Esimiehet tuntevat olevansa uuden edessä. Työpaikoille on tullut Y-sukupolvi, 80-90-luvuilla syntyneitä nuoria aikuisia, joissa tuntuu olevan jotain erikoista. Jotain uutta, mihin ei ole ennen totuttu.
Tutkimusten mukaan Y-sukupolven on sanottu arvostavan joustavuutta, mahdollisuutta säilyttää tasapaino työn ja yksityiselämän välillä, vaihtelevaa työnkuvaa, uusinta teknologiaa sekä sosiaalisia suhteita, kuten tervettä ja avointa työilmapiiriä sekä mutkatonta suhdetta esimiehen kanssa. Mutta eivätkö nämä kelpaisi kaikille?
Varmasti kelpaisi. Ongelmaksi muodostuu kuitenkin eri sukupolvien käsitys siitä, mitä esimerkiksi hyvällä johtajuudella tarkoitetaan. Vaikka me kaikki haluaisimme kohdallemme hyvän esimiehen, voidaan hyvä esimies nähdä yhtäältä auktoriteettina ja vastuullisena työkuorman jakajana, toisaalta valmentavana, keskustelevana ja vähemmän muodollisena esimerkkinä, joka ansaitsee asemansa teoillaan, ei hierarkkisella asemallaan. Vanhemmat sukupolvet ovat tottuneempia nykyiseen menoon, mutta teknologian, Internetin ja sosiaalisen median vahvistama ja niistä itsevarmuutta ammentanut Y-sukupolvi ei hyväksykään nykyistä menoa, vaan vaatii parannuksia.
Esimiehestä tulee personal trainer
Y-sukupolvi haastaa esimiehet ensisijaisesti käyttämään aikansa alaisten hyväksi. Y-sukupolvi haluaa tulla arvostetuksi ja kuulluksi. Lisäksi se odottaa, että yksilöllisyys paitsi odotusten myös elämäntilanteen suhteen otetaan työpaikalla huomioon. Asetelma johtaa väkisin siihen, että esimieheltä on löydyttävä aikaa kuunnella ja kuulla. Y-sukupolvi tulee työpaikalle kokonaisena eivätkä he erottele työ- ja yksityiselämä-minää.
Esimieheltä odotetaan valmentavaa otetta paitsi työn, myös koko uran kannalta. Ehkä tulevaisuuden esimies on kuin personal trainer, joka valmentaa työntekijöitään eteenpäin ja ohjaa oikeisiin ratkaisuihin oman esimerkkinsä ja kokemuksensa voimalla. Sitä ainakin Y-sukupolvi toivoo. Esimieheen kohdistuu paljon odotuksia, ja myös esimiehen itse täytyy olla näkyvässä roolissa ja ansaita oma paikkansa. Y-sukupolvi kuitenkin asettaa itselleen kovat odotukset, ja toivoo myös muiden täyttävän omansa.
Koska Y-sukupolvi ei pelkää muutosta vaan pikemminkin sitä, että mikään ei muutu, toivotaan esimiehen tarjoavan monipuolisia työtehtäviä ja ehkäisevän omalta osaltaan Y-sukupolven rutinoitumista ja kangistumista kaavoihin. Haastavaa on se, että Y-sukupolvi toivoo haasteita ja vastuita, mutta ei liian paljon. Se veisi liikaa huomiota pois yksityiselämästä ja muista elämän tärkeistä osa-alueista: perheestä, ystävistä, harrastuksista.
Sitoutuminen muuttuu
Tälle sukupolvelle on luontevaa ja toivottavaa, että työ joustaa siinä missä muutkin elämän osa-alueet. Se ei tarkoita, että työ ei olisi heille tärkeää, mutta he määrittelevät itsensä myös muun kuin työn kautta. Tällainen Y-sukupolven asenne on osaltaan vaikuttanut heidän maineeseensa työhön sitoutumattomana ja epälojaalina massana. Kyllä Y-sukupolvi sitoutuu, mutta ei perinteisellä tavalla, kuten sitoutuminen on ennen nähty. Koska heidän maailmankuvaansa ovat muokanneet irtisanomiset, lomautukset ja pätkätyöt, ei liene ihme, että Y-sukupolvi ei näe itseään pitkässä uraputkessa saman organisaation palveluksessa. Y-sukupolvi sitoutuu asioihin, joita se lähtökohtaisesti muutenkin arvostaa: työtehtävät, esimies, työkaverit.
Y-sukupolvi on täynnä lahjakkaita ja taitavia ihmisiä, joilla on paljon annettavaa työelämälle taitojen ja tietojen muodossa. He ovat ehkä kasvaneet erilaisessa maailmassa ja elävät erilaisten arvojen mukaan, mutta voisiko kukaan vastustaa heidän ajamiaan asioita työelämän ja työpaikkojen parantamiseksi.
Blogisarja: Uudistumiskyky ja HRx Tässä blogisarjassa Goforen asiantuntijat, akateemiset ajatusjohtajat ja asiakkaat kertovat, minkälaista uudistumiskykyä organisaatioilta vaaditaan digitaalisessa ajassa. Gofore valmistautuu 21.11. järjestettävään HRx-tapahtumaan, jonka teemana on teknologia ja ihmiset rintarinnan. Siellä pääset kuulemaan lisää uudistumiskyvyn valmennuksista ja palveluista.
Tutustu HRx 2017 -tapahtumaan
Blogisarjassa julkaistu:
- Eeva Kiiskinen: Kulttuuri on kivijalka muutosrumbassa
- Riikka Jakovuori: Digitalisaatio kilpailuetuna: teknologiaa vai kulttuuritekoja?
- Pekka Isotalus: Kuuleeko johto?
