Muutos on pysyvää ja työpaikalla meitä haastavat monenlaiset uudistukset ja transformaatiot. Kun kaiken tämän päälle lisätään työelämän ulkopuoliset muutokset, saattaa yksittäisen työntekijän kuormitusmittari olla vahvasti punaisella.
Olemme yksilöinä osana organisaatioita, yhteiskuntaa ja maailmaa kovassa muutosten ristipaineessa ja pysyäksemme toimintakykyisenä, meillä tulee olla keinoja hallita kaikkea kuormaa. Väitänkin, että muutoskyvykkyys on (työ)elämän perustaito, joka jokaisen tulisi hallita.
Kun pohjustin tätä kirjoitusta, lähdin liikkeelle määritelmästä: mitä tarkoitamme, kun puhumme muutoskyvykkyydestä. Me kuvaamme muutoskyvykkyyttä näin:
Muutoskyvykkyys on kykyä johtaa, jaksottaa, toteuttaa ja omaksua muutoksia toistuvasti ja niin, että tehdyille muutosinvestoinneille saadaan tavoiteltu tuotto. Muutoskyvykkyys on myös taitoa säilyttää oma ja organisaation toimintakyky ja pitää nykyliiketoiminta pyörimässä samanaikaisten muutosten ristipaineessa.
Pohdin tätä kuvausta yksilön näkökulmasta ja tunnistin kolme keskeistä tekijää, jotka yhdessä tukevat meitä yksilöinä muutoskyvykkyyden omaksumisessa.
1. Itsensä johtaminen muutoksessa
Itsensä johtamisen taitomme ovat olleet koetuksella viime vuosina mm. pandemian ja hybridityön lisääntymisen takia. Itsensä johtaminen voi tarkoittaa kykyä suunnata omaa energiaa ja keskittymistä kohti tavoitteita sekä itsensä, omien uskomusten, vahvuuksien ja ajattelua rajoittavien tekijöiden tuntemista ja tiedostamista.
Muutostilanteessa on taitavaa itsensä johtamista tunnistaa oma suhtautuminen muutokseen ja tiedostaa, miten oma suhtautuminen voi vaikuttaa muihin. Kun tiedostaa omat asenteensa ja ajattelua rajoittavat tekijät, hyvä itsensä johtaja hakee aktiivisesti tarvitsemaansa tukea ja uusia ajatuksia vaikkapa kollegoilta tai esihenkilöltä. Muutostilanteet vaativat myös tasapainottamaan omaa ajankäyttöä perustyön ja tehtävien sekä muutoksen tavoitteita tukevan tekemisen välillä.
2. Jatkuvan oppimisen voima
Muutokset organisaatioissa haastavat meitä oppimaan uudenlaisia työ- ja ajattelutapoja, eikä uuden oppiminen ole aina helppoa. Uuden opettelun aiheuttamat epämukavat tunteet, kuten turhautuminen tai pettymys, kuuluvat työelämään sekä myös ihmisyyteen. Suhtautuminen uuden oppimiseen voi tehdä merkittävän eron siihen, miten muutos yksilötasolla onnistuu ja jää pysyväksi osaksi arkea. Se, että esimerkiksi toimintatapojen muuttaminen ei onnistu ensimmäisellä kerralla ei tarvitse tarkoittaa, että epäonnistuminen on vääjäämätöntä myös jatkossa. Kukaan ei ole seppä syntyessään.
Jatkuva oppiminen ja uteliaisuus uudelle auttavat sekä omaksumaan muutoksia että kehittymään osaajana. Carol Dweckin kasvun asenne (engl. growth mindset) kuvaa yksilöitä, jotka uskovat, että osaamista voi kasvattaa ahkeralla työllä ja peräänantamattomalla asenteella. Uutta tapaa opetellessa voit joko onnistua tai kartuttaa oppeja seuraavaa kertaa varten; epäonnistumisessa ei ole pelättävää, vaan se on eteenpäin vievä voima, joka tarjoaa mahdollisuuden oppimiselle. Muutostilanteissa erityisesti esihenkilön tuki on ratkaisevaa uuden omaksumisessa. Kasvun asenteen näkökulmasta olisi tärkeää pyytää palautetta omasta kehittymisestä pyrkimyksissä kohti uutta.
3. Toimintakyvyn säilyttäminen
Uudenlaiset tapahtumat, yllätykset ja vastoinkäymiset kuuluvat muutostilanteisiin. Aika ajoin muutoksia tai epävarmuutta on ympärillämme niin paljon, että yksilön hallinnantunne voi kadota. Silloin toimintakykymme joutuu koetukselle, ja saatamme lamaantua tai pysähtyä kokonaan. Resilienssillä tarkoitetaan kykyä sietää muutoksia ja säilyttää toimintakyky yllättävistä tapahtumista tai epävarmuudesta huolimatta. Muutos saattaa hetkellisesti lamaannuttaa, mutta resilientti henkilö pystyy paremmin palautumaan ja jatkamaan eteenpäin yllättävän tilanteen jälkeen.
Vaikeuksien yli pääseminen ei kuitenkaan ole vain yksilöstä kiinni, myös organisaatiot voivat harjoittaa resilienssiä. Työyhteisömme ovat keskeisessä asemassa, kun mietitään työelämän muutoksiin sopeutumista ja vaikeuksista eteenpäin pääsemistä. Kun psykologinen turvallisuus on kunnossa ja organisaatiossa uskalletaan kertoa ääneen omista tuntemuksista muutokseen liittyen tai voidaan häpeilemättä pyytää tai tarjota apua, muutokset onnistuvat paremmin.
2020-luvulla pärjäävät vain ne yritykset, joiden ihmisillä on kyky johtaa, viedä läpi ja omaksua muutoksia jatkuvasti. Yksilön näkökulmasta muutoskyvykkyyden kehittämiseen kannattaa panostaa, sillä se mm. parantaa toimintakykyä muutoksissa ja vähentää kokemusta työn kuormittavuudesta. Johdon ja esihenkilöiden vastuulla on mahdollistaa muutoskyvykkyyden kehittäminen organisaatiossa sekä tukea omia tiimiläisiään muutosten omaksumisessa. Lue lisää muutoskyvykkään organisaation voimavaroista.
Vinkkilista muutoskyvykkyyden kasvattamiseen omassa (työ)arjessasi:
- Harjoittele tunnistamaan oma asenteesi muutokseen ja pyydä tarvittaessa tukea
- Keskustele esihenkilösi kanssa edistymisestäsi kohti muutoksen tavoitteita
- Kasvata resilienssiä ja epävarmuuden sietoa aina kun kohtaat yllättäviä tilanteita
Kaipaatko tukea muutoskyvykkyden kehittämiseen?
