Neurodiversiteetin huomioiminen työyhteisössä koskettaa ihmisen itsensä lisäksi ihan kaikkea työyhteisössä – lähikollegoita, tiimiä ja esihenkilöä sekä esimerkiksi työnteon käytänteitä ja työvälineitä. Myös rekrytointiprosessimme on rakennettu mahdollisimman inklusiiviseksi monesta eri kulmasta.
Tavoitteemme on, että Goforella rekrytoinneissa mukana olevilla henkilöillä on tietoa ja osaamista, jotta he voivat huomioida konkreettisesti hakijoiden mahdollisia erityisiä toiveita ja tarpeita. Kumppanimme Unicuksen konsultit Salka Salkoharju ja Jukka Mikkonen muistuttivat rekrytiimimme nepsykoulutuksessa, että neurodiversiteetin ymmärtäminen teoriassa on eri asia kuin sen huomioiminen käytännössä.
Hakijakokemus rekrytoinnin keskiössä
Tiimissämme ensimmäinen sysäys neurodiversiteetin tutkimiselle tuli viime syksynä Sourcing Summit -tapahtumasta. Jäimme rekrytiimissä pohtimaan neurodiversiteetin merkityksellisyyttä omassa työssämme. Meillä Goforella moninaisuuden huomioiminen on ollut alusta asti sisäänkirjoitettuna arvojemme kautta: haluamme olla hyvä työyhteisö kaikille ja menestymme kun asiakkaamme menestyvät. Seuraamme arvojen toteutumista myös käytännössä, muun muassa työntekijäkokemuskyselyn kautta, ja tiedämme että suurin osa goforelaisista kokee voivansa olla oma itsensä töissä.
Pohja neurodiversiteetin huomioimiselle on meillä otollinen, mutta silti on ollut jännittävää lähteä tälle tutkimusmatkalle selvittämään, mitä kaikkea vielä voisimme rekrytiiminä asian eteen tehdä. Rekryprosessin perusrakenne on meillä yksinkertainen houkuttelusta keskusteluihin, päätökseen, tarjoukseen ja lopulta perehdytykseen. Hakijakokemus ja tekijälle aidosti sopivimman paikan löytäminen Goforella ovat meillä rekrytoinnin keskiössä. Meillä on yleistä, että henkilö hakee yhteen rooliin ja tutustumisen jälkeen yhdessä toteamme, että hän sopisikin vahvuuksiensa ja kiinnostuksensa perusteella toiseen tehtävään, jossa hän sitten myöhemmin aloittaa. Hakijakokemuksessa olemme panostaneet tekijän ja goforelaisten kohtaamiseen ja se onkin hakijakokemuskyselymme perusteella yksi vahvuuksistamme.
Lähdimmekin siis avoimin mielin liikkeelle, valmiina päivittämään tekemistämme sitä mukaa kun opimme lisää! Apuna meillä on ollut goforelaisten oma Speedclub-vertaistukiryhmä sekä aihetta käsittelevät tapahtumat, koulutukset, keskustelut ja laaja valikoima kirjallista- ja videomateriaalia.
Rekrytoinnin kehittäminen – monimuotoisuus huomioiden
Miten sitten lähdimme rekrytiimissä liikkeelle tiedonhaun jälkeen, ihan konkreettisesti?
1. Ensimmäiset ajatukset
Kävimme rekryprosessimme läpi vaihe vaiheelta ja kirjasimme jokaiseen ylös ensimmäiset ajatukset tärkeimmistä muistettavista asioista (ks. alla olevassa kuvassa oranssit tekstit).
2. Lisää ymmärrystä goforelaisten tuella
Käännyimme speedclubilaisten puoleen ja pyysimme sieltä vasta-aloittaneita goforelaisia vapaaehtoisiksi kommentoimaan omaa rekryprosessiaan Goforella. Keskustelut toivat meille valtavasti lisäymmärrystä ja konkretiaa. Tärkeimmät opit niistä olivat:
- Vertaistarinat ja esimerkit: On tärkeää tuoda esiin niin Goforen viestinnässä kuin keskusteluissa hakijoiden kanssa vertaistarinoita ja konkreettisia esimerkkejä, miten huomioimme erilaiset ihmiset. Tämä luo tunnetta, että jokainen on tervetullut sellaisena kuin on ja luo neuroepätyypilliselle hakijalle tilaa kertoa mahdollisista erityistarpeista jo rekryvaiheessa, jos itse niin haluaa ja tuntee siihen tarvetta. Samaan aikaan on syytä muistaa, että jokainen meistä haluaa tulla kohdatuksi kokonaisvaltaisesti ihmisenä ja yksilönä, ei diagnoosi edellä.
- Inhimillinen rekrytointikokemus: Inhimillinen ja positiivinen hakijakokemus on Goforen rekryprosessin kulmakiviä. Keskustelut speedclubilaisten kanssa vahvistivat ajatustamme, että rakentaessamme inhimillistä rekrytointikokemusta kaikille, teemme palveluksen samalla myös nepsyille- ja toisin päin. Kun huomioimme nepsyjen tarpeet vielä paremmin, hyötyvät siitä kaikki. Eräs vastaaja kiteyttikin osuvasti, että “Goforella on ainakin ADHD:n näkökulmasta menty rekryprosessissa vähintäänkin tuurilla oikein”. Toki kehitettävää vielä on, mutta moni asia ratkeaa jo sillä, että asetumme itse hakijan saappaisiin ja mietimme, miten luomme kaikille mahdollisimman mutkattoman, inhimillisen ja hakijan parhaat puolet esiin tuovan rekrytointikokemuksen.
- Toiveet: Listasimme myös toiveita ja kehityskohtia:
- Tarinalliset, pitkät ja rakenteeltaan epäselvät työpaikkailmoitukset ovat nepsyjen kannalta ongelmallisia. Itse tehtävän vaatimukset ja työnkuva tulee olla tekstissä hyvin selkeästi selitettynä. Mitä käytännössä tarkoittaa, jos vaaditaan että hakija tuntee ketterät kehitysmenetelmät? Mitä silloin tulee konkreettisesti osata? Listat, selkeät otsikot ja avainsanojen lihavoinnit käyttöön. Tärkeimmät asiat heti ilmoituksen alkuun.
- Etähaastattelut koettiin toimivina, sillä tutussa ympäristössä pystyy säätelemään mm. aistiärsykkeitä, ja sosiaalinen kuormittavuus on vähäisempää. Esimerkiksi silmiin ei tarvitse samalla tapaa tuijotella, riittää kun katsoo suurin piirtein näyttöön. Jos kuitenkin haastattelu on toimistolla, on hyvä varmistaa, että tila on rauhallinen, ärsykkeet huomioitu (valot, äänet, tuoksut, lämpötila, värit, muut ihmiset, mukavat tuolit), ja miksipä ei käsillekin tarjottaisi jotain tekemistä keskittymisen tueksi, esim. vaikka legopalikoita. Myös tauotus on tärkeää, jos tapaaminen kestää pidempään.
- Perehdytyspäivien kuormittavuus niin tietomäärältään kuin sosiaalisuudeltaan koettiin haastaviksi. Muistilistat voisivat olla perehdytyksessä hyvä apu. Niiden avulla voisi viikkojen edetessä tsekata yhdessä esihenkilön kanssa, onko muistanut hoitaa kaikki perehdytykseen ja uuden työn aloittamiseen liittyvät asiat.
3. Kouluttautuminen
Pyysimme Unicusin kouluttamaan tiimimme neurokirjolla olevien ihmisten rekrytointiin. Viimeistään tässä vaiheessa meille paljastui kaksi asiaa: arvoihin pohjaava, inklusiivinen yrityskulttuurimme on kantanut hyvin tähän asti tässäkin aiheessa, mutta on myös monia asioita, joissa voimme parantaa. Miltä seuraavat kuulostavat:
- Nepsykirjon tekijöiden rekrytoinnissa kannattaa panostaa kohtaamisten laadun lisäksi määrään; 4-6 tapaamista voi olla aivan perusteltua.
- Anna vaihtoehtoja osaamisen esittelyyn jo hakuvaiheessa. Hakukirjeen sijaan tekijä voisi valita videokysymykset tai kysymykset, joihin vastata kirjallisesti.
- Nimeä haastattelu kalenterikutsussa ‘tapaamiseksi’ ja anna agenda etukäteen.
4. Uudet opit käyttöön
Palasimme ykköskohdan rekryprosessiin ja kirjasimme koulutuksen ja Speedclub-haastatteluiden perusteella prosessin jokaiseen kohtaan uudet opit. Siitä tuli pitkä lista. Yksi konkreettinen ja heti toteutettu asia oli lisätä rekryilmoituksiimme tekstinpätkä: ‘We recognise and understand neurodiversity, and are willing to adapt our recruitment process based on your needs.’ Se oli suuri hetki meidän pitkällä matkallamme.
5. Käytännöt yhteiselle tekemiselle
Tekemiemme löydösten ja speedclubilaisten jatkotuella muokkaamme koko rekryprosessimme nepsyinklusiivisemmaksi. Seuraavaksi päätämme, miten koulutamme nykyiset ja uudet haastattelijat sekä esihenkilöt tällaisen moninaisuuden huomioimiseen. Tärkeää on myös rakentaa käytännöt, miten ylläpidämme ja kehitämme toimintaa, koska tämä on meille pysyvä muutos, ei yksittäinen harjoitus. Näihin kysymyksiin meillä on vastaus tulevana syksynä. Kannattaa pysyä kuulolla!
3 vinkkiä inklusiiviseen rekrytointiin
1. Ole avoin ihmisten moninaisuudelle. Nepsypiirteet eivät ole valinta, eivätkä ne välttämättä näy päälle.
2. Ole valmis näkemään vaivaa kandien potentiaalin ja osaamisen paljastamiseksi. Tämä voi tarkoittaa tehokkuuden unohtamista ja laadun kriteerien uudelleen määrittämistä.
3. Ole valmis mokaamaan ja oppimaan jokaisesta nepsykohtaamisesta.
