Onko Teal-organisaatioissa tilaa esimiehille?

 

(Tämä teksti on aikaisemmin julkaistu Teal Suomi -blogissa)

Vuonna 2015 mediassa alkoi näkyä ketterien it-talojen julistuksia: ”Meillä ei ole esimiehiä”.

Samaan aikaan myös me pohdimme, mitä esimiestyö Goforella merkitsee. Valinta haastaa perinteinen organisaatioiden kehityspolku yksiköineen ja kasvavine esimies- ja hallintoportaineen oli tehty jo vuonna 2014, kun yritys lähestyi 100 henkilön rajapyykkiä.

Minimum Viable Management

 

Esimiespalveluita alettiin kehittää kysymällä Gofore Crewlta, mitä esimiestoiminnalta odotetaan. Tarpeet olivat kaikkea kahden ääripään väliltä: ”haluan keskustella kehittymisestäni esimieheni kanssa kuukausittain” ja ”esimiehet vain hidastavat työskentelyäni vaatimalla, että täytän tietoja johonkin järjestelmään”. Selvää oli siis, että luotavien sisäisten palveluiden tuli olla tarveperusteisia ja skaalautuvia. Jälkimmäisen tarvetta korosti myös se, että Gofore oli vahvassa kasvussa, eikä konsulttiyrityksessä haluttu luoda kasvavaa hallintokerrosta. Uusien palveluiden luomisessa juuri palveluajatus oli alusta asti vahva.

Tunnistimme esimiesten hoitamiksi tehtäviksi hallinnollisia lomiin, tuntikirjauksiin ja laskutukseen, sekä niistä muistutteluun, että ihmisten tukemiseen ja yllättävien ongelmien ratkomiseen liittyviä tehtäviä. Yrityksen pyörittämisen kannalta molemmat tehtävät pitää hoitaa, mutta myös esimiehet kokivat hallinnollisen työn ”kumileimasimena” toimimiseksi, joka vei liian suuren osan esimiestehtävään käytettävästä ajasta. Konkreettisia pohdintaa oli: ”Miksi tarkistan matkalaskuja, kun ei minulla ole todellisuudessa tietoa siitä, onko henkilö ollut tällä matkalla?”

Roolin ytimenä nähtiin one-to-one kohtaaminen ja yksilöiden tukeminen. Syntyi ajatus Minimum Viable Managementista. Minimum Viable Management tarkoittaa juuri riittävää määrää yksilöllistä tukea, mutta ei yhtään liikaa prosessilähtöistä manageerausta. Vaikka meidän näkemyksemme on, että johtajuudelle ja usein esimiesten tarjoamille palveluille, erityisesti yksilöiden väliselle vuorovaikutukselle on kasvava tarve kompleksisessa maailmassa, on hyvä pohtia, pitääkö näiden palveluiden tulla yhdeltä tutulta luukulta.

Verkostomainen organisaatio ja hajautetut palvelut

Seppo bot – ainoa middle managerimme

Alun uho esimiehistä luopumisesta pitää sinällään paikkansa, että Seppo on ainoa perinteinen middle managerimme. Seppo on botti, joka asuu Slackissä ja muun muassa tuo meille tärkeitä tunnuslukuja kaikkien nähtäväksi reaaliaikaisesti. Seppo myös muistuttaa tuntien kirjaamisesta. Tehtävä, jota jonkin aikaa hoiti toimitusjohtajamme Timur. Myös Seppo bot herättää yllättävän paljon tunteita, mutta ei taida välittää saamastaan palautteesta yhtä paljon, kuin reaalimailman henkilöt.

People persons – one point of contact & masters of delegation

Esimiehet ja esimiespooli, esimiespalvelumme aiemmat versiot, saivat uuden nimen sen myötä, kun huomasimme, että varsinkin perinteisistä organisaatioista tuleville uusille työntekijöille sana esimies tarkoitti henkilöä, jolle raportoidaan, vaikka heti työhaastattelussa ja perehdytyksessä käytiin keskustelua roolin merkityksestä meillä.

Meille ominaista on edelleen vahva tarve tuelle, mutta huippuasiantuntijoiden keskuudessa kyttääminen on kirosana, eikä kontrollia pidetä motivaatiota tukevana. People personit ovat asiantuntijoita eri rooleista, jotka tuntevat organisaation ja sen tarjoamat mahdollisuudet. Heillä on arvovaltaa verkostonsa kautta, mutta ei perinteistä työnjohdollista roolia.

Yksi people personeista sanoitti keskeisiksi tehtävikseen auttaa mahdollisissa konfliktitilanteissa ja ratkoa eteen tulevia yllättäviä ongelmia. Esimerkki tällaisesta haasteesta voi olla pätevän ohjelmistosuunnittelijan ajautuminen projektinhallinnallisiin, asiakkaan kyllä arvostamiin tehtäviin, joissa henkilö itse ei kuitenkaan koe työtään merkitykselliseksi ja motivoivaksi. People person auttaa henkilöä löytämään oikean tien tehtävien päivitykseen.

 

Muut palvelut – sisäinen coaching, killat ja mentorit

Muita perinteisesti esimiesten hoitamia palveluita on jaettu eri tahoille tarpeen mukaan. Näitä ovat esimerkiksi Hohto-työkalu (cv, osaamisen hallinta ja asiantuntijan kiinnostukset) resursoinnin tukena, perehdytyksestä vastaavat Culture coachit, ja kehittymisen tueksi luotu sisäinen coaching-palvelu. Substanssin kehittämiseen verkostosta saa tukea myös mentoreilta ja killoista.

Data-driven, people centric culture – mitä seuraavaksi?

 

Perinteisesti informaatio on ollut valtaa ja sitä ovat jakaneet esimiehet organisaation eri portaissa.

Itseohjautuvuus vaatii kuitenkin toteutuakseen läpinäkyvyyttä. Olemme päässeet pitkälle avoimuuden avulla ja jokaisen yksilön halulla jakaa tietoa, mutta kasvaessamme tämä ei enää riitä.

Lisäksi tarvitaan itseohjautuvuutta tukevaa reaaliaikaista tilannekuvaa. Tämä tarkoittaa, että ihmisillä on käytössään juuri oikeaa tietoa, juuri oikeaan aikaan, jotta he voivat tehdä oikeita päätöksiä itsensä, organisaation ja asiakkaan kannalta. Tähän hyödynnämme dataa ja automatisaatiota.

Ehkä tulevaisuudessa Sepolla on lisää bot-kollegoita, jotka tuottavat Gofore Crewlle entistä parempia dataohjautuvia palveluita ja ihmisille vapautuu aikaa vaikuttaviin kohtaamisiin keskenään. Kulttuurin ja johtamisen kehittäminen on jatkuvaa ja aika näyttää, mitä tulevaisuus todellisuudessa tuo mukanaan, mutta uskomme, että juuri joustavuuden ja resilienssin tukeminen on paras tapa valmistautua tulevaan.

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *