Ajan mantrana kuulee sanottavan, että organisaatiomuutos todennäköisimmin epäonnistuu. Jälkiviisaat toteavat, että hyvistä suunnitelmista huolimatta muutos jäi puolitiehen ja ihmiset käyttäytyivät toisin kuin oletettiin. Viisastenkiveä etsitään edelleen: Miksi muutos epäonnistuu, ja onko se todella fiksujen ihmisten vika?
Uusi johtajuus, muuttuvat organisaatiot ja digitalisoituva toimintaympäristö haastavat muutosjohtamisen tapoja ja tottumuksia. Silti uudenmuotoista muutosjohtamisen haastetta koitetaan monessa talossa edelleen ratkaista vanhoilla, pääosin toimimattomiksi havaituilla resepteillä. Muutosten läpiviennille on tyypillistä johto- ja johtajakeskeisyys. Henkilöstö nähdään muutoksen kohteina, joihin kohdistetaan vaikuttamistoimenpiteitä ja joihin johdon agendaa pyritään jalkauttamaan. Vaikka strategista muutosprosessia kutsuttaisiin osallistavaksi, kulkee viesti silti ylhäältä alaspäin.
Muutos saa tarinan muodon
Vahva muutoskokemus muuttuu parhaimmillaan tarinaksi, jonka avulla puhumme muutosta eläväksi. Tarina muuttuu, ja sen kertojina otamme erilaisen näkökulman tapahtumien kulkuun ja osapuoliin. Välillä suhteemme saattaa olla etäinen, neuvotteleva, mukautuva tai luottava. Välillä olemme kriittisiä ja ajoittain ymmärrämme johtoa. Näiden muutostarinoiden moniäänisyys on tärkeää. Jos äänessä on vain yksi tarina ja ’organisaation totuus’, ei viesti ole uskottava. Keskustelun kulttuuri luo kivijalkaa, josta saamme turvaa myös hankalina hetkinä.
Johto – tai sen koommin konsultitkaan – eivät voi tuudittautua yhden todellisuuden ja tarinan ’oikean’ version levittämiseen. Sellaiseksi muutosstrategian jalkauttaminen kuitenkin usein koetaan. Muutoksen ilosanoma ei leviä kulovalkean tavoin organisaatiossa, jos sen merkitys on vastaanottajille päinvastainen tai se ymmärretään täysin toisin. Kun tarinoiden eroavaisuudet tunnistetaan, niistä syntyy myös keskustelua. Dialogi on lähtökohta yhteisten merkitysten rakentamiselle ja yhteisille kokemuksille. Kulttuurin rakentamisessa erilaiset tarinat saavat – ja niiden pitääkin kuulua.
Kulttuuri rakentuu kumppanuudesta
Tarvitaanko uudessa organisoitumisen tavassa sitten enää johtajia? Perinteiset manager-johtajat on monista ketteristä organisaatioista poistettu kokonaan. Johtajuudelle eli leadershipille on kuitenkin edelleen huutava tilaus. Hyvä muutosjohtaja kuuntelee henkilöstöään ja panostaa vuorovaikutukseen. Valmiiden johtamisreseptien sijaan korostuu tilannekohtaisuus ja johdon näkyminen omiensa joukossa: itsensä on uskallettava asettaa alttiiksi ja osallistua keskusteluihin organisaatiosta, työstä ja joskus myös johdosta itsestään. Termien ’johtaja’ ja ’alainen’ sijaan voidaankin puhua johtajuuskumppanuudesta. Se kuvaa paremmin sitä ihmistenvälistä toimintaa, jossa työtä tehdään ja jossa merkitykset syntyvät.
Gofore on palkittu Suomen parhaana työpaikkana juuri tekemisen meininkiä tukevasta kulttuuristaan. Miten Goforen kulttuuri toimii? Lue se kulttuurijulkaisustamme
Blogisarja: Uudistumiskyky ja HRx Tässä blogisarjassa Goforen asiantuntijat, akateemiset ajatusjohtajat ja asiakkaat kertovat, minkälaista uudistumiskykyä organisaatioilta vaaditaan digitaalisessa ajassa. Gofore valmistautuu 21.11. järjestettävään HRx-tapahtumaan, jonka teemana on teknologia ja ihmiset rintarinnan. Siellä pääset kuulemaan lisää uudistumiskyvyn valmennuksista ja palveluista.
Tutustu HRx 2017 -tapahtumaan
Blogisarjassa julkaistu:
- Susanna Kultalahti: Y-sukupolvi työelämässä
- Riikka Jakovuori: Digitalisaatio kilpailuetuna: teknologiaa vai kulttuuritekoja?
- Pekka Isotalus: Kuuleeko johto?
