“Millaista on olla naisena IT-alalla?”. Tähän kysymykseen olen kahden vuoden IT-urani aikana törmännyt yllättävän monta kertaa. Toisaalta vastaan siihen aina innostuneesti, koska omissa kokemuksissani ei ole moitittavaa, päinvastoin voin kehua Goforea tasa-arvoisena työnantajana ja kertoa miten en ole missään työtilanteessa kokenut sukupuoltani ongelmana, esteenä tai vähättelyn aiheena. Toisaalta kysymys on loppujen lopuksi hyvin outo siinä mielessä, että tätä on ihan validia edelleen kysyä. Mahtavaa, työpaikkasi ei syrji sinua sukupuolesi perusteella! Tuosta palkintoja sinulle, työnantajallesi ja koko IT-alalle! Toivottavasti tulevaisuudessa oleellista olisikin kysyä ”Millaista on olla IT-alalla?”.
Totta on tietysti se, että IT-alalla naisten osuus on noin 28 %. Goforella naisia on noin kolmannes. Luvut ovat onneksi kasvusuunnassa. Vähän aikaa sitten törmäsin kommenttiin ”eihän naisia kiinnosta teknologia-ala – jos kiinnostaisi, ne hakeutuisivat sinne enemmän”. En olisi uskonut enää tämmöistä lukevani. Kysehän on rakenteista, joita meille opetetaan jo lapsuudessa ja koulun penkillä. On hyvä huomioida myös se, että vaikkei ole itse kokenut jotain tiettyä asiaa, se ei tarkoita, etteikö sitä tapahtuisi.
Ihan omia itsejään
”Vau, enpä olisi päällepäin uskonut!” En kuulemma näytä IT-asiantuntijalta. Tätä kuulen erittäin usein, kun puhun robotiikasta tai konsulttina työskentelystä alan ulkopuolisille henkilöille. Ihmisillä on edelleenkin mielikuvia, ehkä jäänteenä jostain 90-luvun Matrix-ajoista, pimeässä kellarissa piileksivistä datailijoista, jotka hakkeroivat viranomaisten sivuja ja poistuvat ulkomaailmaan ainoastaan noutamaan pikaruokaa. Miltä IT-asiantuntija sitten näyttää? Sanoisin, että ihan omalta itseltään. Minäkin näytän ihan omalta itseltäni.
”Yksi jätkistä.” Valitettavasti edelleen kuulee myös tarinoita, joissa työpaikalla on joutunut sulautumaan joukkoon niin sanotusti yhtenä jätkistä. Jos tulet palaveriin vahvasti meikattuna pinkissä mekossa korkkarit kopisten, rapiseeko uskottavuutesi? Taputellaanko sinua selkään siitä, että kestät ronskia huumoria, etkä ole liian herkkä? Nykyään kun kaikesta loukkaannutaan ja mitään ei uskalla enää sanoa – näitäkin kommentteja kuulee. En usko, että kovin moni sukupuoleen katsomatta allekirjoittaa tällaisia näkemyksiä. Mikään ei ole niin vanhanaikaista, kuin vitsailla esimerkiksi seksuaalisella häirinnällä tai homo- ja transfobialla.
Työhyvinvoinnin olennainen osa on, että jokainen voi myös töissä olla oma itsensä, kokea arvostusta ja yhteenkuuluvuutta.
Kehitetään kulttuuria yhdessä
Siinä missä yritys kasvaa ja työntekijöitä tulee lisää, myös monimuotoisuus kasvaa. Tämä tulee ottaa huomioon yrityksen kulttuurin kehittymisessä, jotta pysytään kartalla siitä, miltä meistä tuntuu nyt. Jos työyhteisö on voinut hyvin vuosi sitten, tilanne ei välttämättä ole sama juuri nyt. Vuodessa on ehtinyt tulla kymmeniä uusia työntekijöitä, tiimit ja esihenkilöt vaihtua tai työroolit muuttua.
Myös yrityksen johdon monimuotoisuudella on valtava merkitys. Inklusiivisuutta pitää johtaa, se ei synny itsestään. Monimuotoisuuteen aidosti panostavalla yrityksellä on myös kilpailuvaltti, sillä työyhteisön kulttuurin kehittäminen ylätasolta arkityöelämään vaikuttaa myös houkuttelevuuteen. Goforella seurataan työhyvinvointia tasaisesti mm. kyselyiden avulla ja kehitetään jatkuvasti parannuksia yhdessä työntekijöiden kanssa. Tärkeimmät henkilöstöteemamme ovat poikkeuksellisen hyvän työntekijäkokemuksen sekä inklusiivisen kulttuurimme kehittäminen.
Puretaan stereotypioita
Olen seurannut Sosiaali- ja terveysministeriön sekä THL:n Segregaation purku -hanketta, jonka tavoitteena on purkaa ammatillista sukupuolittunutta eriytymistä. Tällainen segregaatio vaikuttaa mm. ahtaisiin stereotypioihin, osaamisen hyödyntämiseen, palkkaeroihin ja yleisesti työmarkkinoihin. Meillä kaikilla on myös tiedostamattomia ennakkoluuloja ja siksi näistä asioista tulee ensinäkin puhua, jotta tällaisia seikkoja voi ylipäätään tiedostaa.
Palkkaeroista mainitsen huomioni ikävästä ilmiöstä, johon olen törmännyt naisten välisissä keskusteluissa. Perusteluja listataan usein omassa päässä armottomasti ja pohditaan, voinko oikeasti pyytää tällaista palkkaa. Totta kai voit, ja pitää! Eräs kollegani heitti palkkaneuvotteluihin yksinkertaisen vinkin: ”Mieti sellainen summa, mitä juuri ja juuri kehtaat pyytää ja laita siihen vielä pikkuisen päälle”. Toinen pohti, että hänen tulisi koulia itsestään röyhkeämpi palkkaneuvottelija. Ei palkan pidä kuitenkaan olla röyhkeydestä kiinni.
Kulttuurisiin rakenteisiin iskostuneet mallit istuvat tiukassa ja näitä rakenteita on rikottava palkkakeskusteluista alkaen. Suurimmat syyt palkkaeroille löytyvät työmarkkinoiden eriytymisestä ja yhteiskunnallisista normeista esimerkiksi perhe-elämässä. Onneksi olemme muutoskohdassa esim. perhevapaauudistuksen myötä. Myös palkka-avoimuus jo työpaikkailmoituksissa on erittäin tervetullutta ja tarpeellista.
Esittelen seuraavaksi elämässä vastaan tulleita havaintoja tilanteista ja tavoista puhua, joilla on aito vaikutus inklusiivisuuteen työpaikalla:
- Kysymykset aviomiehestä/vaimosta/tyttö- tai poikaystävästä. Entä jos kysyisit neutraalisti esimerkiksi puolisosta tai kumppanista.
- Kysymykset lasten saamisesta, kuten ”onkos perheenlisäystä odotettavissa?” Perheen perustaminen on henkilökohtainen asia, johon voi liittyä vaikeita tunteita ja asioita, jotka eivät kuulu yleiseen keskusteluun.
- Sukupuolittuneet ammattitermit, kuten esimies. Nämä ovat iskostuneet hyvin tiukkaan selkärankaan ja opettelen vielä itsekin, vaikka ajan itse vahvasti sukupuolineutraalien termien käyttöä. Vaikka jokin termi olisi sinulle ok, se ei ehkä ole sitä kaikille. Tällaisilla termeillä myös ylläpidetään stereotypioita.
- ”Mistään ei uskalla enää vitsailla”. Tämän olen kuullut esimerkiksi ulkonäköön, sukupuoleen ja seksuaalisuuteen liittyvissä vitseissä. Vitsit voivat olla tarkoitettu hyväntahtoisiksi, mutta ne voivat myös satuttaa. On myös hyvä huomioida tilanne, missä vitsailee. Työpaikka on kuitenkin työpaikka, ei saunailta kavereiden kesken.
- ”Ethän sä tuosta voi suuttua!” Jokaisella on oikeus tunteisiinsa. Yleensä paras tapa on keskustella asia rauhallisesti läpi. Hyökkäys on paras puolustus -mentaliteetti ei vie mihinkään. Sananvapaus ei myöskään oikeuta vihapuheeseen tai syrjiviin kommentteihin.
- Sukupuolittavat etuliitteet, kuten esimerkiksi naisjohtaja. Onko liite olennainen? Onko sukupuolella jokin oleellinen merkitys asiayhteydessä? Jos ei – se on turha. Sukupuolia on myös useampi, joten esimerkiksi molempien sukupuolten sijaan olisi hyvä puhua kaikista sukupuolista. Vastakkaiset sukupuolet -termi myös korostaa sukupuolten vastakkainasettelua.
- Itsensä vähättely: ”Anteeksi jos kyselen tyhmiä.” ”No tämä nyt on vaan tämmönen…”. ”En ole mikään ekspertti…”. Älä sulje itse itseäsi ulkopuolelle. Anna kehuja muille, kun siihen on aihetta ja ota kehut myös vastaan mukisematta. Älä käytä turhia vähätteleviä sanoja ja fraaseja. Ruokitaan myönteistä kulttuuria.
Millaisia kokemuksia sinulla on? Mitä juuri sinä voisit tehdä syrjivien rakenteiden purkamiseksi?
Tutustutaan, opitaan ja rikastutaan
Moninaisuuteen kuuluu myös erilaiset luonteenpiirteet ja ihmistyypit. On ekstrovertteja ja introvertteja, hiljaisia ja ulospäinsuuntautuneita. Jotkut tykkäävät työskennellä omassa nurkassaan hiljaa ja rauhassa, joku kaipaa ympärilleen menoa ja meininkiä! Eräs ottaa ohjat vaivatta käsiinsä ja toinen tekee työnsä parhaiten, kun saa tarkat ohjeet ja neuvot. Kaikista ei tarvitse tykätä, mutta kaikkien kanssa on tultava toimeen. Usein ihmisille on helpointa toimia itsensä kaltaisten ihmisten kanssa. Parasta on kuitenkin, kun ymmärretään, miksi ihmiset toimivat kuten toimivat. Tähän auttaa se, että ihmisiin tutustutaan.
Itse olen oppinut Goforella paljon paitsi itsestäni ja luonteenpiirteistäni, myös muista ihmisistä. Olen oppinut toimimaan hyvin erilaisten persoonien kanssa ja saanut myös uusia näkemyksiä itse omiin toimintamalleihini. Osittain oma persoonani on myös vahvistunut – koska olen saanut olla myös työssäni oma itseni. Olen myös oppinut havainnoimaan erilaisia ihmistyyppejä ja tiedän, millaisten ihmisten kanssa homma vaan natsaa saumattomasti ja keiden kanssa joudun käyttämään enemmän energiaa. Kaikesta olen oppinut.
Jokaisella on oikeus viihtyä työpaikallaan ja kokea olevansa arvostettu osa työyhteisöä. Tätä lujittaa myös työtehtävien ulkopuolella tapahtuva toiminta, jossa tutustutaan paremmin. Se voi auttaa tiimejä hitsautumaan paremmin yhteen tai purkamaan vanhoja yrityksen sisällä olevia siiloja. Goforella tähän on matalan kynnyksen keinona Small Events, joita jokainen työntekijä voi itse järjestää.
Laajemmalla tasolla yritysten tulee tarkastella omaa kulttuuriaan ja ilmapiiriään tasaisesti. Laki kieltää syrjinnän työpaikoilla, mutta toimintamallit voivat olla myös alitajuntaisia tai ne ovat niin iskostuneita, että muutos vaatii aikaa ja panostusta. Joskus ulkopuolisuutta ei yksinkertaisesti havaita, ellei sinne itse joudu. Huomioidaan siis mitä ympärillämme tapahtuu! Kysytään kollegalta, mitä hänelle kuuluu. Kysytään sitä myös itseltämme. Keskustellaan asioista ja opetellaan tunnistamaan erilaisia tilanteita, sellaisiakin mitkä eivät ehkä ole meille itsellemme tuttuja. Tutustutaan toisiimme ja opitaan toisiltamme.
Yhtenä suunnannäyttäjänä omassa arjessamme Goforella toimii yhdessä työntekijöiden kanssa kirjoitettu Code of Ethics.
