrettä.
Tämä on parasta Goforella työskentelyssä. Motivaatio, kehittymishalu, uuden oppiminen, keskustelukulttuuri, kehitys yksilönä, yhdessä puuhastelu, rento ilmapiiri, aikaansaaminen, asiakkaiden onnistuminen.
Avatar

Teemu Erkkola

Linkedin profile

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Sinä ansaitset palautetta

Haluatko olla työssäsi todella hyvä? Mikäli vastaus on kyllä, et pääse kysymyksessä piilevään tavoitteeseen ilman palautetta. Palaute on kehittymisen polttoaine ja suunnannäyttäjä, jatkuvan parantamisen alkuaine ja loistavan suoriutumisen edellytys.

Miksi sitten saat palautetta liian vähän?

Tunne liian vähäisestä palautteesta on universaali ilmiö. En tunne ketään, joka kokisi saavansa riittävästi palautetta ja olevansa tyytyväinen sen laatuun ja määrään. Erikoista palautteen kanssa tuskailussa on se, että aitoa ja oikea-aikaista palautetta voi antaa kuka tahansa. Teoriassa se on siis hyvinkin yksinkertaista. Silti monessa organisaatiossa tuskaillaan palautteen antamisen kanssa. Millä tavalla palautetta tulisi antaa, jotta se olisi ”oikein” annettu?

Käännetään ajattelu toisin.

Mitä jos itse ottaisit viikkotasolla tavoitteeksi kysyä esimerkiksi kolmelta työkaveriltasi palautetta omaan tekemiseesi? Kysy reippaasti: Missä onnistuin? Mitä olisin voinut tehdä paremmin? Ensimmäisellä viikolla saatat saada vastauksia vain toiseen kysymykseen, mutta muutaman viikon päästä työkaverisi jo odottavat kysymyksiäsi ja ovat niihin valmistautuneita. Saattavat jopa tulla kertomaan vastaukset ennen kuin ehdit edes kysymään, nuo mokomat.
Aktiivisella palautteen pyytämisellä paitsi muovaat tiimisi ja organisaatiosi palautekulttuuria, myös rakennat itsellesi uutta tapaa. Sellaista tapaa, jonka monet alasi gurutkin ovat opetelleet.

Avatar

Heini Ala-Vannesluoma

Heini on Goforen in-house osaamisvalmentaja ja ikuinen oppija. Heini kirjoittaa jatkossa Goforen blogiin Osaamisen kasvattajat -teemalla Goforen kuulumisia osaamiseen, kehittymiseen ja oivaltamisen saloihin liittyen.

Linkedin profile

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.