Kulttuuria ja arvoja pohdittaessa vision ja mission pohdinnasta voi aloittaa, mutta keskeistä on, että pohdinnan tulokset näkyvät toiminnassa saman tien ja niiden tulee olla ehdottomia. Mikäli esimerkiksi arvoksi määritellään henkilöstön hyvinvointi, siihen tulee oikeasti kiinnittää huomiota. Muuten arvojen määrittäminen on turhaa.
#Recoding -podcastin uusimmassa jaksossa Antin vieraaksi saapuu Varustelekan perustaja Valtteri Lindholm. Varustelekaa käytetään usein esimerkkinä poikkeuksellisen voimakkaasta yrityskulttuurista. Tuskin löytyy montaa sellaista yritystä, jonka työntekijöistä usealla löytyy yrityksen logo tatuoituna ihoonsa? Varustelekan tapauksessa näin kuitenkin on.
Jaksossa Valtteri kertoo muun muassa Varustelekan kulttuurista, johtamisesta, markkinoinnista ja siitä, millaista roolia hän näkee työn näyttelevän ihmisen elämässä. Mitä Valtteri uudelleenohjelmoisi maailmasta, jos voisi? Jakson löydät SoundCloudista ja Spotifysta.
Hyvien puolella
Valtteri kutsuu vision ja mission kaltaisia termejä ”korporaatiopaskaksi”, mutta Jari Laineen aloitettua Varustelekan toimitusjohtajana näitä alettiin yrityksessä pohtimaan. Varustelekan arvoksi määrittyi hyvien puolella oleminen, joka toimii ohjenuorana kaikkeen yrityksen toimintaan. Valtterin mukaan hyvien puolella olemiseen ei riitä neutraalius, eli pahan välttäminen, vaan se edellyttää aktiivista toimintaa paremman maailman puolesta. Hän sanoo tämän periaatteen jättävän hyvin vähän tulkinnan varaa. Se tarkoittaa usein myös sitä, että tuotto tulee vasta kakkosena.
Varustelekan kiertotalousohjelma, jossa yritys ostaa asiakkailtaan takaisin Varustelekan tuotteita uudelleenmyyntiä varten on yksi konkreettinen esimerkki tästä, sillä se pyrkii vastustamaan ilmastonmuutosta vähentämällä kuluttamista. Ilmastonmuutoksen hidastaminen onkin Valtterille, ja siten myös Varustelekalle keskeinen toimintaa ohjaava asia. Valtteri korostaa, ettei Varusteleka itsekään ole täydellinen, mutta näkee tärkeäksi sen, että puutteet tunnistetaan ja tunnustetaan avoimesti ja niitä pyritään parantamaan.
Sen sijaan, että keskityttäisiin siihen viihtyykö ihminen töissä, tulisi keskittyä siihen antaako työ ihmiselle tarkoituksen ja kokeeko tämä, että pystyy suoriutumaan työtaakastaan.
Hyvien puolella oleminen näkyy Varustelekan toiminnassa esimerkiksi siinä, että työntekijöiden hyvinvointiin halutaan panostaa. Keskeistä tässä on Valtterin mukaan ymmärtää se, että työ antaa merkityksen ihmisten elämään. Sen sijaan, että keskityttäisiin siihen viihtyykö ihminen töissä, tulisi keskittyä siihen antaako työ ihmiselle tarkoituksen ja kokeeko tämä, että pystyy suoriutumaan työtaakastaan. Sopiva kuormitustaso ja se, että ymmärtää mitä väliä omalla työllä on ovat Valtterin näkemyksen mukaan keskeisiä työntekijän hyvinvoinnin kannalta.
Pitääkö työntekijöiden jakaa yrityksen arvot?
Valtteri on johtanut Varustelekaa itsevaltiaan elkein. Hän kertoo kuuntelevansa työntekijöidensä mielipiteitä silloin, kun ne ovat hyvin perusteltuja, mutta tekevänsä päätökset kuitenkin itse. Vaikka usein ajatellaan, että työntekijöiden tulisi jakaa yrityksen arvot, Valtteri ei näe asiaa näin:
”Ei kenenkään tarvitse olla hyvien puolella silloin, kun en maksa siitä palkkaa. Mutta silloin kun on työajalla, on pakko olla hyvien puolella. En oleta, että he ovat kaikessa samaa mieltä mun kanssa, kunhan silloin kun minä maksan, toimitaan sen mukaan, miten minä määrittelen hyvien puolelaisuuden.”
Varusteleka tunnetaan erityisesti räväkästä markkinoinnista ja viestinnästä, joka toisinaan myös jakaa mielipiteitä. Valtterin mukaan Varustelekan tapaa viestiä tai ”tone-of-voicea” (jonka olemassa olon Valtteri jaksossa kokonaan kieltää) ei alun perin sen kummemmin mietitty, vaan jokainen on saanut kirjoittaa haluamallaan tavalla. Hän kertoo, että Varustelekalla on aina ollut järjestelmät avoimia niin, että työntekijöistä kuka tahansa voisi käydä kirjoittamassa esimerkiksi tuotekuvauksia. Vaikka tämä nykyään onkin tiettyjen henkilöiden vastuulla, aiemmin tekstejä kirjoitettiin työvuoron lomassa silloin, kun myymälässä oli hiljaista.
Kulttuuria ja arvoja pohdittaessa vision ja mission pohdinnasta voi aloittaa, mutta keskeistä on Valtterin mukaan se, että pohdinnan tulosten tulee näkyä toiminnassa saman tien ja niiden tulee olla ehdottomia. Mikäli esimerkiksi arvoksi määritellään henkilöstön hyvinvointi, siihen tulee oikeasti kiinnittää huomiota. Muuten arvojen määrittäminen on turhaa. Valtteri näkee, että minimiarvojen määrittäminen olisi tärkeämpää, kuin korkealentoisten haavekuvien. Hän sanoo yrityksen arvojen näkyvän pienissä asioissa ja kehottaakin kiinnittämään niihin huomiota.
