Meitä on pienestä pitäen opetettu häpeämään. ”Hyi häpeä” tai ”etkö yhtään häpeä” sanotaan, kun lapsi tekee jotain aikuisen mielestä sopimatonta. Lapsi oppii häpeän vaikutuksen nopeasti ja välttääkseen tuota tuntemusta ja vanhemmalleen aiheuttamaa mielipahaa, muokkaa käyttäytymistään tilanteen mukaan. Lapsi kasvaa, mutta häpeän pelko seuraa mukana koulussa, kavereiden kanssa ja parisuhteissa, aina työpaikalle saakka. Kukaan ei halua olla se tyyppi, jonka tekemä raportti tai projekti tahi käyttäytyminen nostetaan esiin huonona esimerkkinä. Häpeän pelolla saatiin näennäisesti laatua ja nopeutta, mutta ei läheskään aina.
Miksi häpeänpelon pitäisi kiinnostaa työpaikkoja?
Häpeä on voimakas tunne ja sille voi herkistyä niin, että häpeän tunteen välttämisessä tapahtuu ylilyöntejä. Pahimmassa tapauksessa jotain asiaa ei uskalleta edes aloittaa, koska odotettavissa voi olla häpeää. Mitä jos teen tämän tehtävän väärin ja siitä pitää sanoa minulle? Silloin kyllä hävettäisi. Vaikka palaute olisi pääosin positiivista, mahdolliset korjaus- tai kehitysehdotukset voivat sytyttää häpeäntunteen. Vaikka henkilö tiedostaisikin, että välttelemällä häpeän tuntemista voi päätyä isompaan häpeään, yleensä väistöliike tehdään päällimmäisen pelon mukaan. Pahimmillaan henkilö päätyy tilanteeseen, jossa hän uskaltaa tehdä hyvin vähän mitään. Pelko häpeälle altistumisesta estää tekemisen.
”Häpeäherkkyydestä” kärsivä työntekijä ei välttämättä pysty toimimaan täydellä kapasiteetillaan. Vaikka hänen työpanoksensa olisi hyvällä tasolla, hän voi jatkuvasti peilata omaa tekemistään mahdollisiin kohdattaviin häpeällisiin tilanteisiin ja käyttää omia resurssejaan tilanteiden välttämiseksi. Työntekijällä voi olla ideoita toiminnan kehittämiseksi, tärkeitä huomioita tai henkilökohtaisia ongelmia, joista hän kuitenkin vaikenee häpeän pelossa. Hän ei halua haastaa mielestään huonoja päätöksiä tai suunnitelmia, vaikka näkisi niissä selviä ongelmia. Hän mieluummin yrittää miellyttää kaikkia ja nielee arvojensa lyttäämisen katkeran kalkin oman päänsä sisällä, hiljaa.
Tällainen henkilö voi palaa helposti loppuun monestakin syystä. Erilaisiin häpeäskenaarioihin valmistautuminen, omien arvojensa mitätöiminen, yritys jatkuvasti miellyttää muita ja näistä aiheutuva stressi kuluttavat voimavaroja, joista pitäisi kuitenkin riittää vielä työntekoon ja työn ulkopuoliseen elämään. Ongelmana häpeäherkällä on, että häpeänpelko tuskin rajoittuu vain työpaikalle, vaan hänen siviilielämässään voi olla samoja kuluttavia piirteitä. Pahimmillaan voimien ehtyminen johtaa masennukseen, sairauslomiin ja työuupumukseen, joka on rajussa nousussa (Yle).
Goforella, niin kuin monissa muissakin ”uuden aallon” työpaikoilla, puhutaan paljon itseohjautuvuudesta (lue Itseohjautuvuus uuvuttaa -bloggaus). Itseohjautuvuus sopii häpeän välttelyn kanssa huonosti yhteen. Kun kukaan ei aktiivisesti nyökkää häpeäpelkoiselle suuntaa tai anna tehtäviä, työhön tarttuminen on hankalampaa, työn tekeminen voi viivästyä tai olla laadultaan henkilön kykyihin nähden heikompaa. Itseohjautuvuudessa tärkeänä pidetään myös sitä kontrollin tunnetta, joka yksilöllä on omaan työhönsä. Oman työnsä kehittäminen voi myös jäädä heikoille kantimille, mikäli häpeän välttely laajenee myös sille saralle. Ammatillinen itsetunto kärsii ja työntekijä voi tuntea itsensä kelvottomaksi, turhaksi painolastiksi. Riittämättömyyden tunne onkin hyvin yleistä itseohjautuvassa organisaatiossa, koska ihminen on itse itsensä pahin piiskaaja ja arvostelija. Häpeäherkällä tämäkin tunne korostuu entisestään.
Miten häpeänpelkoa voisi käsitellä yrityksissä?
Mitä yrityksissä voidaan tehdä, jotta häpeäherkkien työntekijoiden kyvyt saadaan paremmin käyttöön? Avoin keskustelu, jokaisen oikeus epäonnistua, kannustaminen ja ”tyhmiä ideoita ei ole”-ajatustapa luovat kaikki psykologista turvaa työpaikalle, jossa häpeää ei tarvitse pelätä. Jos työntekijä saa palautetta työstään, hän voi olla varma, että palautteen tarkoitus ei ole lytätä häntä tai mollata hänen ammattitaitoaan. Kannustetaan kehittämään uutta, esittämään eriävänkin mielipiteensä ja kohtaamaan häpeän pelkonsa vähä kerrallaan.
Kun työntekijä oppii tiedostamaan tilanteen, jossa hän voi kokea tarvetta välttää häpeää, pakenemisen sijaan työntekijää rohkaistaankin ”nojaamaan” kohti häpeää. Tätä toistamalla työntekijä vähitellen sietää häpeänpelkoa paremmin tietäen, ettei joka nurkan takana odotakaan häpeäpeikko.
Goforella kehdataan
Gofore on erittäin hyvällä tiellä turvaamassa työntekijöidensä hyvinvointia myös häpeän pelon karsimisessa. Puhumme ”kehtaamisesta”, kun firman kulttuurimme antaa luvan ainakin kokeilla uusia asioita tai tehdä asioita toisin, tehokkaammin, viisaammin. Kehtaamiskulttuurin tuloksina voidaan pitää niin pilviliiketoimintaan siirtymistä kuin Jyväskylän toimiston perustamistakin, mutta kaikkien tulosten ei tarvitse eikä pidäkään olla samassa kokoluokassa, vaan mikä tahansa työntekoa ja yrityksen toimintaa edistävä kehtaaminen on tervetullutta. Niillä pienillä muutoksilla saadaan aikaan valtavasti positiivista muutosta. Pääasia on uskaltaa, olla terveesti röyhkeä ja suunnata katse eteenpäin.
Meillä ei epäonnistuta, vaan joko onnistumme tai opimme. Siinä voittaa aina. Häpeän kanssa painiva työntekijä saa luvan olla erehtyväinen, eri mieltä ja täynnä hulluja ideoita vailla pelkoa leimatuksi tulemisesta. Hän tuntee olevansa hyväksytty ja tarpeellinen osa yritystä. Hän on tuottavampi ja jaksaa paremmin työssä, kun voimavaroja ei tarvitse käyttää häpeän väistelyyn. Hän kokeilee, oppii, nauttii työssään ja jaksaa paremmin myös työn ulkopuolella.
Tämä voi kuulostaa joidenkin korvaan turhalta ”pullamössösukupolven” silittelyltä, mutta työntekijälle turvallisen työpaikan tarjoaminen on parasta, minkä yritys voi työntekijöilleen antaa. Eikä siinä ole mitään häpeämistä.
Rami Aalto
Palvelupäällikkö, järjestelmäasiantuntija
