Goforen rekryn kokemukset: Mitä ex-nokialaisen kannattaa huomioida työnhaussa?

Goforen rekrytointiputkessa virtaus on jatkuvaa, ja virta tuo mukanaan myös entisiä nokialaisia. Moni Keilaniemen ja Hervannan kasvatti on rantautunut Goforelle.

Mitkä ovat rekrytoinnista vastaavien neuvot töiden hakuun Goforelta? Minkälaiselle osaamiselle on kysyntää ja mihin hakemuksessa kannattaa kiinnittää huomiota?

Haastattelussa Goforen rekryvastaava Mari Wuoti ja kulttuurijohtaja Erkki Salminen.

Paljonko paikkoja on ylipäätään auki?

Mari: Meillä on jatkuvasti yli 10 erilaista paikkaa auki. Tänä vuonna palkkaamme noin 100 työntekijä, mutta silti seula on tiukka. Tarkempia taitoja on eritelty nettisivujemme avoimissa työpaikoissa, mutta myös avoimen hakemuksen tekeminen kannattaa.

Minkälaisia osaajia etsitte?

Erkki: Tarpeita on hyvin monenlaisia. Sovelluskehityksen lisäksi teemme muun muassa johdon konsultointia, palvelumuotoilua, käytettävyyssuunnittelua, graafista suunnittelua, hankehallintaa ja arkkitehtuurikonsultointia.

Mari: Nyt suurin tarve on kokeneille kehittäjille ja palveluarkkitehdeille.

Kehitystehtävissä haasteena monella ex-nokialaisella on kuilu Nokialla opitun teknologian ja täällä tarvittavan teknologian välillä. Esimerkiksi hakija on saattanut käyttää Nokia-aikanaan jotain tiettyä teknologiaa ja on siinä mestari. Meidän asiakkaat odottavat palveluidensa kehittämistä moderneilla teknologioilla. Jos kehittäjä pystyy heittäytymään uudella teknologialla noviisitasolle ja ylittämään teknologiakuilun, niin töitä löytyy.

Palveluarkkitehdiksi toivovan osaamissalkkuun mahtuu esimerkiksi laajaa, ulkoisille asiakkaille tehtyä projektinhallintaa, vaatimusmäärittelyä tai arkkitehtuurisuunnittelua, kädet savessa otteella. Ketterien menetelmiien tuntemuksesta on apua tässäkin tehtävässä.

Olin Nokialla huippuspesialisti, kuinka erityisosaamistani voi hyödyntää jatkossa?

Mari: Paljon on merkitystä kuinka oman osaamisensa ilmaisee ja onko halukas myös oppimaan uutta. Jos meillä on kaksi hakijaa täsmälleen samalla taustalla, mutta toinen hakijoista on tehnyt jotain oman osaamisensa eteen, niin ero hakijoiden välillä on jo aika iso.

Erkki: Meille hakeneilla ex-nokialaisilla on monesti paljon hyvää kokemusta, mutta osaamisen avaaminen työhakemuksessa on vaikeaa. Telekommunikaatioala vilisee akronyymejä, jotka eivät ole meidän kaltaiselle yritykselle tuttuja. Hakija saattaa vaikka kertoa mitä protokollia on ollut kehittämässä, kun oleellisempaa olisi kuvata mitä tästä työstä syntynyt kokemus ja osaaminen merkitsevät uudelle työnantajalle ja sen asiakkaille.

Mari: Odotamme hakijoilta innostuneisuutta. Irtisanomisen jälkeen hakija voi olla alamaissa ja se on täysin inhimillistä. Silti innostuksen pitää näkyä hakemuksessa ja haastattelussa. Onko hakija selvittänyt itselleen mitä haluaa, miksi juuri haettu tehtävä motivoi ja miksi haluaa kiihkeästi tulla valituksi?

Mihin hakemuksessa kannattaa panostaa?

Mari: Kannattaa käyttää hetki sen miettimiseen mitä tällainen firma tarvitsee? Olemme konsultteja, jotka tekevät asiakkaille projekteja. Olemme todella otettuja, kun joku haluaa meille töihin, mutta vastaavasti toivomme hakijan miettivän, mitä hän toisi lisää meille.

Erkki: Myytävyys on todella tärkeä näkökulma, joka monelta hakijalta unohtuu. Ei suinkaan ainoa, mutta tärkeä. Ensimmäinen askel konsulttibisneksessä on pystyä myymään itsensä asiakkaalle.

Mari: Hyvin muotoillun CV:n merkitys on tärkeä. Vaikka ura olisi kuinka pitkä, niin CV:n pitää olla tiivis. Sieltä pitää ymmärrettävästi löytyä oma osaaminen ja kokemus sellaisessa muodossa, että sisällön ymmärtää sujuvasti.

Haluanko edes hakea? Te olette niin ketteriä ja minä tykkään siiloista, linjaorganisaatioista ja byrokratiasta?

Mari: Soveltuvuus on työhaastatteluissa vakioaiheita. Pari kertaa olen työhaastattelussa heittänyt seuraavan case-tehtävän: Saavut aamulla töihin, asiakas tulee paikalle 15 minuutin päästä. Huomaat, että edellisenä iltana konttorilla on vietetty laatuaikaa työkavereiden kanssa. Mitä teet? Aktiivisuutta ja itseohjautuvuutta tarvitaan kaikilla rintamilla.

Erkki: Meidän organisaatiomallimme perustuu yhdessä tekemiseen, avoimuuteen ja keskinäiseen luottamukseen. Tämä voi olla alkuun pieni kulttuurishokki erilaisesta organisaatiosta tulevalle. Silti moni pitkänkin työuran byrokratiassa viettänyt oppii nopeasti uusille tavoille, jos itse haluaa.

Mari: Samat ohjenuorat pätevät myös rekrytoinnissamme. Pieni rekrytiimimme arvioi jokaisen hakemuksen henkilökohtaisesti, eikä meillä ole käytössä automaattia seulomassa hakemuksia. Arvioimme samalla myös osaamisen soveltuvuutta mahdollisiin muihin rooleihin. Vastaamme aina jokaiselle ja annamme mahdollisuuksien mukaan palautetta.

Jos Gofore vaikuttaa paikalta, jossa sinäkin voisit viihtyä, ja tulevaisuuden visiomme kohtaavat, ole meihin rohkeasti yhteydessä!

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *