Järjestimme toukokuun lopulla muutosjohtamisen Gofore Leading Change -aamiaistilaisuuden, jossa yli 40 organisaation johtaja- ja asiantuntijajoukko keskusteli muutoskyvykkyydestä erityisesti johdon näkökulmasta. Kokosimme keskusteluiden tärkeimmät näkökulmat ja tärpit yhteen.
Johdon keskeinen rooli muutosten tukemisessa
Monien keskustelujen keskeisimpiä havaintoja oli yhteinen ymmärrys johdon tuen tärkeydestä. Suurimmiksi haasteiksi puolestaan koettiin:
- Yhteisen ymmärryksen luominen ja muutoksesta viestiminen yhdenmukaisesti
Ilman johdon selkeää yhteistä näkemystä ja sanoitusta muutoksen visiosta myöskään muulle organisaatiolle ei voi syntyä ymmärrettävää ja uskottavaa kuvaa muutoksen tavoitteista ja merkityksestä.
- Johdon sitoutuminen ja kyky johtaa esimerkillä
Pelkkä sanahelinä ei riitä. Miten johto voi osoittaa tekemisellään konkreettisesti – myös alun innostuksen ja muiden mahdollisten tunnevyöryjen jälkeen – että muutos on tärkeä ja välttämätön?
- Psykologisen turvallisuuden luominen
Muutoksella voi olla negatiivisia vaikutuksia joillekin ryhmille, tai muutosvaikutuksista ja ihmisten mahdollisuuksista vaikuttaa lopputulemaan ei ole välttämättä selkeyttä. Miten tällaisessa tilanteessa saadaan yksilöt ja tiimit antamaan panoksensa muutoksen edistämiseksi parhaalla mahdollisella tavalla?
Vinkki 1: Johtaja, ymmärrä roolisi ja vastuusi muutosten johtamisessa ja tukemisessa
Johtajan on tärkeää olla mukana määrittelemässä muutosta ja sen merkitystä yhdessä muutoksen ydintiimin kanssa. Johtaja osoittaa muutoksen olevan tärkeä ja ajankohtainen, kun hän itse osallistuu aktiivisesti muutoksesta kertomiseen ja käy siitä keskusteluja omien sidosryhmiensä kanssa.
Koska psykologinen turvallisuus on kriittinen tekijä muutosinnostuksen mahdollistajana ja muutosvastarinnan vastavoimana, johtajan tulee ymmärtää, miten luoda edellytykset avoimelle ja tarvittaessa jopa kriittiselle keskustelulle.
Vinkki 2: Kehitä muutoskyvykkyyttä läpi organisaation
Muutosjohtamista kannattaa kehittää osana johtamisen kompetensseja. Tarve muutoskyvykkyydelle ei kuitenkaan rajoitu vain ylimpään johtoon, sillä myös monelle muulle roolille organisaatioissa on relevanttia osata tukea ihmisiä muutoksissa. Keskijohdon osa on usein olla sekä muutoksen kohteena että muutoksen edistäjänä. On siis tärkeää, että esihenkilöillä on muutoksessa työkaluja sekä itsensä johtamiseen että muutosasioiden viemiseen osaksi tiimitason keskusteluja.
Myös muutosta käytännön tasolla edistävien roolien, kuten projektipäälliköiden ja viestintäasiantuntijoiden, työn onnistumiselle on paremmat edellytykset, kun heillä on riittävästi ymmärrystä ja eväitä muutosten läpivientiin ihmislähtöisellä tavalla.
Vinkki 3: Luo ja vakiinnuta mallit ja työkalut muutosjohtamiseen
Organisaatioissa on nykyään jatkuvasti menneillään lukuisia muutoksia. Muutosjohtamisen mallien ja toimintatapojen vakiinnuttaminen osaksi organisaation sisäistä työkalupakkia paitsi nopeuttaa alkuun pääsemistä, myös tehostaa muutosten läpivientiä ja lisää muutoksen onnistumisen todennäköisyyttä.
Mallit ja työkalut voivat sisältää hyviä käytäntöjä esimerkiksi sidosryhmäkohtaisen muutosviestinnän, henkilöstön osallistamisen ja muutoksen mittaamisen tarpeisiin.
Haluatko oppia lisää organisaatioiden muutoskyvykkyydestä?
Heräsikö ajatuksia? Keskustelemme mielellämme, miten muutoskyvykkyyttä voidaan kehittää juuri teidän organisaatiossanne. Ota meihin yhteyttä täällä.
Järjestämme syksyllä 2025 webinaarin, joka käsittelee muutoskyvykkyyttä organisaation maturiteetin näkökulmasta. Ilmoittaudu mukaan jo nyt!
