Blogi • 22.07.2020

Pitääkö työn olla merkityksellistä?

Pitääkö työn olla merkityksellistä?

#Recoding -podcastin uusimmassa jaksossa keskustellaan merkityksellisyydestä, kun Antin vieraaksi jaksoon saapuu organisaatiopsykologi Jaakko Sahimaa, joka päivätyönsä ohella pyörittää Meaningul Work Finland ry:tä. Merkityksellisyys on Jaakolle hänen omien sanojensa mukaan intohimoaihe ja hän on muun muassa kirjoittanut aiheesta kirjan ”Johda merkitystä” yhdessä Tapio Aaltosen ja Pirjo Ahosen kanssa.

Mutta mitä merkityksellisyys on ja miksi se on nyt noussut vahvasti työelämää käsitteleviin keskusteluihin? Pitääkö työn olla merkityksellistä ja kuinka työnantaja voi tukea merkityksellisyyden kokemusta työyhteisössään?

 

Onko merkityksellisyydellä väliä?

Perinteiset arvot ja instituutiot, kuten koti, uskonto ja isänmaa, ovat aikaisemmin tuoneet merkityksellisyyden kokemusta ihmisen elämään. Näiden merkityksen vähennyttyä kokemuksia ja vastauksia haetaan muualta.

”Meaning of life” mietityttää monia, mutta Jaakko kehottaa kääntämään sen sijaan ajatuksia ”meaning in life” -suuntaan. Mikä tekee minun elämästäni merkityksellistä? Jaakon mukaan merkityksellisyyden kaipuu korostuu yleensä uran alku- ja loppupuolella, mutta sen saattaa sytyttää myös erilaiset käännekohdat elämässä. Terveydelliset haasteet tai henkilökohtaisen elämän ongelmat pakottavat irrottautumaan oravanpyörästä, joka saattaa ajaa ihmisen pohtimaan sitä mitä hän elämältään haluaa.

Mutta pitääkö työn olla merkityksellistä? Jaakko törmää tähän kysymykseen aika ajoin ja yhdistää tämän kritiikkinä ”pullamössösukupolvea” kohtaan. Kysymyksen taustalla on ajatus työstä sen ensisijaisen tarkoituksen kautta, eli toimeentulon hankkimisena, mutta Jaakko näkee sen päälle rakentuvan paljon muutakin. Hän siteeraa filosofi Frank Martelaa, joka on määritellyt työn funktion jakautuvan kolmeen osaan: elannon hankkiminen, itsensä toteuttaminen ja yhteisen hyvän edistäminen. Jaakko näkee kahden jälkimmäisen muodostavan merkityksellisyyden kokemisen kulmakivet. Hän toteaa ainakin itse haluavansa kokea tekemänsä työnsä mielekkääksi, mutta korostaa, että merkityksellisyyden lähteet ovat ihmisille erilaisia. Jaakko onkin huolissaan siitä, jos merkityksellisyyden kokemusta haetaan ainoastaan työstä, sillä vaikka työ on tärkeä osa elämää, se on vain yksi osa. Merkityksellisyyden kokemusta antaakin suurimmalle osalle ennen kaikkea perhe, ystävät ja muut läheiset ihmissuhteet. Töissä kuitenkin vietetään suuri osa elämästä, minkä vuoksi hän kehottaa pohtimaan merkityksellisyyttä myös työhyvinvoinnin vuoksi.

 

Kuinka johtaja voi tukea merkityksellisyyden kokemusta työyhteisössä?

Vaikka merkityksen kokemus syntyy yksilötasolla ja vastuu siitä on viime kädessä yksilöllä itsellään, Jaakko uskoo, että johtajien ja esimiesten tuki merkityksellisyyden kokemisessa on tärkeää. Se, että organisaatiolla on selkeä suunta, puhutaan sitten visiosta, missiosta tai ”purposesta”, auttaa työntekijää ymmärtämään, miksi työtä tehdään ja mitä hyötyä siitä on. Ja tämän suunnan sanoittamisen Jaakko näkee johtajien tehtäväksi. Kirjassaan ”Johda merkitystä” Jaakko ja kumppanit esittelevät Viiden V:n mallin, jotka kuvaavat tapoja, joilla johtajat ja esimiehet voivat tukea merkityksellisyyden kokemusta.

 

  1. Välittäminen – Inhimillisyys, palautteen antaminen ja saaminen, läsnä oleminen ja kuunteleminen.
  2. Varustaminen – Perusasiat kuntoon, kuten hygieniatason ylittävä palkka ja kunnolliset työvälineet.
  3. Valtuuttaminen – Annetaan työntekijöiden tehdä asiat omalla tavallaan. Näytetään suunta, mutta annetaan itse päättää toiminnan tavat.
  4. Viitoittaminen – Esimerkillä johtaminen, johon liittyy myös esimiehen kokemus työn merkityksellisyydestä.
  5. Viestintä – Pidetään yllä tarinaa siitä miksi työtä tehdään ja mihin kaikkeen se liittyy.

 

Pureudu syvälle merkityksellisyysteemaan kuuntelemalla koko jakso yltä tai Spotifystä.

Gofore Oyj

Gofore Oyj

Piditkö lukemastasi? Jaa se myös muille.