Tiimit ja kehityskeskustelut poistettiin, so what?

Työhaastatteluissa käyttämässämme Goforen yritysesittelyssä on osio, jossa kuvataan goforelaista yhdessä tekemisen kulttuuria. Olen sanonut sen olevan samaan aikaan mainos ja varoitus. Meille ei kannata tulla, jos etsii paikallaan pysyvää työpaikkaa, jossa on ylhäältä johdetut, säntillisesti noudatettavat prosessit, hierarkkinen päätöksentekoketju ja tarkkaan määritellyt budjetit eri asioille. Toisaalta he, jotka uskovat parhaiden tulosten syntyvän ihmisiin luottamalla ja yhdessä tekemällä ja haluavat osallistua tämän kulttuurin vahvistamiseen, löytävät Goforesta itselleen parhaan mahdollisen työpaikan.
Kulttuurin vaalimisen ja vahvistamisen tiellä me todellakin olemme. Tässä ei sinänsä ole mitään ainutlaatuista tai poikkeuksellista. Erityisesti it-alalla on muitakin kaltaisiamme yrityksiä, jotka ovat ymmärtäneet ihmislähtöisen yrityskulttuurin ja taloudellisen menestyksen kulkevan käsi kädessä. Samaan aikaan työelämään liittyvä uutisointi ja julkinen keskustelu muistuttavat siitä, että valtaosassa suomalaisia työpaikkoja kehitys ei valitettavasti ole yhtä pitkällä.
Valtakunnallista kypsyystasoa kuvaa muun muassa se laaja näkyvyys ja kummastelu, jota joidenkin yritysten päätökset luopua esimiehistä tai kehityskeskusteluista ovat saaneet osakseen. Kannatan lämpimästi kaikenlaista työelämän perinteisten rakenteiden kyseenalaistamista ja siihen liittyvää avointa julkista keskustelua. Edellä mainittujen ilmiöiden uutisoinnissa huomio on kuitenkin liikaa keskittynyt epäolennaisuuksiin. Uutinen ei ole itse rakenteista luopuminen vaan laajempi murros, josta nämä muutokset kertovat ja mitä ne konkreettisesti tarkoittavat.
Esimiehistä luopuminen ei itsessään tarkoita vielä oikeastaan mitään. Tärkeämpää on ymmärtää, miten esimiehen tehtävät esimiehettömässä organisaatiossa hoidetaan. Esimiestyö ei häviä esimiesten poistamisella – tuo työ tulee jatkossakin organisaatiossa hoitaa tavalla tai toisella. Toisaalta esimiesten olemassaolo ei sekään takaa mitään. Olennaista on tehtävien tunnistaminen ja niiden roolitus. On sivuseikka, onko organisaatiossa esimiestyöhön erikoistuneita henkilöitä.
Vastaavasti kehityskeskusteluista on joissakin työpaikoissa tullut itse tarkoitus. Kehityskeskustelut ovat ainoastaan yksi väline tavoiteltaessa päämäärää, jonka tulisi olla työnantajan ja työntekijän yhteinen: yksilön ja sitä kautta organisaation kehittyminen. Olennaista on, millä kaikilla keinoilla tähän päämäärään päästään, eikä se, onko keinovalikoimassa mukana kehityskeskusteluksi kutsuttu keskustelu vai ei.
Me Goforella mietimme näitä asioita jatkuvasti. Olemme tämän vuoden ajan vahvasti uudistaneet sisäistä organisoitumistamme ja kyseenalaistaneet tapaamme lähestyä perinteisiä henkilöstöhallinnon toimintoja. Vielä vuoden alussa puhuimme liiketoimintayksiköiden rinnalla toimivasta kulttuuriyksiköstä, johon valtaosa goforelaisista organisatorisesti kuuluu. Jossakin vaiheessa kevättä ymmärsimme, että eri yksiköistä puhuminen synnyttää turhia psykologisia siiloja. Me olemme kaikki yksi ja yhtenäinen goforelaisten joukko, Gofore Crew. Kutsummekin nykyisin henkilöstöhallintoamme nimellä Gofore Crew Services kuvataksemme pyrkimystämme toteuttaa perinteiset henkilöstöhallinnon toiminnot palveluina Gofore Crew’lle – eli ihan jokaiselle goforelaiselle.
Olemme päässeet jo pitkälle, mutta matkaamme silti kiivaasti kohti entistä parempaa Goforea, arvoihimme ja yhdessä tekemisen kulttuuriimme nojautuen. Tulemme kuluvan syksyn aikana julkaisemaan kertomuksen tältä matkalta blogisarjan muodossa. Sarjan seuraavissa osissa kerromme tarkemmin, mitä palveluita Gofore Crew Services kattaa, miten olemme nämä palvelut toteuttaneet ja miten aiomme niitä kehittää. Tervetuloa mukaan!