Change Leadership und Change Management sind Begriffe, die oft synonym verwendet werden, aber unterschiedliche Bedeutungen und Implikationen haben. In fast zehn Jahren als Change-Berater bin ich häufig auf Verwirrung rund um diese Konzepte gestoßen. In diesem Artikel möchte ich Change Leadership entmystifizieren, seine Nuancen erkunden und gängige Missverständnisse ansprechen.
Change Leadership oder Change Management?
Ein Kind kann viele Namen haben, aber wenn wir auf ein unbekanntes Konzept stoßen, können die vielen Namen zu einer Belastung werden.
Mit all ihren verschiedenen Variationen sind Change Leadership und Change Management ein Duo, das ich in meinen fast zehn Jahren als Change Consultant schon ziemlich oft erklärt habe. Und trotzdem schaffe ich es nicht, eine kompakte Aussage dazu zu treffen. Der Einfachheit halber werde ich folgend über Change Leadership sprechen.
Unangenehme Kündigungswellen, sanftes Gerede der Leute – oder doch etwas anderes?
Mir ist aufgefallen, dass einige Begriffe stark voreingenommen sind. Change Leadership oder Change Management gehört mit Sicherheit dazu.
Wenn man das Wort Change Management oder Change Leadership hört, denken Menschen nicht selten an Entlassungen. Für eine andere Person ist es nur Gerede, eine dritte Person hält es vielleicht für die Erstellung eines Kommunikationsplans. Die vierte Person verbindet es mit Veränderungen von Projektinhalten. Die fünfte Person denkt dabei an technische Entwicklungen, und für die sechste Person bedeutet es vielleicht sogar noch gar nichts.
Wenn ich Change Leadership erklären muss, versuche ich zunächst einmal herauszufinden, mit welcher dieser sechs Personen ich spreche.
Die menschliche Seite des Wandels leiten
Obwohl sich viele Ratgeber des Change Leaderships zu Beginn mit großen Veränderungen im Leben der Menschen auseinandersetzten, konzentrieren wir uns in diesem Kontext auf die Veränderungen im Unternehmen.
Organisationen entwickeln sich ständig weiter, erneuern und verändern sich. Dafür sorgen typischerweise Projekte, Initiativen oder agile Entwicklungsteams. Die dabei angestrebten Leistungen, Ergebnisse, Zeitpläne, Ressourcen und Budgets müssen festgelegt werden. Jedes Projekt bedeutet normalerweise eine Veränderung für Einzelne oder sogar eine Gruppe von Menschen. Die Kräfte, die die Notwendigkeit einer Veränderung vorantreiben, können extern oder intern sein.
Nehmen wir als Beispiel ein Projekt zur Erneuerung des Betriebsmodells im Vertrieb. Ziel ist es, einen durchgängigen Verkaufsprozess zu schaffen, die Rollen und Zuständigkeiten zu definieren und das System zur Unterstützung des Verkaufs einzuführen oder zu erneuern. Das Projektteam arbeitet an der Definition und Ausführung innerhalb des vereinbarten Zeitplans sowie Budgets und hält sich dabei an die zugewiesenen Ressourcen. Das ist die mechanische oder technische Seite der Veränderung. Die absehbare und berechenbare Seite der Veränderung.
Die andere Seite – die menschliche Seite der Veränderung – ist dagegen komplexer und weniger vorhersehbar. Warum ist das so? Weil es hier um Menschen geht, die alle unterschiedliche Erfahrungen mit früheren Veränderungen gemacht haben, die unterschiedlich mit Veränderungen umgehen, die ihre Handlungsfähigkeit während des Wandels unterschiedlich aufrechterhalten, die unterschiedlich viel arbeiten und die darüber hinaus natürlich eigene Gefühle haben. Bei der menschlichen Seite des Wandels geht es darum, wie wir die Menschen dazu bringen können, ihr Denken und Handeln zu ändern, damit die angestrebten Vorteile der Veränderung erreicht werden können.
Na, dann lass mal die Definition hören!
Die Einführung zu diesem Thema hat bereits einige Zeit in Anspruch genommen, und wir sind noch nicht einmal zu der Definition von Change Leadership gekommen! Zum Glück kommen wir der Sache näher. Mit dem Wissen aus der Einführung definiere ich Change Leadership normalerweise wie folgt:
Change Leadership umfasst alle Maßnahmen, das Know-how und die Werkzeuge, die nötig sind, um die menschliche Seite des Wandels zum Erfolg zu führen, damit die mit der Veränderung angestrebten Vorteile auch erreicht werden.
Veränderung findet nur dann statt, wenn eine ausreichend große Gruppe von Menschen beginnt, die Dinge auf eine neue Art und Weise zu tun, und zwar jeden Tag. Um genau zu sein, umfasst Change Leadership alles, was den Menschen hilft
- sich bewusst zu machen, was sich ändern wird und warum
- zu verstehen, was sich in der Praxis ändern wird
- zu akzeptieren, was sich ändert
- das Gefühl zu haben, die Kontrolle über die Veränderung zu haben
- die Veränderung sinnvoll zu gestalten
- Mitarbeitende bei der Veränderung zu unterstützen
- neuen Dinge zu lernen, die die Veränderung erfordert
- neue Routinen einzuführen
- alte Gewohnheiten zu verlernen
- Handlungsfähigkeit während der Veränderung aufrechtzuerhalten und
- an den neuen Arbeitsweisen festzuhalten.
Normalerweise möchte ich Change Leadership nicht über die verwendeten Mittel definieren, denn jede Veränderung erfordert eine einzigartige und individuelle Auswahl von Mitteln. Diese Mittel helfen uns jedoch, konkreter zu verstehen, worüber wir sprechen. Es gibt verschiedene Wege, um all die aufgezählten Dinge zu erreichen, z.B. durch interaktive und einseitige Kommunikation in verschiedenen Formen, Unterstützung der Führungskräfte und Manager:innen in ihrer Führung, Diskussionen in Gruppen oder zu zweit, Change Agents, Training, Sparring, Coaching, internes Marketing, Anreize und indem man es unmöglich macht, alte Gewohnheiten beizubehalten.
Ein schneller Start für erfolgreiche Veränderungen
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Ein eher theoretischer Ansatz zum Schluss
Ich habe mich bewusst dazu entschieden, der Einfachheit halber von „Change Leadership“ zu sprechen, und diesen Begriff als Hyperonym zu verwenden, um alle Möglichkeiten zu beschreiben, die menschliche Seite des Wandels zu unterstützen.
John Kotter (2012) ist einer der bekanntesten und meist zitierten Forscher zum Thema Change Leadership. In seinem weit verbreiteten Video erklärt er im Klartext, was der Unterschied zwischen Change Management und Change Leadership ist.
Laut Kotter bezeichnet Change Management die Instrumente und Strukturen, die eingesetzt werden, um den Wandel herbeizuführen und ihn unter Kontrolle zu halten. Unter Change Leadership versteht man alle Kräfte, Visionen und Prozesse, die den Wandel schneller, intelligenter und effizienter vorantreiben.
Prosci verwendet Change Management als Hauptbegriff, der die Prozesse, Werkzeuge, Maßnahmen und das Know-how umfasst, die notwendig sind, um die menschliche Seite der Veränderung zu leiten und die angestrebten Vorteile zu erreichen. So kann den Menschen dabei geholfen werden, vom aktuellen Zustand in den zukünftigen Zustand zu gelangen.
Natürlich gibt es eine Vielzahl unterschiedlicher Definitionen für dieses Thema. Um die menschliche und organisatorische Seite zu betonen, gibt es zusätzliche Attribute wie People Change Management und Organizational Change Management. Auch der Begriff Change Enablement wird verwendet. Ob diese Ergänzungen Klarheit oder Verwirrung stiften, darüber lässt sich streiten.
Wir bei CCEA haben uns dafür entschieden, von Change Execution zu sprechen, um das theoretische Gerangel über Change Management und Change Leadership zu vermeiden, was sie sind und was nicht, und welches das Hyperonym ist, wenn überhaupt.
Wie auch immer das Konzept aussieht, die wichtigste Erkenntnis ist, dass es neben der mechanischen Seite immer auch eine menschliche Seite gibt. Am Ende des Tages sind es wir Menschen, die entscheiden, ob wir bei der Veränderung dabei sind. Wir erreichen die angestrebten Vorteile nur, wenn genug Menschen erreicht werden. Und sie hoffentlich auch bei der nächsten Änderung dabei sind, und bei der danach. Aber das ist wieder eine andere Geschichte.
