Organisaatioissa tapahtuvissa muutoksissa tärkein tavoite on usein tavalla tai toisella työntekijöiden käyttäytymisen muuttaminen, oli kyse sitten globaalista ERP-järjestelmän muutoksesta tai kokouskäytäntöjen hiomisesta uuteen uskoon.
Menestyksekäs muutos vaatii aina pysyvää muutosta yksilöiden tasolla, koska organisaatiot eivät itsessään muutu, vaan muutokset tapahtuvat yksilöissä. Muutoksen menestys edellyttää systemaattista mittaamista, joka mahdollistaa kriittisten asioiden tunnistamisen ja tarkan, ennakoivan päätöksenteon.
Kokemusmittausta voisikin kuvata muutoksen läpiviennin vakuutukseksi, jonka avulla varmistetaan, että tarvittavat toimenpiteet löydetään ja toteutetaan ajoissa. Näin muutoksen läpiviennin arviointi tapahtuu reaaliajassa, eikä vasta projektin päätteeksi. Tämä on hyvin tärkeää, sillä emme perinpohjaisellakaan suunnittelulla ja valmistelulla kykene ennustamaan, miten eri ryhmät kokevat muutoksen.
4 syytä mitata ihmisten kokemusta muutoksissa
1. Mittauksen avulla ennakoidaan muutoksen onnistumista
Ihmisten kokemuksen mittaaminen tarjoaa mahdollisuuden muutoksentekijöille varmistaa muutoksen läpiviennin onnistuminen, ja projektin edetessä voidaan tulosten ohjaamana tarvittaessa hioa suunnitelmia ja toteutustapoja. Tulosten perusteella tehtyjen toimenpiteiden avulla päästään tilanteeseen, jossa jokainen ihminen ymmärtää muutostarpeen, on sitoutunut muutokseen ja lopulta myös muuttaa käyttäytymistään työarjessa sen vaatimilla tavoilla.
2. Kohdennetut toimenpiteet nopeuttavat muutosta ja tuovat säästöä
Tehokkaimmat tavat viedä muutosta läpi vievät aikaa. Kokemusmittauksen avulla voidaan löytää organisaatiosta ne ryhmät, jotka kokevat muutoksessa ongelmia. Kohdennetut toimenpiteet ovat selvästi tehokkaampia ihmisten asenteisiin ja käyttäytymiseen vaikuttamisessa, sillä ne mahdollistavat kaikille juuri heille relevantin tiedon jakamisen ja vuorovaikutteisempien kanavien käytön, mikä lopulta sitouttaa ihmisiä massaviestintää paremmin muutokseen. Koska toimenpiteitä voidaan kohdistaa vain juuri tukea tarvitseville ryhmille, säästää organisaatio myös aikaa ja rahaa – ja samalla ihmiset pysyvät tyytyväisempinä.
3. Tulosten jakamisen tuoma läpinäkyvyys kasvattaa luottamusta
Yksilötasolla läpinäkyvät toimintamallit lisäävät työntekijöiden luottamusta organisaatioon. Celkee Insight -työkalussa vastaajat eivät ainoastaan jaa omia näkemyksiään, vaan pääsevät vastaamisen jälkeen tarkastelemaan omia vastauksiaan suhteessa muiden vastauksiin. Lisäksi mittauksessa ja viestinnässä ohjataan ajatusten jakamiseen omalla nimellä, sillä omalla nimellä mielipiteiden jakaminen kannustaa rakentavan kritiikin antamiseen, luo luottamusta työntekijöiden ja johdon välille sekä avaa keskusteluyhteyksiä organisaation sisällä.
Joissain tilanteessa työntekijät saattavat aluksi arastella omalla nimellään kommenttien jättämistä, mutta tämä usein helpottaa, kun vastaajat näkevät kollegoidensa nimellä jakamia ajatuksia ja huomaavat johdon käsittelevän palautteita asiallisesti. Tämä osaltaan lisää myös psykologisen turvallisuuden tunnetta ja sitä kautta hyvinvointia organisaatiossa.
4. Kuulluksi tulemisen kokemus sitouttaa muutokseen
Mahdollisuus kertoa omasta kokemuksesta ja saada äänensä kuuluviin sitouttaa ihmisiä muutokseen, ja siten motivoi muuttamaan käyttäytymistä muutoksen vaatimalla tavalla. Ihmisten kokemusten mittauksessa on hyvin tärkeää viestiä vastaajille siitä, että tulokset on käyty tarkkaan läpi, jotta vastaajille jää kokemus siitä, että heidän mielipiteillään on merkitystä.
Kuulluksi tulemisen kokemus on merkittävä osa proseduraalisen oikeudenmukaisuuden eli menettelytapojen oikeudenmukaisuutta, joka osaltaan on tärkeä osa onnistunutta muutosta ja hyvinvoivaa organisaatiota. Tätä oikeudenmukaisuuden kokemusta vahvistetaan myös tulosten läpikäynnin jälkeen kertomalla ihmisille, mitä toimenpiteitä tulosten perusteella aiotaan toteuttaa. Näin ihmiset jakavat mieluusti myös myöhemmillä mittauskierroksilla ajatuksiaan muutoksen edetessä.
Kaipaatko tukea muutoksen läpivientiin?
