Mikä tekee ratkaisevan eron työpaikkojen välille? Mistä se johtuu? Mikä ihmisten johtamisessa ja organisaation toimintatavoissa tekee sen pienen, mutta joskus hyvin merkittävän eron työntekijän viihtyvyyden hyväksi? Olen toiminut viimeiset vuodet menestyksekkäästi johtajana, mutta otin joulukuussa hypyn tuntemattomaan ja siirryin asiantuntijarooliin IT –palvelutalo Goforelle. Erilaisia hyppyjä olen ottanut urallani aikaisemminkin, enkä kertaakaan ole katunut. Päädyin vaihtoon, koska edellisen työpaikan muutosten jälkeen en tuntenut oloani enää kotoisaksi. Alan verkostoa on syntynyt vuosien varrella paljon ja juuri verkoston avustamana päädyin Goforelle työhaastatteluun.
Ensimmäinen työhaastattelu oli lähinnä kulttuurillisen sopivuuden varmistaminen. Toisen vaiheen työhaastattelu oli tiukempi ”grillaus”, mutta keräsin samalla kaipaamaani lisätietoa Goforesta ja sain myös muutaman vaativamman tehtävän ratkaistavaksi. Työhaastattelun lopussa kysyin haastattelijoiden mielipidettä siitä, millainen on tämän työpaikan johto? Haastattelijat katsoivat epätietoisina toisiaan. Oletin, että he miettivät poliittisesti korrektia vastausta työnhakijalle, kunnes ymmärsin, että koko käsite ”johto” tuntui heille vieraalta tässä työpaikassa. Vastaus ilman vastausta oli minulle paras vastaus. Organisaatio oli rakennettu henkilöstölähtöisesti, hierarkian sijaan kyse oli verkostosta ja työkulttuuri oli täysin valtavirrasta poikkeavaa. Wow! Olin haastattelun jälkeen kättelyä vaille valmis sopimuspelaaja, vaikken edes tiennyt läpäisinkö tiukkaa karsintaa.
Nyt kahden kuukauden aikana olen sisäistänyt enemmän kulttuurista. Olen huomannut, että Goforen sisäinen keskustelu on jatkuvaa ja hämmästyttävän läpinäkyvää. Kukaan ei voi sanoa, että informaatiota olisi liian vähän. Jopa KiKy -ratkaisut on tehty joukkoistamalla ja avoimen keskustelun lopputuloksena. Mikäli työyhteisössä havaitaan ongelmia, siihen tartutaan ja asia hoidetaan kuntoon. Vastuu viihtyvyydestä on kuitenkin kaikilla. Johto, jos sitä edes on sanan perinteisessä mielessä, analysoi ja seuraa liiketoimintaa, keskustelee avoimesti havainnoista ja korjaa kurssia tarvittaessa. Goforella ei ole ollenkaan tavatonta löytää vaikka toimitusjohtaja siivoamassa keittiötä tai tyhjentämässä astianpesukonetta. Hän on yksi meistä.
Kuka kehtaa?
Goforella on oma oluensa, Kehtaaja (Gofore Pale Ale, 5/5 tähteä). Paitsi että se on erittäin hyvää, on myös oluen viesti käynyt hyvin kirkkaaksi. Olen sisäistänyt mitä on kehtaaminen ja miten se liittyy goforelaisuuteen. Jos havaitset parantamista vaativia kohteita tai viihtyvyyttä lisääviä asioita niin kehtaa, uskalla, mene ja tee asialle jotain. Voit kysyä lupaa jälkikäteen jos haluat. Kanavat päätöksentekoon ovat äärimmäisen lyhyet ja jokainen voi olla kehtaaja niin halutessaan. Kuten pullon takaetiketissä todetaan: ”Todellinen kehtaaja on työtovereidensa suosikki – ja taloushallinnon kauhu”. Niin hienosti sanottu, todellista rebel-meininkiä!
Goforen organisaation toimintaa voi olla aluksi vaikea sisäistää. Suomalainen on tottunut hierarkkiseen ajatteluun, jossa toimitaan omassa hiekkalaatikossa ja mitataan hiekkalaatikon taloudellista ja laadullista menestystä. Kokonaisen laatikosto-organisaation hallinta on vaikeaa ja usein ei edes tiedetä mitä muut laatikot tekevät. Esimiehen rooli saattaa olla keskeinen hiekkalaatikon henkilöstön viihtyvyyteen liittyen. Goforen organisaatiokaavio on sen sijaan tylsän tasainen. Johtaminen ei perustu hiekkalaatikoihin vaan ennemminkin yhteiseen pihamaahan ja leikkikenttään, jossa toimitaan verkostomaisesti. Kun työyhteisön arvopohja ja viihtyvyys lähtee liikkeelle työntekijöistä, onkin työpaikka yhtäkkiä kaikkien sen jäsenten juttu. Jotain sellaista, jonka kaikki tuntevat omakseen ja ovat valmiita tekemään pieniä ja isoja asioita työpaikan viihtyvyyden eteen. Vastuu on siellä missä valtakin ja tätä on aito henkilöstölähtöisyys!
Goforelaiseksi?
Gofore soveltuu huonosti passiivisille tai muuten perässä vedettäville työntekijöille, koska työyhteisö kehittää itseään sen työntekijöiden toimesta. Täällä pärjää parhaiten aktiivinen ja osallistuva työntekijä, joka uskaltaa olla oma itsensä ja haastaa koko organisaatiota tarvittaessa. Työyhteisö palkitsee toisiaan jatkuvasti Praise –palkinnoilla, joka on osoitus hyvästä työstä tai venymisestä ihan missä tahansa työtehtävässä. Näin työyhteisö tekee jotain perin harvinaista suomalaisille, kehtaa kehua ja kannustaa toisiaan. Kaikki tämä heijastuu Goforen loppuasiakkaille erinomaisena palvelukokemuksena, koska oikealla tavalla arvostettu ja motivoitunut työntekijä osaa huolehtia myös asiakkaasta. Tämä näkyy henkilöstöstä joka päivä. En ole aikaisemmin törmännyt tällaiseen työyhteisöön, joka on sisäisesti erittäin aktiivinen ja kantaaottava, mutta muistaa kuitenkin asiakkaan olevan se todellinen palkanmaksaja.
Voin lyhyen kokemukseni perusteella suositella tätä työpaikkaa kaikille ja paljon uusia työkavereita tänne myös tarvitaankin! Goforelle rekrytoidaan myös meitä hieman vanhempia konkareita, koska täällä on aidosti ymmärretty, että toimiva työyhteisö koostuu heterogeenisestä joukosta, joilla on hyvinkin erilaista työ- ja elämänkokemusta taustalla. Yrityksen henkilöstömäärän ja liikevaihdon kasvaessa lähivuodet 50% vuositahtia, tulee organisaatiokulttuuri myös uuden tilanteen eteen ja nykyinen raikas kulttuuri ei voi säilyä täysin entisellään. Toisaalta kukaan ei oletakaan kaiken säilyvän entisellään vaan yritys uudistaa itseään joka vuosi. Olen joka tapauksessa innolla mukana kasvavassa yrityksessä, jossa innostuminen on aidosti eteenpäin vievä voima. On todella mahtavaa olla osa tätä tarinaa kulttuurishokista huolimatta!
