Forbesin mukaan 52% maailman 500 suurimmasta yrityksestä on 15 viime vuoden aikana kadonnut ja yritysten eliniän ennuste vuonna 2027 on enää 12 vuotta. Perinteisiin johtamistapoihin jumittuminen on tuhoisaa.
Johtamisen mallia voi hakea todellisten voittajatiimien, kuten Yhdysvaltojen armeijan SEALS-erikoisjoukkojen, Pixarin innovaatiotiimien tai parhaiden urheilujoukkueiden toiminnasta. Coylen (2018) mukaan niillä on kolme perustehtävää: ne luovat yksilölle turvallisen kasvualustan, panostavat merkittävästi yhteenkuuluvuuden luomiseen ja mahdollistavat luottamuksen ilmapiirin, jossa kukin yksilö voi olla ja menestyä omana haavoittuvana itsenään.
Aika kaukana perinteisistä liiketoiminnan mittareista?
Yksilön kasvu
Keinoälyn ja robotisaation myötä inhimillisen pääoman, kuten innovoinnin, tunteiden ja sosiaalisten taitojen, merkitys kasvaa. Rutiinien erinomaisestakaan hoidosta ei ole enää kilpailueduksi. Menestyjät panostavat siihen, että jokainen yksilö voi uudistua ja uudistaa. Organisaatioon rakennetaan oppimisen kulttuuri, jossa jokainen saa oppia turvallisesti ilman pelkoa haavoittumisesta.
Valta ja vastuu siirretään tiimeille ja yksilölle, alaspäin organisaatiossa. Tiimit voivat päättää itse asioistaan ja niillä on lupa epäonnistua, mutta niillä on myös vastuu oppia jokaisesta epäonnistumisesta. Johtajuudesta tulee palvelua – jatkossa tiimit ehkä jopa valitsevat johtajansa kuhunkin projektiin vahvuuksien, erityisosaamisten tai kompetenssien pohjalta.
Johtajia tarvitaan tukemaan ihmisten kasvua ja näyttämään suuntaa, ei käskemään.
Yhteenkuuluvuus
Yrityksellä tulee olla selkeä tarkoitus ja suunta. Ilman sitä on turha vouhottaa itseohjautuvuudesta – se mahdollistuu vain, kun jokainen osaa vastata kysymyksiin: Miksi olemme olemassa? Miten meistä tuli me? Miksi pitää muuttua? Miten mennään eteenpäin? Mikä rooli yksilöllä on osana kokonaisuutta?
Ketterissä organisaatioissa, esimerkiksi Googlella, toteutetaan onnistuneesti yhteisöllistä päätöksentekoa (social descision making) uudenlaisten yksilöllisten mittarien (OKR = Objectives & Key Results) avulla, perinteisten KPI-suorituskykymittarien sijasta. Aito uudistuminen syntyy koko organisaation yhteisen työn ja sen osien tuloksena, ei kulmahuoneen sanelemana.
Johtajalle tämä merkitsee isoa muutosta. Faktojen luetteleminen ei riitä. On osattava sekä kertoa asioiden merkityksestä että edistää organisaation yhteenkuuluvuuden tunnetta ja itseohjautuvuutta olemalla itsekin läsnä. Näyttää suuntaa, inspiroida, priorisoida ja tehdä päätöksiä silloin, kun niitä tarvitaan.
Luottamus
Uuden ajan organisaatioissa ihmisiin luotetaan. Yksilöiden nähdään ajavan kaikille yhteisiä tavoitteita. He edustavat kestävää kilpailukykyä tukevia kyvykkyyksiä ja voimavaroja, he eivät ole pelkkiä resursseja, kulueriä tai vahdittavia riskejä.
Hyvän nähdään tuovan hyvää, onnistumisten kasvualustan uusille onnistumisille.
Keskiössä on ihmissuhteiden toimivuus ja avoimuus. Ihmisten välisen syvän luottamuksen syntymiseen panostetaan, sillä inhimillinen pääoma on tärkeintä pääomaa.
Kun nyt mietit oman organisaationne kulttuuria, toimintatapoja, arvoja, missiota ja visiota, niin miten mielestäsi edelliset kolme keskeisintä voittajakulttuurien toimintatapaa toteutuvat? Tuleeko aika- ja kustannuspaineissa säästettyä juuri siitä, mikä voisi menestykseen johtaa? Oletko luottamuksen arvoinen? Onko sanoillasi merkitystä?
Uskotko sinä muutokseen? Siihen, että voit muuttaa maailmaa paremmaksi ihmisille ja ympäristölle?
Tutustu uuteen julkaisuumme ja asiantuntijoidemme näkemyksiin: Recoding change
