Monelle palkasta puhuminen tuntuu edelleen vaikealta. Silti palkka vaikuttaa lähes jokaisen päätöksiin työelämässä. Me uskomme, että palkasta, palkitsemisesta ja palkkaodotuksista pitäisi pystyä keskustelemaan yhtä luontevasti kuin osaamisesta, urapoluista tai tavoitteista.
Suomessa moni organisaatio valmistautuu EU:n palkkadirektiiviin. Vuosi sitten pysähdyimme Goforella pohtimaan tätä samaa kysymystä – mitä palkka-avoimuus oikeastaan tarkoittaa nykyään meidän arjessamme. Päätimme lähteä liikkeelle jo hyvissä ajoin, jotta voimme rakentaa ratkaisut omista lähtökohdistamme, emmekä viime hetkellä vaatimusten pakottamina.
EU:n palkka-avoimuusdirektiivin ydin on selkeä: työnhakijalle pitää kertoa palkkahaarukka jo rekrytoinnin alkuvaiheessa, työntekijällä on oikeus tietää, mihin oma palkka perustuu ja miten se suhteutuu muihin vastaavaa työtä tekeviin.
Huomasimme nopeasti, että meidän ei tarvitse nyhjästä tyhjästä. Meillä palkka-avoimuus oli jo pitkällä ja palkkahaarukatkin löytyivät useista rekrytointi-ilmoituksista. Mutta pelkkä vaatimusten täyttäminen ei tuntunut riittävältä. Halusimme tehdä tästä jotain enemmän: kirkastaa meidän omaa palkitsemisen logiikkaa niin, että se aidosti auttaa goforelaisia ymmärtämään omaa palkkaansa.
Kun ajattelu alkoi avautua
Alun jälkeen työ lähti yllättävän nopeasti liikkeelle – ja samalla myös laajeni. Huomasimme, että kyse ei ole vain direktiivin toteuttamisesta, vaan siitä, että pystymme sanoittamaan jotain sellaista, mikä oli meillä jo olemassa, mutta pitkälti hiljaisena tietona. Se oli samaan aikaan innostavaa ja yllättävän työlästä.
Parhaimmillaan saimme asioita näkyväksi ja ymmärrettäväksi. Toisaalta jouduimme myös pysähtymään monta kertaa miettimään: mitä me oikeastaan tarkoitamme, kun puhumme palkasta?
Läpinäkyvyys ja yksinkertaisuus ovat olleet meille tärkeitä periaatteita jo pitkään. Olemme jakaneet palkkatietoa esimerkiksi keskiarvojen ja mediaanien tasolla eri rooleissa. Yhteisiä periaatteitakin oli – mutta varsinainen, selkeästi kuvattu palkitsemismalli puuttui. Tämä tarkoitti käytännössä sitä, että paitsi dataa myös kokemusta oli, mutta yhteinen kieli puuttui osin. Ja juuri siihen direktiivi ohjasi tarttumaan.
Koska olemme jo aiemmin kiinnittäneet paljon huomiota tasapuoliseen palkkauspolitiikkaan, ei tarkastelu tuonut meille mitään suuria yllätyksiä tässä kohtaa.
Epävarmuuksia ei voinut ohittaa
Yksi meidän suurista huolistamme liittyi siihen, että viekö direktiivi meitä väärään suuntaan. Mitä jos joudumme rakentamaan liian jäykän mallin? Entä jos päädymme tiukkoihin palkkahaarukoihin tai tehtävärakenteisiin, jotka eivät sovi meidän kulttuuriimme?
Nämä eivät olleet pieniä kysymyksiä. Niihin palattiin monta kertaa työn aikana ja käsittelimme niitä yhdessä luottamushenkilöiden, johdon ja esihenkilöiden kanssa. Lopulta kävi ilmi, että pelko oli osin turha, mutta sen läpikäyminen oli tärkeä osa prosessia. Samalla vahvistimme meille keskeiset periaatteet: läpinäkyvyys, yksinkertaisuus ja yhteiskehittäminen.
Ensimmäiset askeleet: perusasioiden äärelle
Lähdimme liikkeelle ihan peruskysymyksestä: mistä palkka meillä oikeastaan muodostuu?
Jotta voisimme vastata direktiivin vaatimiin kysymyksiin, meidän piti:
- kuvata tehtäväryhmät ja niiden vaativuustasot
- avata palkkaan vaikuttavat tekijät
- tuoda näkyväksi myös yksilöllinen suoriutuminen
Teoriassa tämä kuulostaa suoraviivaiselta, mutta käytännössä se vaati useita keskusteluita ja yhteistä pohdintaa. Tehtäväryhmien ja vaativuustasojen määrittely onnistui lopulta melko hyvin. Suurin haaste ei ollut niiden tekeminen – vaan se, miten säilytämme samalla meille tärkeän ketteryyden. Miten kuvata rakenne niin, ettei se tunnu raskaalta tai rajoittavalta? Miten pitää kiinni joustavuudesta, vaikka asioita täytyy määritellä? Tämä jännite oli läsnä koko työn ajan.
Oivallus, joka helpotti
Yhdessä kohtaa havahduimme siihen, että vaikka direktiivi tuo mukanaan tiettyjä vaadittuja rakenteita ja määrittelyjä, meidän ei tarvitse pakottaa malliamme muottiin, joka ei tunnu omalta. Sen sijaan voimme koota nämä rakennuspalikat niin, että ne kuvaavat selkeästi sitä, mikä meillä jo toimii. Se ei poistanut työn määrää. Päinvastoin: oikeiden sanojen löytäminen, rakenteen selkeyttäminen ja kokonaisuuden hahmottaminen vaativat paljon työtä. Mutta suunta kirkastui.
Yksi konkreettisimmista haasteista liittyi palkkadataan. Vaikka olimme jakaneet sitä aiemminkin, direktiivin myötä sitä piti tarkastella uudella tavalla. Ja nopeasti huomasimme, että ”palkka” ei ole yksiselitteinen käsite: puhutaanko kuukausipalkasta vai vuosiansioista, mitä kaikkea siihen lasketaan mukaan ja miten eri tekijöitä vertaillaan keskenään.
Näiden määrittelyyn meni yllättävän paljon aikaa. Samalla se kuitenkin helpotti loppuvaiheen viestintää: pystyimme kertomaan selkeästi, mistä puhumme ja mitä eri luvut tarkoittavat.
Työ jatkuu edelleen, kun direktiivi tarkentuu kansallisen lainsäädännön myötä. Jo nyt olemme saaneet tärkeimmän irti: yhteisen kielen palkasta.
Mitä palkka-avoimuus meillä oikeasti tarkoittaa
Direktiivi ei lopulta sanonut, miten asiat pitää tehdä – se antoi raamit. Se, miltä kokonaisuus näyttää, piti ratkaista itse. Ja siihen ei ole oikotietä.
Työ ei myöskään syntynyt nopeasti. Se vaati kuukausien aikana paljon keskustelua ja yhteiskehittämistä luottamushenkilöiden, esihenkilöiden, johdon ja muiden goforelaisten kanssa. Sisäistä viestintää tehtiin myös monella rintamalla. Samalla opimme itsekin paljon – erilaiset näkökulmat pakottivat tarkentamaan ajattelua ja sanoittamaan asioita paremmin.
Palkka-avoimuuden tavoite ei ole tehdä palkoista keskustelunaihetta. Sen tavoite on tehdä palkoista ymmärrettäviä. Kun perusteet ovat selkeitä, myös palkasta, palkkaodotuksista ja palkitsemisesta voidaan keskustella avoimemmin ja rakentavammin. Uskomme, että tämä on parempaa työelämää sekä työntekijöille että työnantajille.
