Miten johtaa suurta muutosta monta vuotta putkeen, kun jopa seuraavan tunnin toimintaympäristö on epäselvä? Miten edetä määrätietoisesti suuressa muutoksessa, jonka menestystä on spekuloitu julkisuudessa ennen kuin mitään on oikeastaan tapahtunut? Keiden onni on muutoksessa tärkeintä, ihmisten vai organisaation? Entä jos joku pettyy? Miten varmistat, että kaikki pysyvät muutoskelkassa mukana?
Nämä ja monet muut muutosjohtamisen kysymykset täyttivät Vanhan ylioppilastalon marraskuun alussa, kun Gofore ja CCEA järjestivät CHANGE22-muutosjohtamisen tapahtuman teemalla Johtaminen maailman murroksessa. Vanhan ylioppilastalon tunnelmallinen juhlasali keräsi toistasataa vierasta paikalle ja striimin päässä tilaisuuteen osallistui yli 400 henkeä. Lavalle nousivat Finnairin viestintäjohtaja Päivyt Tallqvist, Valtiovarainministeriön sote-uudistuksen muutosjohtaja Ville-Veikko Ahonen, Nokian Head of Diversity & Inclusion Anneli Karlstedt sekä Plan Internationalin Suomen pääsihteeri Ossi Heinänen. Yli kaksi tuntia täyttä asiaa näiltä puhujilta. Mitä jäi käteen? Paljon ja tässä muutama tiivistys niistä.
Miten johtaa muutosta muutoksen keskellä?
CHANGE22-puhujat toivat muutoksen johtamiseen oman näkökulmansa, mutta kaikkia puheenvuoroja yhdisti ainakin tämä: toiminnan johtaminen turbulentissa maailmassa on vaikeaa. Miten siis säilyttää toimintakyky jatkaa sinnikkäästi eteenpäin ympäröivästä epävarmuudesta huolimatta? Miten pitää kiinni itselleen tai organisaatiolleen arvokkaista asioista, miten ymmärtää mitä uutta pitää oppia ja miten luopua sopuisasti asioista, jotka eivät enää palvele meitä? Mistä on muutosjohtamisen hyveet tehty? Tässä niistä kolme: luottamus, viestintä ja suunta.
Luottamus ruokkii montaa muutokselle hyödyllistä asiaa: toimeen tarttumista, uskallusta, tunnistettujen ongelmien ratkomista itseohjautuvasti. Itsenäisyys taas ruokkii innovaatioita, luovuutta ja uusia ajatuksia. Luottamuksen puute puolestaan johtaa virheiden pelkoon, syyllisten etsimiseen ja tahmaiseen varmistelun kulttuuriin. Kumpaa sinä haluat organisaatiossasi nähdä? Muutosjohtamisessa aina joku pettyy johonkin, olennaista on löytää resilienttejä keinoja selvitä pettymyksistä.
Viestintä on muutostilanteen elävä pinta, jonka kautta kerromme sisäisesti ja ulkoisesti, mitä meille kuuluu, mihin panostamme seuraavaksi. Viestintä piirtää tilannekuvaa, missä olemme ja mihin olemme matkalla. Muutosviestintä kertoo rohkeasti sen, mitä tuosta tilanteesta tiedämme ja mitä emme tiedä. Ville-Veikko Ahosen mukaan muutoksen a ja o on raivorehellinen, vaiheistettu tarina. Volatiilissa muutostilanteessa viestintä onkin vakauttaja eli keino minimoida yllätyksiä jo valmiiksi kuoppaisella muutosmatkalla. Muutoksen keskellä viestinnän asioita yhteiseksi tekevä rooli korostuu: viestinnän kautta kerromme, keitä olemme ja keitä meihin kuuluu. Viestintä nivoo meitä yhteiseksi rakennettuun tarinaan, johon kaikki kokevat olevansa aidosti tervetulleita. Se, mitä kerromme ja viestimme kun emme kiinnitä siihen huomiota, ovat hetkiä, jolloin yhteisöllisyyttä rakennetaan kenties eniten. Yksilön tehtäväksi jää puntaroida, onko tuo tarina itselle hyvä olla, elää ja kehittyä. Ja miten on itse valmis osallistumaan tuon tarinan kertomiseen ja uusintamiseen.
Kun organisaatio on suuren muutostilanteen edessä, yhteinen suunta pitää olla selvä. Kerro, mitä muutoksesta tiedetään ja myös, mitä ei tiedetä vielä. Suuressa muutoksessa navigointi muistuttaa myrskyisällä merellä seilaamista: näkyvyys eteen on lyhyt ja toimintaa pitää jatkaa, vaikka isoa osaa toimintaan vaikuttavista tekijöistä, uhista tai orastavista mahdollisuuksista ei tunneta. Päivyt Tallqvistin mukaan muutosjohtajan johtoajatuksena pitää olla usko siihen, että haluttu muutos onnistuu. Myrskyn keskellä onkin tärkeää antaa realistista toivetta siitä mitä hyvää voi tapahtua, kun teemme töitä yhteisen suunnan saavuttamiseksi. Tämä on muutosjohtamisen tulevaisuustyötä. Ei liioiteltuja pilvilinnoja tai sumuisia hapuiluja tulevaan, vaan selkeää suuntaa ja yhteistä rytmiä tekemiseen. Murrostilanteessa muutosta voidaan ohjata haluttuun suuntaan vasta, kun ihmiset ymmärtävät, millaista päivittäisen toiminnan muutosta uusi tilanne heiltä vaatii.
Muutosta johdetaan sanoilla, merkityksillä ja kasvoilla
Oikotie onneen olisi kiva, eikö vain? Olisi helppoa, mutta myös hivenen laiskaa kuitata muutos latteuksilla kuten ”Vain muutos on pysyvää”, tyytyä ajopuun rooliin ja viisastella jälkikäteen. Muutostilanne, oli se sitten toimintaympäristön pakottama tai itse aloitettu, kannattaa hyödyntää organisaation toiminnan kehittämiseen.
Muutos luo jännitteitä ja juuri jännite tarjoaa ainutlaatuisen mahdollisuuden tarkastella omaa toimintaa kriittisesti, uudistaa ja uudistua. Vahvistaa sitä, mikä on todettu tärkeäksi ja arvokkaaksi. Luopua joutavasta. Muutostilanteesta selviäminen yhdessä hitsaa tiimejä tiiviimmiksi. Siinä viimeinen matkaeväs: muutos tehdään yhdessä. Muutosjohtaminen toimii parhaiten verkostojen kautta sanoilla, merkityksillä ja kasvoilla. Ei siis patsasjohtajan kulmahuoneesta, vaan alhaalta ylös ja ylhäältä alas, tiimiltä ja tekijältä toiselle, yhteisen keskustelun kautta.
CHANGE on Suomen muutosjohtamisen vuotuinen ykköstapahtuma. Tilaisuus kerää yhteen muutosjohtajat ja -tekijät muutosteeman viimeisimpien näkökulmien äärelle ja kutsuu niin kuuntelemaan kuin keskustelemaan. CCEA on Suomen johtava ihmislähtöisen muutoksen asiantuntijayritys ja osa kotimaista Gofore-perhettä.
