Perinteinen pomokulttuuri on törmännyt seinään monessa suhteessa. Ylhäältä alaspäin käskyttäminen ei välttämättä motivoi ihmisiä tai saa heitä antamaan parastaan. Parhaat ratkaisut löytyvätkin usein ennemmin työntekijöiltä, jotka ovat lähimpänä ongelmaa – ei ylhäällä olevilta johtajilta.
Perinteinen pomokulttuuri alkaa tulla tiensä päähän – mitä tilalle? Itseohjautuvuudesta puhutaan paljon, mutta ennemmin kannattaisi käyttää sanaa yhteisöohjautuvuus, sanoo tutkija, kirjailija ja konsultti Perttu Salovaara Recoding-podcastissa. Löydät jakson myös SoundCloudista ja Spotifysta.
Elämme ajassa, jossa pitää vetää tiettyjä johtopäätöksiä, sanoo Perttu Salovaara. Tutkijana, kirjailijana ja konsulttina työskentelevä Salovaara on perehtynyt ennen kaikkea johtamiseen ja johtajuuteen. Häneltä on juuri ilmestynyt uusi kirja Johtopäätös – Yhteisöt ja organisaatiot pomokulttuurin jälkeen.
“Vanha, hierarkkinen johtamistapa on ollut vallalla 150 vuotta. Se tulee osittain jatkumaan, mutta rinnalle on kehittymässä uusia johtamistapoja. Kuten kirjan nimikin viittaa, entinen johtamistapa on tullut monin osin päätökseen”, Salovaara sanoo.
Perinteinen pomokulttuuri on törmännyt seinään monessa suhteessa. Ylhäältä alaspäin käskyttäminen ei välttämättä motivoi ihmisiä tai saa heitä antamaan parastaan. Monesti se ei ole myöskään yrityksen menestyksen kannalta tehokasta, saati tuottavaa. Parhaat ratkaisut löytyvät usein ennemmin työntekijöiltä, jotka ovat lähimpänä ongelmaa – ei ylhäällä olevilta johtajilta. Siksi työntekijöillä kannattaisi olla myös enemmän päätösvaltaa.
Salovaaran mukaan on myytti, että ihmiset tarvitsevat johtajaa. “Sanotaan, että ilman johtajaa ei hyvä heilu ja tulee vain kaaosta. En kiistä tätä, mutta toisaalta, emme ole muuta kokeneetkaan.”
Totuutena pidetään myös sitä, että hyvä johtaminen olisi kiinni yksilön taidoista. “On aina huonompaa ja parempaa johtamista, mutta se ei poista sitä, että systeemissä on valuvika. Se, että organisaatiot on rakennettu niin, että pomot aina päättävät.”
Itseohjautuvuuden sijaan yhteisöohjautuvuutta
Jäykkää hierarkiaa on organisaatioissa alettu korvata itseohjautuvuudella, joka on jo varsinainen muotitermi. Salovaaran mukaan sana ei ole kuitenkaan toimiva. “Vanhanaikaisen individualismin korostaminen on melkein negatiivinen piirre tässä keskustelussa. Itseohjautuvuus-sanan käyttäminen voi johtaa moniin väärinymmärryksiin.”
Hänen mukaansa ennemmin tulisikin puhua yhteisöohjautuvuudesta tai ryhmäohjautuvuudesta. Silloin ymmärretään saman tien, että kyse on organisoitumisesta eli yhteisestä tekemisestä ja sen järjestämisestä. “Ja kun puhutaan ihmisyhteisön järjestäytymisestä, pitää sille olla reunaehdot ja yhteiset pelisäännöt. Niitä voidaan kehittää sitten yhdessä eteenpäin, jos ne eivät toimi.”
Salovaara herättelee huomaamaan, miten ihmiset luonnostaan ovat yhteydessä toisiinsa, työelämän ulkopuolella. Silloin sosiaalisissa suhteissa ei ole hierarkiaa, ja toisista yhteisöistä muodostuu merkityksellisempiä kuin toisista.
“Tällaiset merkitykselliset lähiyhteisöt ovat ohjaava tekijä myös verkostomaisessa tekemisessä. Meidän pitää työelämässä luoda palatseja ennen kaikkea ihmisille, ei johtajille.”
Yhteisöohjautuvuudessa avainasemassa on myös luottamus. Sitä pohdittaessa päästään jo lähelle ihmisen syvintä olemusta: olemmeko luonnostamme hyviä vai pahoja? Salovaaran mielestä organisaatiot on tähän asti rakennettu sen olettamuksen mukaan, että ihmiseen ei voi luottaa ja siksi häntä pitää kontrolloida.
“Mutta entä jos organisaatiot rakennettaisiin sen mukaan, että ihmiset ovat hyviä? Kokemuksesta voidaan jo sanoa, että ihmisiin luottamalla tuottavuus on noussut. Kun ihmiset saavat tehdä asioita, kuten he itse haluavat, siitä on myös selviä hyötyjä euroissa mitattuna.”
Uusi johtamisen aika voi siis povata työntekijöille enemmän mahdollisuuksia käyttää luovuutta ja hyödyntää omaa intohimoa.
Voit kuunnella Recoding-podcastia kaikissa podcast-sovelluksissa kuten Spotifyssa, SoundCloudissa, Applen podcasteissa ja Suplassa.
