Kun esihenkilömme ilmaisivat halunsa ymmärtää neurodiversiteettiä paremmin, emme arvanneet mihin tämä pyyntö meidät vielä johdattaisi. Tässä blogitekstissä kerromme vuoden 2023 edistysaskeleistamme Goforella neuromoninaisen työyhteisön tukemisessa, niistä muutoksista, joita olemme tehneet, sekä niistä opeista, joita olemme matkan varrella saaneet. Tervetuloa tutustumaan aiheeseen!
Oppimatka alkaa
Päätös oppivuoden aloittamisesta lähti työntekijäkokemuskyselystämme, missä esihenkilömme ilmaisivat halunsa ymmärtää neurodiversiteettiä paremmin. Tutkittuamme aihetta tarkemmin ymmärsimme jotain täysin uutta: aihe koskettaa valtavan laajasti sekä yhteiskuntaamme että työyhteisöämme. Samalla kun opimme lisää itse, emme paranna työelämää vain omassa työyhteisössämme, vaan meillä on mahdollisuus vaikuttaa myös asiakkaidemme ja heidän asiakkaidensa käyttäjäkokemukseen huomioimalla rakentamiemme palveluiden saavutettavuus. Päätös oli nopeasti tehty: ryhdytään hommiin!
Keräsimme ydinryhmän ja aloimme suunnitella. Tiimimme koostui Goforen nepsy-yhteisö Speedclubin jäsenistä sekä People- ja Brand & Offering -tiimiläisistä. Pian olimme myös yhteydessä ulkoisiin kumppaneihimme Mehiläiseen (työterveyshuolto), Ilmariseen (eläkeyhtiö) sekä Unicusiin (IT-konsulttiyhtiö joka on erikoistunut työllistämään neurodivergenttejä osaajia). Hyvin alkuvaiheessa päätimme myös kouluttaa omia työntekijöitämme ja herättää keskustelua aiheesta sekä sisäisesti että Goforen ulkopuolella. Suunnittelutyömme ytimessä oli esihenkilöiden ja goforelaisten halu oppia asiasta enemmän sekä speedclubilaisten kokemusasiantuntijuus, konkreettiset ehdotukset, kommentit ja kokemusten jakaminen. Ei vienyt kauaa, kun suunnitelmat olivat valmiit.
Konkretia ensin: koulutusta ja viestintää
Aloitimme sisäisillä koulutuksilla. Mehiläinen järjesti suomen- ja englanninkieliset koulutukset esihenkilöillemme keväällä ja syksyllä 2023. Syksyn koulutukseen saimme myös mukaan asiakkaamme Elisan esihenkilöitä. Miten tärkeältä tuntuikaan aloittaa neurodiversiteettivallankumous yhdessä tärkeän kumppanimme kanssa! Unicus koulutti goforelaiset, rekrytointitiimimme sekä People-tiimimme. Samaan aikaan aloitimme sisäiset auditoinnit kaikilla People-tiimin alueilla ymmärtääksemme paremmin lähtötilanteemme ja tulevan työn määrän.
Koulutusten rinnalla muokkasimme ajatuksiamme kirjalliseen muotoon informoimalla sisäisiä ja ulkoisia sidosryhmiä tulevasta oppivuodesta ja kutsuimme heitä mukaamme.
Neurodiversiteetti työelämässä
Myös suunnittelukalenterimme alkoi täyttyä neurodiversiteettityöhömme ja kokemuksiimme liittyvistä puhujapyynnöistä erilaisiin tapahtumiin, podcasteihin, webinaareihin ja koulutuksiin niin ulkoisten kumppanien kuin asiakkaidemme (kuten Vaisala) puolelta. Ydintiimin lisäksi monet muutkin osallistuivat! Monet goforelaiset halusivat kirjoittaa tai jakaa kokemuksiaan neurodivergenttinä työntekijänä, johtajana, saavutettavuusasiantuntijana tai oppijana.
Kaaoksesta kehityskelpoiseksi – ADHD-tarinani
Miltä elämä Goforella nyt näyttää?
Jotkin asiat ovat muuttuneet enemmän kuin toiset. Huomasimme että olemme intuitiivisesti tehneet jo aiemminkin asioita neurodiversiteettiystävällisesti. Tältä tekeminen meillä tällä hetkellä näyttää.
Päivittäinen (työ)elämä
- Vapauksia valita työajat ja työnteon paikka
- Mahdollisuus projektikiertoihin sekä työmäärän muutoksiin elämäntilanteen mukaan
- Toimiston erilaiset alueet erilaisille tarpeille: hiljaiset huoneet, rentoutumishuoneet, ryhmätyöhuoneet, puhelinkopit, avoin tila, Spacent-palvelun käyttömahdollisuus oman toimiston ulkopuolella
- Vastamelukuulokkeet, hiljaiset näppäimistöt ja hiiret työskentelyvälineinä
- Stressileluja toimistolla
- Työterveyshuollon kautta mahdollisuus päästä neuropsykiatrisiin tutkimuksiin
- Esihenkilöiden kouluttaminen neurodiversiteetin ymmärtämiseen
- Esihenkilöroolin päivittäminen tukemaan goforelaisten yksilöllisiä tarpeita
- Yksilölliset oppimispolut ja monipuolinen osaamisen kehittäminen
Monimuotoisuus, inklusiivisuus ja yhdenvertaisuus
- Goforelaisten kouluttaminen neurodiversiteetin ymmärtämiseen
- Inkluusion mittaaminen osana kahdesti vuodessa tehtävää työntekijäkokemuskyselyä seuraavien väittämien kautta:
- Voin olla oma itseni töissä
- Olen löytänyt Goforelta tai asiakkaalta yhteisön, johon kuulua
- Hakijakokemuskyselyssä on väittämä: Minua kohdeltiin kunnioittavasti rekrytointiprosessissa
- Kulttuurimme voimatekijät Kuuluminen, Välittäminen, Luottamus ja Läpinäkyvyys ovat tärkeä osa yhteisöämme
Rekrytointiviestintä ja perehdytys
- Rekrytointiviestinnän sisällön ja kielen päivittäminen
- Rekrytointi-ilmoituksissa selkeämpää kieltä, kappalejakoja, otsikointia, fontteja, tekstin lihavointeja
- Haastattelujen nimeäminen ‘tapaamisiksi’ kalenterikutsuihin
- Erilliset osiot rekrytointi-ilmoituksessa pakollisille ja lisäarvoa tuoville osaamisille
- Kollegatarinoiden tärkeys, odotusten hallinta ja palaute
- Neurodiversiteettilausekkeen lisääminen rekrytointi-ilmoituksiimme: Huomioimme mielellämme neurodiversiteetin vaatimukset rekrytointiprosessissa ja tarvittaessa muokkaamme prosessia tarpeidesi mukaisesti.
- Kysymyksen lisääminen hakemuslomakkeeseen: If we proceed in the recruitment process, what is your preferred method of contact? Email / phone call / SMS / Anything works (Mikäli etenemme rekrytointiprosessissa, miten toivot meidän olevan sinuun yhteydessä? Sähköposti / puhelu / tekstiviesti / Mikä tahansa käy)
Rekrytointiprosessi
- Vaihtoehtojen antaminen oman osaamisen todentamiselle
- Stressilelut haastatteluhuoneessa
- Haastattelun tauottaminen
- Liiketoimintayksiköissä rekrytoinnissa mukana olevien kouluttaminen päivitettyyn prosessiin
Perehdytys ja preboarding
- Perehdytysprosessin ajallinen ‘huokoistaminen’
- Säännölliset tapaamiset oman esihenkilön kanssa
- Stressilelut perehdytyshuoneessa
- Mahdollisuus sisäistää perehdytyspäivän opit eri tavoin (yhteiset tapaamiset, kirjallinen materiaali, videot, verkkokoulutukset, yksilökeskustelut)
- Preboarding-sivusto joka mahdollistaa työsuhteen aloittamiseen liittyvien käytännön asioiden hoitamisen yhdessä osoitteessa
Tärkeimmät oppimme
Neurodiversiteettimatkamme tärkeimmät opit ovat olleet:
- Neurodiversiteettiystävälliset käytännöt sopivat kaikille. Yksinkertaisimmillaan ne tuovat selkeyttä ja valinnanvapautta.
- Tietoisuus on ensimmäinen askel huomioimiseen
- Avoimen keskustelun ja psykologisen turvallisuuden tulee olla keskiössä, ei diagnoosien
- Avain neurodivergenttien työntekijöiden johtamiseen on varata riittävästi aikaa ihmiseen tutustumiseen ja yksilöllisten piirteiden ymmärtämiseen
- Ajankäyttö ihmisen osaamisen ja potentiaalin löytämiseen kannattaa aina
- Ole valmis tekemään virheitä ja oppimaan niistä
- On ok ajatella, että neurodiversiteetillä on hintalappu. On vain meistä kiinni korostuvatko haasteet vai mahdollisuudet.
- Parhaimmillaan neurodiversiteetin huomioiminen saa aikaan vahvemman yhteisön
Näin jälkikäteen katsottuna olemme huomanneet, että neurodiversiteettimatkamme ei ole vain pysyvä sitoumus vaan myös sarja mietittyjä toimenpiteitä, joilla luomme työyhteisöä, joka arvostaa moninaisuutta.
Toivotamme sinut sydämellisesti aloittamaan omaa matkaasi, ja mielellämme kerromme omastamme lisää!
