Sodan ja rauhan keskus Muistin ja Goforen yhteistyön tuloksena syntyvä näyttelyelämys on Suomessa ennennäkemätön.

Mikkeliin avataan vuonna 2021 aivan uudenlainen tiedekeskus, jossa ihmiset pääsevät kokemaan sodan kaikilla aisteilla. 

Älykästä tilateknologiaa hyödyntävässä näyttelyssä jokainen kävijä solahtaa osaksi tarinoita. Esityslaitteiden ja päätteiden lisäksi hyödynnetään RFID-teknologiaa, ääntä, valaistusta sekä AR- ja VR-teknologiaa.

– Kävijät valitsevat roolin, jossa tutustuvat näyttelyihin. Ministerinä joutuu muun muassa tekemään päätöksiä siitä, priorisoiko muonat sotilaille vai siviileille ja riittääkö vangeille lainkaan ruokaa, kertoo Muistin pedagogi Jere Linnanen.

Kävijöiden valinnat vaikuttavat paitsi juoneen myös toisten vierailijoiden kokemuksiin. Samaan aikaan kun yksi tekee päätöksen muonituksesta ministerinä, toinen elää tarinaa todeksi sotavangin näkökulmasta.

– Sotahistoria ei ole ainoastaan rintamalinjojen historiaa, vaan siihen kuuluvat yhtä lailla ihmisten kokemukset menetyksestä ja selviytymisestä. Tarinat pitävät yllä kollektiivista muistiamme siitä, millaista sota on, ja toisaalta mikä merkitys rauhalla on, sanoo Muistin toimitusjohtaja Olli-Pekka Leskinen.

 

 

Kävijästä tulee käyttöliittymä

Muistin tavoitteena oli alkuvaiheista asti se, että uudessa tiedekeskuksessa teknologiaa hyödynnettäisiin innovatiivisesti. Lopputuloksessa ihminen hyödyntää sitä tilassa intuitiivisesti ja huomaamattaan.

– Annoimme Goforelle haasteen, ja se tarttui siihen tavalla, joka löi meidät ällikällä. Meille ei tarjottu perinteistä mobiiliapplikaatiota vaan innovatiivinen palvelumuotoilun ratkaisu, jossa ihminen on käyttöliittymä, Linnanen sanoo.

Goforen Lead Designer Timo Rostedtin mukaan perinteisempi tapa olisi ollut vuorata kävijät laitteilla. Nyt ollaan kuitenkin luomassa jotain niin rajoja rikkovaa, ettei valmiita ratkaisuja löytynyt vaan alustaa päätettiin lähteä kehittämään itse.

– Lähdimme siitä, että niin näyttelyssä vierailun kuin ylläpitämisenkin tulee olla niin helppoa, ettei erityisiä digitaitoja tarvita. Häivytimme teknologian taustalle, ja käyttöliittymänä on ihminen. Käyttäjä ei siis tarvitse teknisiä apuvälineitä osallistuakseen tarinaan.

Teknisestä toteutuksesta on vastannut ohjelmistotalo Metatavu. Muistin, Goforen ja Metatavun yhteisprojektina aikaan saatava alusta mahdollistaa sen, että kävijöiden huomio kiinnittyy tekniikan sijaan näyttelyiden sisältöön.

– Näin voidaan saavuttaa Muistin tavoite siitä, että ihmiset kokisivat, ymmärtäisivät ja muistaisivat, mitä sota merkitsee rauhan peilinä.

 

Täysin digitaalinen tuotantoprosessi tuo varmuutta investoinnin tuottoon

Muistissa iloitaan ratkaisun tarjoamasta elämyksellisyydestä sekä siitä, että yhteistyö mullistaa koko näyttelyn rakentamisen prosessin.

– Emme osanneet etukäteen aavistaakaan, miten kokonaisvaltaisesti yhteistyö Goforen kanssa tulee muuttamaan tapaamme rakentaa näyttelyitä. Nyt rakennamme näyttelyn alusta asti digitaalisesti. Projekti on todella uraauurtava koko kulttuurialalle! Tässä lyödään peruskiviä täysin uudenlaiselle toimintamallille, Olli-Pekka Leskinen sanoo.

Näyttelykokonaisuuden suunnittelu on kovassa vauhdissa. Sekä teknologiset että sisällölliset panostukset ovat isot. Yleisölle keskus avataan keväällä 2021, ja käyttäjätestaukset alkavat tänä keväänä näyttelylaboratoriossa.

– Digitaalisuus mahdollistaa ketterän testauksen loppukäyttäjien kanssa jo ennen kuin kokonaisuus on rakennettu. Voimme vaihtaa testattavan kohteen vaikka päivittäin, ja saamme helposti dataa siitä, miten erilaiset asiakkaat toimivat näyttelyissä. Näin olemme h-hetkellä varmempia siitä, että sisältö ja toteutus vetoavat asiakkaisiin, projektin tuoteomistajana toimiva Linnanen kertoo.

Muistin henkilöstö onkin jo päässyt testaamaan alustan demoversioita. Sisällön esille saamiseen ei tarvita enää monivaiheista prosessia graafisine suunnitteluineen ja painatuksineen, vaan henkilöstö pystyy tekemään muutoksia itse ilman että ilmaisuvoimasta tarvitsee tinkiä.

Alustan helppokäyttöisyys ja yhteistyön arvopohjaisuus saavatkin kiitosta Muistin toimitusjohtaja Leskiseltä, pedagogi Linnaselta sekä sisältöjohtaja Pia Puntaselta.

– Kun kokeilin demoa, hihkaisin, että ”hitsit, miten tämä voikaan olla näin helppoa!”, Puntanen sanoo.

Leskinen ja Linnanen jatkavat:

– Jo kumppaneita kartoittaessamme huomasimme, että Muistilla ja Goforella on yhteiset arvot: molemmilla on ihminen keskiössä ja ketterä tapa toimia. Tämän tuloksena saamme aikaan jotakin kulttuurialalla täysin uutta ja mullistavaa.

 

Sodan ja rauhan keskus Muisti

Kuvat: © Muisti 

Gofore Oyj

Gofore Oyj

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

It’s becoming clear that corona virus has changed the ways organizations function. In other words, how they work, their culture, and how they offer their services. Innovative ways of offering services emerge at high speed. Existing solutions are being used in various ways because there really is no time to plan the change. New ways are being tested quickly to see what works and what doesn’t.

In addition to current situation, the future of the society will face some big changes. For example, structure of the population and retirement will cause a lot of pressure on providing services. KEVA predicts that one third of municipalities’ employees will be retired in the next decade (https://www.keva.fi/uutiset-ja-artikkelit/joka-kolmas-kuntatyontekija-elakkeelle-kymmenen-vuoden-aikana/ ). This can cause lack of resources in service production, degradation of service quality, and reduction of services. This will affect health care companies as well. Quite similar to what health care is experiencing now. Corona virus is basically an exercise of what the future holds.

Working remotely is the new normal

At the moment, employees are working remotely in every single industry where it’s possible. Traditionally in our culture, work has been bound strongly to a certain place and time. In many organizations working remotely hasn’t been a part of everyday life and such a sudden change has been a shock. Challenges are of course partly technical, but the cultural change has been bigger issue. Some usual reasons why working remotely has not been common in organizations, are issues with trust (“do they really work at home”), appreciation of face-to-face working (“It’s much easier”), and culture (“We don’t usually work remotely”). Many still assume that people travel for meetings and workshops, and teams work physically in the same place. At its best, corona virus provides the needed boost for a change in attitude and culture. Negative attitude towards working remotely is truly being tested when there is no time for hesitation. When things get done, there is less justification for monitoring and controlling work. Demonstrating trust usually strengthens employee’s commitment to their work and to the organization. Organization’s ability to work remotely are growing tremendously at the moment. At Gofore, the change was easy as we usually work remotely quite a lot, we facilitate workshops virtually, and our teams are often geographically dispersed. It has been a pleasure to follow how fast our customers have adapted to the situation, and together we have sought the best (remote) ways of working.

At its best, working remotely increases labor productivity and frees time from commuting. The carbon footprint is reduced as travel decreases. Hopefully, these new habits remain also after the crisis. This way, we’ll have a positive effect on ways of working.  

Overcrowded services

The situation forces organizations to a quick change in other ways as well. For grocery stores the demand for pick-up and delivery services has exploded, schools have moved to remote teaching, and health clubs have shifted to live web broadcasting. Payment methods lag behind and many of the entrepreneurs have to trust their customers’ goodwill to get paid for the service. Occasionally, the network capacity has failed. The future of many personal service companies is uncertain. Many public services have been simplified; what earlier needed a visit to the bureau, can now be handled through email. Health services have to be focused on treating the epidemic. All things that are not urgent, are postponed and dissolving these after the epidemic will take a long time. Wider use of digital services, automation and artificial intelligence could solve a lot of issues at the moment. Increased remote access would reduce people-to-people contact and allow location-independent business. It would also free time to social contact where it is especially needed. Most of all, we would be more prepared to situations such as this one we are facing right now. Pioneering companies have long been using different solutions for this that are worth exploring.

Positive outcome

Unexpected change has created innovative ideas and most of all, courage to test different, even unconventional options, and act fast. In many ways, we cannot go back to the way things were, but hopefully these new skills will remain in our ways of working. This way, we can change to more proactive and agile culture, and move towards technology enabled services that are independent of time and place. The inevitable change came unexpectedly as a consequence of a very serious situation, but hopefully it can help us become a faster adapting society.

Riikka Vilminko-Heikkinen
Head of Business, Recoding Society

Riikka Vilminko-Heikkinen

Riikka Vilminko-Heikkinen

Riikka toimii Goforella liiketoimintajohtajana (Recoding Society) sekä konsulttina. Hän seuraa läheltä julkisen ja yksityisen sektorin muutosta ja sen vaikutusta eri organisaatioihin. Riikan kiinnostuksen kohteena on esimerkiksi prosessien ja toimintamallien kehittämisen digitalisaation keinoin. Päivittäisessä työssään hän pohtii miten dataa voidaan käyttää ymmärryksen lisäämiseen, parempaan päätöksentekoon ja häivyttämään rakenteiden aiheuttamia siiloja.

Linkedin profile

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Miten työpaikka voi vaikuttaa työntekijöiden onnistumiseen, kun edessä on täysin uudenlainen arki?

Uusi tilanne ja uudenlaiset arjen haasteet, erityisesti lapsiperheillä, ovat saaneet meidät Goforella miettimään kovalla tahdilla käytäntöjä, joilla tukea työntekijöitämme mahdollisimman hyvin tässä erikoislaatuisessa tilanteessa, mutta silti pitää niin sanotusti kone käynnissä. Osa näistä käytänteistä on meillä toki ihan arkipäivää, kuten mahdollisuus tehdä osa-aikaista työtä.

Meillä on pääpiirteittäin hyvin vapaa työaika. Työt voi tehdä silloin kun se omaan ja asiakkaan tilanteeseen sopii. Nyt, kun monessa perheessä lapset ovat kotona, mahdollisuus työn rytmittämiseen omaan tilanteeseen sopivaksi kasvaa arvoon arvaamattomaan. Itsekin kirjoitan tätä kuuden uutisten aikoihin, kun ekaluokkalainen lähti isänsä kanssa ympäristöopin tunnille lähimetsään. Aamupäivällä istuin aapisen äärellä.

Meillä on käytössä liukuva työaika, joten saldojen käyttäminen ja niiden valuminen miinuksen puolelle, jopa 40 tuntiin on ihan sallittua. Tämä antaa joustoa, jossa voit tehdä vähemmän, mutta silti tulosi eivät laske. Tarjoamme myös mahdollisuuden  käyttää vuoden 2020 kesälomia jo nyt.

Meillä on mahdollista käyttää sairaan lapsen hoitoapua ulkopuolisten palveluntarjoajien toimesta. Tämäkin on toki normaali käytäntömme. Lisäksi meillä on varta vasten tätä nykyistä tilannetta varten otettu käyttöön myös mahdollisuus tilata lastenhoitaja kotiin, terveille lapsille. Apua voi käyttää esim. niin että hoitaja vie lapset pyöräilemään, kävelylle tai potkimaan palloa omalle pihalle. Näin vanhemmat saavat työrauhan siksi aikaa.

Työntekjöillämme on aina mahdollisuus ottaa palkatonta vapaata. Teimme linjauksen, että mikäli työntekijämme pitävät palkattomia vapaita järjestääkseen lastenhoitonsa, palkattoman vapaan ajalta kertyvät vuosilomapäivät normaalisti. Jotta työntekijöiden taloudessa olisi mahdollisimman vähän heittelyä, palkattomista ajanjaksoista johtuvat palkanvähennykset voidaan ajoittaa useammalle kuukaudelle.

Siirryimme etätyö ensin -periaatteeseen jo viime viikolla, ja se on sujunut aivan erinomaisesti. Goforelaiset ovat jo aiemmin olleet hyvin tottuneita etätyöskentelyyn. Koska edessä on tavallista pidempi etätyöjakso, järjestimme työntekijöillemme työvälineet kotitoimistoille. Työtuolit, näytöt ja näppikset ovat liikkuneet toimistoilta goforelaisten koteihin helpottamaan arkea siellä päässä.

Koska kaikki yli 10 hengen kokoontumiset ovat kiellettyjä, myös meidän toimistojoogat, suklaakerhot ja sählyt ovat tauolla. Yksi meidän suosituimmista kursseistamme, online mindfulness, jatkuu edelleen. Kun tämä erityinen tilanne aiheuttaa muutoksia normaaliin arkeen ja päivittäisiin rutiineihin, voi tietoinen läsnäolo ja sen harjoittaminen tulla ihan jokaiselle tarpeeseen. Tässä voin lämpimästi suositella meidän mindfulness-guruamme Kirsi Mattilaa Mindfulness365:sta.

Kuten eräs goforelainen niin hienosti totesi:
It’s weird and scary times we live in, but ultimately this too shall pass. Stay safe and take care!

liity-joukkoon-gofore-banner

lauratero

Laura Tero

Laura on kokenut HR-ammattilainen, jolla on lähemmäs kymmenen vuoden kokemus erilaisista HR-tehtävistä. Goforella hän toimii HR Lead -roolissa, vastuualueenaan yleiset HR- ja työsuhdeasiat. Lauran intohimona on vuorovaikutus ja sen merkitys työelämässä.

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Kuinka teidän perheessä etätöihin siirtyminen on sujunut nyt, kun kotona pyörii mukana taaperot tai koululaiset? Itselleni työt itsessään oli helppoa siirtää kotiin, mutta lisähaasteen työn tekemiseen on tuonut toisinaan rauhaton työympäristö. Omalla vasta neljän vuorokauden kokemuksella voin todeta, että samanaikaisesti lasten viikkoarjen ja töiden pyörittäminen kotona on vaatinut sopeutumista ja kekseliäisyyttä.

Onneksi Goforen Slack toimii tehokkaammin kuin Google. Goforelaiset vanhemmat ovat jakaneet nerokkaita vinkkejä aina kotiarjen Kanban-tauluista erilaisiin digitaalisiin mahdollisuuksiin oppia uutta ja viihtyä. Alla muutama goforelainen vinkki uudenlaiseen arkeen.

Perhe-elämän ja töiden yhdistämisessä saattaa joutua tekemään kompromisseja

Lukujärjestys auttaa aikatauluttamaan päivät

Koululaisille lukujärjestys on tuttu, mutta siitä on hyötyä  myös sekä nuoremmille että vanhemmille. Välitunnit, lounaat ja kerralla yhteen asiaan pyhitetyt tunnit auttavat sekä lasta että etätyöntekijää keskittymään yhteen asiaan kerralla. Voisikohan nyt vihdoin päästä eroon turhasta multitaskaamisesta? Muutamat goforelaiset kertoivat jakaneensa puolisonsa kanssa päivän aamu- ja iltavuoroon, minkä johdosta toinen pääsee aina vuorotellen keskittymään joko täysin lapsiin tai kokonaan töihin. Tämä on otettu käyttöön jo meilläkin!

Pyydä isovanhemmat apuun

Omista vanhemmista voi olla apua, vaikka he kuuluisivat riskiryhmään. Entä, jos oman vanhemman pyytäisi virtuaaliyhteyden päähän auttamaan läksyissä tai lukemaan satuja? Asiaa voi ajatella myös eristetyn sukulaisen hyvinvoinnin kannalta ja vaikkapa pyytää hänet mukaan illalliselle. Lapset voivat kattaa pöydän tietokoneen ympärille ja miettiä jo etukäteen, mitä haluavat illallisvieraalta kysyä.

Yhteiset säännöt luovat rakenteita

Kannattaa sopia etukäteen, moneltako aamuisin on herätys, milloin mennään nukkumaan ja saavatko lapset tavata parasta ystäväänsä. Myös ruutuajan mahdollisesta seuraamisesta kannattaa sopia rajat etukäteen. Eräs goforelainen kertoi esimerkiksi, että heillä suljettu ovi tarkoittaa, ettei vanhempaa saa häiritä. Oven ollessa auki sen sijaan saa tulla vaikka yllätyshalailemaan.

Varaudu hermostumiseen

Koko perheen kokoontuminen päiviksi samaan tilaan voi käydä raskaaksi. Tilanteen voi käyttää hyödyksi ja opetella yhdessä neuvottelu- sekä sovittelutaitoja. Valmistaudu pyytämään anteeksi ja ota käyttöön vaikka koko perheen yhteinen oikeudenkäynti, jossa jokainen on vuorollaan toimii tuomarina ja jokainen saa sanoa oman puheenvuoronsa vuorollaan.

Hetkellistä rauhaa yksittäisistä täsmävinkeistä

  • Puuhavihot, ristikot, legot, lelut, piirrustukset ja vanhempien vaatteiden lainaaminen toimivat vuodesta toiseen. Mitäpä jos pyytäisi lapset lainaamaan vanhemman vaatteita ja kuvaamaan oman muotishown yhden palaverin aikana?
  • Vastamelukuulokkeet auttavat keskittymään, vaikka ympärillä olisi levyraati tai uuden soittimen haltuunotto.
  • Youtubesta löytyy myös lapsia varten tehtyjä jooga- ja jumppavideoita.
  • Tärkeän palaverin tullessa kannattaa muistaa, että sauna ja kylpyhuone ovat täysin äänieristettyjä.
  • Erilaisia suoratoistopalveluita ei kai tänä aikana voi kiittää liiaksi.
  • Jos arki käy mahdottomaksi, kannattaa kysyä työnantajalta joustoa. Muutama goforelainen kertoi esimerkiksi hetkellisesti lyhentäneensä työaikaansa.

 Tsemppiä uudenlaiseen arkeen!

merimattila

Meri Mattila

Meri on strategisen viestinnän ja vuorovaikutuksen asiantuntija. Hän sparraa goforelaisia asiantuntijaviestinnässä niin sosiaalisessa mediassa kuin ammatillisissa verkostoissa. Meri on kiinnostunut erilaisista työkulttuureista sekä vuorovaikutuksesta ja empatiasta tärkeänä osana työelämätaitoja.

Linkedin profileTwitter profile

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Mikä on Kanban?

Kanban on työkalu minkä tahansa työn tehokkuuden optimointiin ja sujuvoittamiseen. Kokemusperäisen työkalun lähtökohta on perusmalli, jota kukin voi kehittää itselleen sopivaksi ajan ja saadun opin myötä. Kanban ei anna kaikkia vastauksia, mutta tarjoaa lähtökohdan omalle prosessikehityksellesi.

Kaksi tunnetuinta ketterien menetelmien työkalua ovat Scrum ja Kanban. Scrumin olen esitellyt aikaisemmin, joten nyt tutustumme Kanbaniin.

Mallit eivät ole mitään varsinaisia projektinhallintamalleja vaan työkaluja työn tehokkuuden optimointiin. Molemmat työkalut ovat kokemusperäisiä eli sinun oletetaan aloittavan perusmallilla ja kehittävän sitä itselle sopivammaksi ajan myötä. Kumpikaan työkalu ei anna kaikkia vastauksia vaan tarjoavat vain lähtökohdan omalle prosessikehityksellesi. Tälle jatkuvan kehityksen ajattelulle on myös monta nimeä (Kaizen, Empirical Process Control, The Scientific Method jne.), jotka kaikki käytännössä seuraavat Demingin laatuympyrää.


Kuva: Demingin laatuympyrä

 

Imuohjaus

Kanban-taulu on peruja Toyotan tehdassaleista, missä Just-in-time eli JIT-periaate kehitettiin. Tavoitteena on ohut, tasainen ja oikea-aikainen virta, jota ohjaa tarve. Tarpeeseen perustuvaa toiminnanohjausta kutsutaan imuohjaukseksi. Seuraavan prosessivaiheen tarve imee tehtävän edelliseltä vaiheelta. Työntöohjauksessa, kuten Scrumissa, ennalta tehty suunnitelma työntää tehtävät prosessin läpi. (toim. huom. Scrumin Sprintti on imuohjausta verrattaessa vuosia pitkään vesiputousprojektiin, eli imu ja työntö ovat suhteellisia termejä.)

Lean-ajattelu

Varastointi aiheuttaa kustannuksia ja piilottaa prosessin ongelmat. Minimoimalla varastot vähennät kustannuksia ja ongelmia. Jos sinulla on rinnakkain kaksi tehtävää kesken, niin toinen tehtävä on varastossa, sillä aikaa, kun työstät toista tehtävää. Kun edistät kahta tehtävää ”rinnakkain”, niin molemmat valmistuvat keskimäärin puolet hitaammin ja tehtävien välillä kontekstin vaihtamiseen kuluva aika on hukkaa. Tässä oman toiminnan ”leanaamista” on pilkkoa tehtävät järkevän kokoisiin osiin ja tehdä osa kerrallaan valmiiksi asti.

Kanban-taulu

Kanbanin keskeinen periaate on visualisoida työn kulku Kanban-taululla. Taulu kuvaa työn kulun vaiheet selkeästi nimetyillä sarakkeilla.

Kuva: Yksinkertainen Kanban-taulu

Kanbanin kolme sääntöä

#1 Visualisoi työn kulku

Jaa tekemätön työ paloihin. Kirjoita joka palalle oma korttinsa ja laita kortti taululle ”TEKEMÄTTÄ”-sarakkeeseen. Huolehdi, että taulun sarakkeiden nimeäminen on selkeää ja kuvaa, missä vaiheessa kukin kortti on.

Kuva: Tehtävät Kanban-taululla

#2 Mittaa läpimenoaikaa

Kanban-prosessin tehokkuutta mitataan kortin keskimääräisellä läpimenoajalla eli ajalla mikä korteilta keskimäärin kuluu siirtyä ”TEKEMÄTTÄ”-sarakkeesta ”VALMIS”-sarakkeeseen.

Kuva: Läpimenoajan mittaaminen (ja visualisointi)

#3 Rajoita työn alla olevien tehtävien määrää

Läpimenoaikaa säädetään rajoittamalla sarakkeisiin otettavien korttien määrää. Optimoi vaiheita ja rajoittimia, niin että läpimenoaika on mahdollisimman pieni ja ennustettava.

Kuva: Työn-alla-olevien-tehtävien-määrä -rajoittimen käyttö

Kanban virittäminen työn-alla -rajaa muuttamalla

Perusmuotoinen Kanban asettaa vähän sääntöjä. Taulun sarakkeet ja työn-alla-olevien-tehtävien-rajoittimet ovat kuitenkin jo tehokas apuväline.

Klassinen esimerkki. Työn alla saa olla vain 1 tehtävä kerralla.

Kuva: Työn-alla-olevien-tehtävien-määrä -rajoitin on 1. Tätä tehtävää mahtuu ratkaisemaan 2 kehittäjää ja muut 3 tiimiläistä ovat joutilaina.

Seuraavaksi nostetaan työn-alla-rajoitin reilusti isommaksi.

Kuva: Työn-alla-olevien-tehtävien-määrä -rajoitin on 6. Nyt tiimiläiset aloittavat tehtäviä innokkaasti, mutta koska a) tehtävän valmiiksi saattaminen on aina vähän vaivalloista ja b) koska aloittaminen on kivaa, niin ajaudutaan aloittamaan maksimimäärä tehtäviä. Tämä heikentää läpimenoaikaa.

Kanban ”tiimi”

Kanban on prosessioptimointia. Kanban-taulu ei ota kantaa, kuinka monta tiimiä osallistuu taulun tehtävien edistämiseen. Siinä missä Scrum puhuu ”tiimistä”, Kanban-taulua voi edistää useampi tiimi tai tietyt taulun vaiheet on voitu osoittaa tietyille tiimeille.

Kuva: Jokaiselle työvaiheelle voi olla oma nimetty tiiminsä

Jos tiimit ovat lähekkäin ja monipuolisia, niin tällöin luonnollisesti tehokkainta on, että tiimit auttavat toisiaan tarpeen mukaan ja myös yli rooli- tai prosessivaiherajojen. Jos esimerkiksi DevOps- tai testausvaiheessa tulee ruuhkaa, niin sitten kehitystiimit menevät auttamaan sinne, jotta virtaus saadaan taas käyntiin.

Kuva: Tiimit voivat auttaa toisiaan yli työvaiherajojen

Kanbanin työjono

Kanban ei määrittele työjonoa. Yleisesti vasemmanpuoleinen sarake toimii työjonona. Tähän liittyvät käytännöt pitää suunnitella erikseen. Sekä se, että kuka ja miten työjonoa hallinnoi, että missä järjestyksessä tiimi työjonosta tehtäviä ottaa. Tiimi voi ottaa työjonosta esimerkiksi päällimmäisen, vanhimman tai kiireelliseksi merkityn ensin.

Kuva: Vasemmanpuoleinen sarake voi toimia työjonona

Mittaroi ja visualisoi

Kanban ei määritä mitään mittaroinnista, toisin kuin Scrumin burn-down graafi. Kanbanissa kokeilemisen arvoinen graafi on kuitenkin kumulatiivinen virtausgraafi ”CFD”. Paksut linjat graafissa osoittavat tehtäväsumia ja ohuet linjat tyhjän panttina odottavaa tiimiä.

Kuva: Cumulative Flow Diagram -on hyvä vaihtoehto Kanban-taulun virtaustehokkuuden tarkasteluun

Kanban, Scrum

Scrum määrittelee roolit ja prosessin paljon pidemmälle kuin Kanban. Määrämuotoinen Kanban määrittää vain yllä esitellyt 3 sääntöä. Scrum määrittelee roolit, tiimin koon, tehtävien koon, ajan jaksotuksen, sprinttiprosessin välivaiheet ja burndown graafien käytön.

Kuva: Kanban vs Scrum taulukointi

Työn alla olevien tehtävien määrän rajoittaminen

Scrumissa tehtävien tulee valmistua Sprintin aikana. Isot tehtävät siis pyritään pilkkomaan sen kokoisiksi osakokonaisuuksiksi, että ne mahtuvat yhdelle Sprintille. Kanban ei tällaista ajatusta tunne, vaan rajoittaa vain työn-alla-olevien-tehtävien määrää.

Kuva: Kanban rajoittaa yhtä aikaa työn alla olevien tehtävien määrää. Scrum rajoittaa iteraation aikana tehtävien tehtävien määrää

Tehtävien koon arviointi

Kanban ei määritä työmääräarviointia kuten Scrum. Tehtävät voidaan pyrkiä jakamaan esimerkiksi samankokoisiksi tehtäviksi, jolloin on helppoa mitata, kuinka monta tehtävää tietyllä aikavälillä saatiin Kanban taulusta läpi. Tai tehtävät voidaan ryhmittää jonkin suuremman osakokonaisuuden perusteella. Esimerkiksi yhden käyttötapauksen toteutukseen liittyvät tehtävät. Jolloin voidaan mittaroida käyttötapauksen toteutuksen keskimääräistä kestoa.

ScrumBan

Kanban on yksinkertainen ottaa käyttöön. Sen ympärille lähtee usein kokeilujen myötä muodostumaan enemmän Scrumin kaltaisia rakenteita, jolloin mallia kutsutaan nimellä ScrumBan. Esimerkiksi tuoteomistajan rooli on ihan yhtä elintärkeä, vaikka toimittaisiin Kanbanilla. Ja kun tuoteomistajan rooli esitellään, niin herää kysymys, että koska, missä ja miten tuoteomistaja saa määritellä tehtävien sisältöä ja prioriteetteja, jolloin aletaan tekemään työjonon hallintaa. Sitten kun on pystytetty työjono, niin herää kysymys, että ”koska käyttötapaus X on valmis”, mistä päästään tehtävien työmäärien arviointiin ja jonkinlaiseen sprinttimoodiin, missä isosta työjonosta jyvitetään yksityiskohtaisempia sprintin työjonoja.

Kokeile

Prosessimallien toiminta riippuu täysin toimintaympäristöstä. Scrum ja Kanban ovat hyväksi havaittuja työkaluja, joilla on helppo lähteä liikkeelle. Tärkeintä on silti keskittyä jatkuvasti ja pitkäjänteisti kehittämään toimintaa. Esimerkiksi Kanban taulu voi toimia alhaalta ylöspäin, sarakkeissa voi olla alisarakkeita ja rivejä, ja työjono voi olla omalla erillisellä taulullaan.

Kuva: Vain kokeilemalla löytää parhaiten toimivan Kanban -taulun

Retrospektiivit

Retroja kannattaa pitää säännöllisesti ja eri kokoonpanoilla. Retroja voi pitää esimerkiksi pohdittaessa parannusehdotuksia esimerkiksi tiimiläisten, asiakkaan, prosessien tai ketterien periaatteiden näkökulmasta. Yleisestikin kannattaa kokeilla erilaisia retroideoita. Googlaamalla löytyy kokonaisia sivustoja täynnä erilaisia retro- ja brainstormaus -ideoita.

Jari Hietaniemi
Serice Architect

Lähteet:

Kniberg & Skarin. 2010. Kanban and Scrum: making most of both.

Anderson. 2010. Kanban: Succesful Evolutionary Change for Your Technology Business.

 

Jari Hietaniemi

Jari Hietaniemi

Jari on yksi Goforen monilahjakkaista palveluarkkitehdeista. Hänen ydinosaamistaan on monimutkaisten sekä laajojen tietojärjestelmähankkeiden suunnittelu ja vetäminen. Jarin filosofian mukaan projektipäällikkö on tarvittaessa myös myyntiedustaja, innovaattori, laatupäällikkö, tekninen suunnittelija ja henkilöstöesimies samassa paketissa. Hänen monipuolinen kokemuksensa ja valmentava tyylinsä vievät projektit laadukkaasti maaliin sekä tuovat myös uudenlaista ajattelua ja draivia kohdeorganisaatioon.

Linkedin profile

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Working remotely and having virtual meetings has quickly become quite relevant, thanks to the coronavirus. For a while now we at Gofore have been interested in the best ways of facilitating virtual meetings and have trained many of our experts in them with Grape People. Having facilitated numerous virtual workshops and meetings myself I’ve found my go to way facilitating virtual workshops and here I’ll share few tips I’ve learned.

Before the meeting

There are few things you should understand before starting a virtual workshop or a meeting: the impact of your surroundings and technology available on the meeting.

Virtual space relies heavily on sound and you lose a lot of the non-verbal communication. Many prefer using video connection in order to feel more present but sometimes this can cause problems with bandwidth and cause e.g. ”robot sound”. So you need to make sure participants stay focused without an eye contact. Ask participants to close all other apps on their screen and focus solely on this meeting. This seems radical but will be well worth it.

The other thing you need to ensure right from the start is the availability of good technical tools, including the platform you use. Make sure your participants know how to join in the meeting and where to get help if they have trouble. A technical check a day before an important workshop is a very solid idea. A good-quality headset or a speaker phone is a must too. Instruct your participants to join in using their own connection and microphone so everybody’s voice can be heard loud and clear.

As to platform I’ve been quite happy with Pepix, the video conference system we have at Gofore and MS Teams but there are also free tools available for use. Zoom is an online video conference platform that has a great free plan available or you can use Google Hangouts or even WhatsApp group calls.

Plan your agenda and share it with your participants beforehand to ensure all the right people are attending. Also prepare your presentation and online boards well. This will tell your guests you value their time and they will appreciate the virtual meeting more.

During the meeting

  1. In the beginning of the meeting go over who are present, making sure everybody can hear others and others can hear them. Say hello to every person individually, so they can reply out loud.
  2. Use an icebreaker to set the mood of the meeting. You can e.g. ask everybody to write in the meeting chat something easy, such as what they had for lunch, and after that, what their expectations for the workshop are. Pick a couple persons to share more about their expectations out loud as well.
  3. Show ”the meeting rules” on screen and go over them. I usually use these instructions:
    1. Stay focused, and inform in the chat, if you need to leave early.
    2. Keep your mic muted always when you’re not speaking.
    3. Say your name first when you start to talk.
    4. Be patient in case of technical difficulties.
  4. Keep the agenda and meeting notes visible for all via screen sharing.
  5. Keep people engaged and interested by using different methods and tools. Give clear instructions on every method.
    1. Virtual whiteboards are very useful. My favourites are Miro and Mural, both of which have great selection of features, including voting. Miro has also screen share and chat available.
    2. For quickly collecting feedback, ask participants to write their thoughts in the meeting chat. Then allow few minutes for everybody to read the comments before proceeding. If needed, choose one topic to be discussed further.
    3. When you want to hear everybody’s thoughts about the matter in hand, ask all the attendants in turns to share their thoughts. This way you make sure only one person is speaking at a time and everybody will get an equal chance to voice their opinions.
  6. Make sure you ask participants to give feedback on their way out of the meeting. You can ask everybody to e.g. use an emoji in the meeting chat to represent their experience. A quick feedback round is useful too.

Virtual meetings can be as or even more productive than face-to-face meetings, so you may start preferring them, even after the current pandemia is over. Nevertheless, let’s stay healthy and safe, but still productive!

Virve Kuorelahti
Senior Designer

Virve Kuorelahti

Virve Kuorelahti

Virve on Senior Designer, joka ratkoo suuria ongelmia muotoiluajattelun avulla. Tehtyään vuosikymmeniä digitaalisten palveluiden suunnittelua käyttäjäkeskeisin menetelmin hän löysi viimein kodin palvelumuotoilusta Goforella. Vahva usko monialaisten tiimien voimaan näkyy myös rakkaudessa fasilitointiin. Coachina Virven tavoitteena on auttaa muita löytämään potentiaalinsa ja kukoistamaan.

Linkedin profile

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Etkö yhtään häpeä?

Meitä on pienestä pitäen opetettu häpeämään. ”Hyi häpeä” tai ”etkö yhtään häpeä” sanotaan, kun lapsi tekee jotain aikuisen mielestä sopimatonta. Lapsi oppii häpeän vaikutuksen nopeasti ja välttääkseen tuota tuntemusta ja vanhemmalleen aiheuttamaa mielipahaa, muokkaa käyttäytymistään tilanteen mukaan. Lapsi kasvaa, mutta häpeän pelko seuraa mukana koulussa, kavereiden kanssa ja parisuhteissa, aina työpaikalle saakka. Kukaan ei halua olla se tyyppi, jonka tekemä raportti tai projekti tahi käyttäytyminen nostetaan esiin huonona esimerkkinä. Häpeän pelolla saatiin näennäisesti laatua ja nopeutta, mutta ei läheskään aina.

Miksi häpeänpelon pitäisi kiinnostaa työpaikkoja?

Häpeä on voimakas tunne ja sille voi herkistyä niin, että häpeän tunteen välttämisessä tapahtuu ylilyöntejä. Pahimmassa tapauksessa jotain asiaa ei uskalleta edes aloittaa, koska odotettavissa voi olla häpeää. Mitä jos teen tämän tehtävän väärin ja siitä pitää sanoa minulle? Silloin kyllä hävettäisi. Vaikka palaute olisi pääosin positiivista, mahdolliset korjaus- tai kehitysehdotukset voivat sytyttää häpeäntunteen. Vaikka henkilö tiedostaisikin, että välttelemällä häpeän tuntemista voi päätyä isompaan häpeään, yleensä väistöliike tehdään päällimmäisen pelon mukaan. Pahimmillaan henkilö päätyy tilanteeseen, jossa hän uskaltaa tehdä hyvin vähän mitään. Pelko häpeälle altistumisesta estää tekemisen.

”Häpeäherkkyydestä” kärsivä työntekijä ei välttämättä pysty toimimaan täydellä kapasiteetillaan. Vaikka hänen työpanoksensa olisi hyvällä tasolla, hän voi jatkuvasti peilata omaa tekemistään mahdollisiin kohdattaviin häpeällisiin tilanteisiin ja käyttää omia resurssejaan tilanteiden välttämiseksi. Työntekijällä voi olla ideoita toiminnan kehittämiseksi, tärkeitä huomioita tai henkilökohtaisia ongelmia, joista hän kuitenkin vaikenee häpeän pelossa. Hän ei halua haastaa mielestään huonoja päätöksiä tai suunnitelmia, vaikka näkisi niissä selviä ongelmia. Hän mieluummin yrittää miellyttää kaikkia ja nielee arvojensa lyttäämisen katkeran kalkin oman päänsä sisällä, hiljaa.

Tällainen henkilö voi palaa helposti loppuun monestakin syystä. Erilaisiin häpeäskenaarioihin valmistautuminen, omien arvojensa mitätöiminen, yritys jatkuvasti miellyttää muita ja näistä aiheutuva stressi kuluttavat voimavaroja, joista pitäisi kuitenkin riittää vielä työntekoon ja työn ulkopuoliseen elämään. Ongelmana häpeäherkällä on, että häpeänpelko tuskin rajoittuu vain työpaikalle, vaan hänen siviilielämässään voi olla samoja kuluttavia piirteitä. Pahimmillaan voimien ehtyminen johtaa masennukseen, sairauslomiin ja työuupumukseen, joka on rajussa nousussa (Yle).

Goforella, niin kuin monissa muissakin ”uuden aallon” työpaikoilla, puhutaan paljon itseohjautuvuudesta (lue Itseohjautuvuus uuvuttaa -bloggaus). Itseohjautuvuus sopii häpeän välttelyn kanssa huonosti yhteen. Kun kukaan ei aktiivisesti nyökkää häpeäpelkoiselle suuntaa tai anna tehtäviä, työhön tarttuminen on hankalampaa, työn tekeminen voi viivästyä tai olla laadultaan henkilön kykyihin nähden heikompaa. Itseohjautuvuudessa tärkeänä pidetään myös sitä kontrollin tunnetta, joka yksilöllä on omaan työhönsä. Oman työnsä kehittäminen voi myös jäädä heikoille kantimille, mikäli häpeän välttely laajenee myös sille saralle. Ammatillinen itsetunto kärsii ja työntekijä voi tuntea itsensä kelvottomaksi, turhaksi painolastiksi. Riittämättömyyden tunne onkin hyvin yleistä itseohjautuvassa organisaatiossa, koska ihminen on itse itsensä pahin piiskaaja ja arvostelija. Häpeäherkällä tämäkin tunne korostuu entisestään.

Miten häpeänpelkoa voisi käsitellä yrityksissä?

Mitä yrityksissä voidaan tehdä, jotta häpeäherkkien työntekijoiden kyvyt saadaan paremmin käyttöön? Avoin keskustelu, jokaisen oikeus epäonnistua, kannustaminen ja ”tyhmiä ideoita ei ole”-ajatustapa luovat kaikki psykologista turvaa työpaikalle, jossa häpeää ei tarvitse pelätä. Jos työntekijä saa palautetta työstään, hän voi olla varma, että palautteen tarkoitus ei ole lytätä häntä tai mollata hänen ammattitaitoaan. Kannustetaan kehittämään uutta, esittämään eriävänkin mielipiteensä ja kohtaamaan häpeän pelkonsa vähä kerrallaan.

Kun työntekijä oppii tiedostamaan tilanteen, jossa hän voi kokea tarvetta välttää häpeää, pakenemisen sijaan työntekijää rohkaistaankin ”nojaamaan” kohti häpeää. Tätä toistamalla työntekijä vähitellen sietää häpeänpelkoa paremmin tietäen, ettei joka nurkan takana odotakaan häpeäpeikko.

Goforella kehdataan

Gofore on erittäin hyvällä tiellä turvaamassa työntekijöidensä hyvinvointia myös häpeän pelon karsimisessa. Puhumme ”kehtaamisesta”, kun firman kulttuurimme antaa luvan ainakin kokeilla uusia asioita tai tehdä asioita toisin, tehokkaammin, viisaammin. Kehtaamiskulttuurin tuloksina voidaan pitää niin pilviliiketoimintaan siirtymistä kuin Jyväskylän toimiston perustamistakin, mutta kaikkien tulosten ei tarvitse eikä pidäkään olla samassa kokoluokassa, vaan mikä tahansa työntekoa ja yrityksen toimintaa edistävä kehtaaminen on tervetullutta. Niillä pienillä muutoksilla saadaan aikaan valtavasti positiivista muutosta. Pääasia on uskaltaa, olla terveesti röyhkeä ja suunnata katse eteenpäin.

Meillä ei epäonnistuta, vaan joko onnistumme tai opimme. Siinä voittaa aina. Häpeän kanssa painiva työntekijä saa luvan olla erehtyväinen, eri mieltä ja täynnä hulluja ideoita vailla pelkoa leimatuksi tulemisesta. Hän tuntee olevansa hyväksytty ja tarpeellinen osa yritystä. Hän on tuottavampi ja jaksaa paremmin työssä, kun voimavaroja ei tarvitse käyttää häpeän väistelyyn. Hän kokeilee, oppii, nauttii työssään ja jaksaa paremmin myös työn ulkopuolella.

Tämä voi kuulostaa joidenkin korvaan turhalta ”pullamössösukupolven” silittelyltä, mutta työntekijälle turvallisen työpaikan tarjoaminen on parasta, minkä yritys voi työntekijöilleen antaa. Eikä siinä ole mitään häpeämistä.

Rami Aalto
Palvelupäällikkö, järjestelmäasiantuntija

ramiaalto

Rami Aalto

Rami Aalto toimii Goforella palvelupäällikkönä ja järjestelmäasiantuntijana sekä siviilissä korjaa ihmisten jäseniä. Ramia on aina kiinnostanut työn tekeminen mahdollisimman sujuvasti ja luonnollisesti sujuvan työnteon esteet sekä niiden raivaaminen ovat yksi monista kiinnostuksenkohteista.

Linkedin profile

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.

Olin vieraillut viime vuoden aikana useissa eri it-firmoissa MiB-verkoston kanssa. Vierailujen aikana aloin hahmottamaan, että minähän olen väärällä puolella pöytää. Haluan it-alalle. Haluan tuollaiseen hyvinvoivaan työyhteisöön, jossa on rento ilmapiiri ja vapaus toteuttaa itseään.

Joku LinkedIn-verkostostani oli tykännyt Goforella avautuneesta työtehtävästä. Olin vieraillut muutamaa kuukautta aiemmin myös Goforella, ja muistin panostamisen työhyvinvointiin sekä kehumisen kulttuurin. Luin työn kuvauksen tarkemmin, tässä työtehtävässä ei edellytetä koodaamista. Ja itse asiassa, tällaista asiakasrajapinnassa tapahtuvaa työtä olin tehnyt julkisella puolella jo yli 10 vuotta. En aikaillut, vaan aloin samantien kirjoittamaan työhakemusta. Parin tunnin päästä sain hakemuksen valmiiksi. Laitoin LinkedIn-postaajalle viestiä, että laitoin hakemuksen tulemaan. Sain häneltä minuutin päästä kuittauksen, että kiitos hakemuksesi on tullut perille ja palaamme asiaan lähipäivinä.

Muutaman päivän päästä sain soiton tulla haastatteluun Tampereelle. Olivat tykänneet hakemuksestani ja halusivat jutella kanssani tarkemmin. Online-palaverikin onnistuisi, mutta mikäli pääsisin paikan päälle tarjoavat kyllä junaliput. Tämä teki minuun vaikutuksen. Koin, että Goforella oikeasti halutaan puhua minun kanssani. Koin sen mukavana kädenojennuksena työnhaun keskellä.

Ensimmäisenä haastattelupäivänä oli aivan jäätävä pakkanen. Kipitin juna-asemalta kännykän navigaattorin kanssa kohti Goforen toimistoa Technopolikseen. Minua haastattelivat kaksi tiimin jäsentä. Ensin he kertoivat Goforesta yrityksenä, keskeisimmistä arvoista sekä henkilökuntaeduista. Tämän jälkeen he kertoivat hieman tarkemmin mitä palvelupäällikön työnkuva sisältää. Asiakkuuksien hoitamista, projektien vetämistä sekä toiminnan kehittämistä. Haastattelussa kyseltiin hieman minusta ja työhistoriastani, mutta ehkä vähemmän kuin olin odottanut. Kyseessä oli enemmänkin rento jutustelu kuin muodollinen työhaastattelu. Haastattelijat vaikuttivat todella rauhallisilta ja hillityiltä. En osannut haastattelun jälkeen sanoa yhtään kuinka haastattelu meni. Olin kuitenkin jo ennen haastattelua päättänyt, että olen rento oma itseni.

Minuun teki todella suuren vaikutuksen se, että haastattelijoina toimi kaksi “aivan tavallista työntekijää”. En ole koskaan aiemmin ollut haastattelutilanteessa, jossa haastattelijana ei olisi esimies. Työntekijöille on kirjaimellisesti annettu valta valita, kenet he haluavat työkaverikseen. Minusta tämä tuntui niin upealta, koska se osoittaa arvojen juurtumisesta käytäntöön. Goforella luotetaan, että työntekijät itse tietävät kuka soveltuisi parhaiten tiimiin.

Toinen haastattelu oli Tampereella viikon päästä ensimmäisestä. Vettä satoi vaakasuoraan, ja ajoin sähköpotkulaudalla sateenvarjoa edessäni pidellen kuin Maija Poppanen ikään. Minua haastattelivat nyt eri henkilöt kuin ensimmäisellä kierroksella. Haastattelijat olivat rohkeita, räiskyviä ja puheliaita. Haastattelutilanne oli rento, ja naurua riitti. Kävimme läpi mitä kaikkea työhön kuuluu sekä keskustelimme niistä asioista joita voisin yrityksessä tehdä. “Mieti nyt oikeasti haluatko tehdä meidän kanssa töitä”, heittivät haastattelijat nauraen jossain kohtaa. Mietin, kovastikin. Oli hämmentävää olla kerrankin sellaisessa tilanteessa, jossa työhaastattelu ei ollut puutteiden etsimistä vaan yhteisten unelmien hahmottamista. Toisen haastattelun jälkeen uskalsin mennä kakkukahville odottaessani junaa Turkuun, ainakin minun mielestä haastattelu meni hyvin. Minulle luvattiin ilmoittaa viikon sisällä seuraavista askeleista.

Maanantai-aamuna kello 8.12 soi puhelin. Minua ehdotettaisiin palkattavaksi ja halusivat kertoa tästä samantien kun olivat tehneet päätöksen. Minusta oli hienoa ettei päätöksenteossa viivytelty turhaan. Goforen Turun toimiston vetäjä Eero Rostiala ottaisi minuun yhteyttä loppuviikosta koska oli parhaillaan työreissulla Barcelonassa. Hän tekisi minulle varsinaisen työtarjouksen. Eero kuitenkin soitti jo seuraavana päivänä messuhälinän keskeltä. Hän onnitteli minua kovasti ja oli erittäin innoissaan siitä, että Turkuun saadaan lisävahvistusta. Minulle tuli todella tervetullut olo hänen kun juttelin hänen kanssaan. Palaisimme asiaan loppuviikosta kun hän olisi takaisin Suomessa.

Eero soitti sovitusti ja keskustelimme pitkään puhelimessa. Olin saanut tässä välissä toisenkin työtarjouksen, ja valinta oli vaikea. Istuin kahvilassa pohtimassa mitä teen. Kaksi mielenkiintoista työtarjousta, mutta keskenään hyvin erilaiset. Laskin, että Goforen ensimmäisestä haastattelusta tietoon, että minut on valittu kesti vain 12 päivää. Koko haastatteluprosessin sujuvuus ja nopeus, Turun toimiston vetäjän innostus, mahdollisuus työskennellä kotikaupungissani Turussa sekä ihanat tulevat tiimiläiset vetivät nyt pidemmän korren. Ilmoitin tunnin päästä Goforelle, että otan paikan vastaan. Kysyin että koska voin aloittaa. Tarvitsen viikon, vastasi Eero. Sanoin, että nähdään viikon päästä.

Susanna Sankala
Service Manager

Goforella ainutlaatuinen kulttuuri muodostuu tasa-arvoisuudesta, avoimuudesta ja yhdessä tekemisestä. Kunnioitamme ja luotamme itseemme ja ihmisiin ympärillämme. Jokaisella yksilöllä on paikka ja ääni yhteisössämme. Toimimme itseohjautuvasti ja sanomme mielipiteemme rohkeasti. Kulttuurimme menestyy, kun kaikki sitoutuvat yhdessä sen rakentamiseen. Kehitämme uutta uusimmilla teknologioilla, työtavoilla ja opeilla. Missiomme on muuttaa maailma parempaan ja kaikella tekemisellämme on positiivinen vaikutus.

 

liity-joukkoon-gofore-banner

susannasankala

Susanna Sankala

Susanna on yksi Goforen monilahjakkaista palvelupäälliköistä. Hänen ydinosaamistaan on terveydenhuollon ja julkishallinnon asiakas- ja sidosryhmäyhteistyö. Susanna on innostava kouluttaja ja valmentaja sekä ketterä muutosagentti.

Linkedin profileTwitter profile

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.